■ 尹夏楠 賈蘭蘭 鮑新中

北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院 北京 100101

0 引言

資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)擁有不同的有形和無形資源決定了企業(yè)競爭能力的異質(zhì)性，優(yōu)化企業(yè)資源配置能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展[1]。中國企業(yè)投資規(guī)模增長迅速，但企業(yè)的資源配置效率卻與這種增長勢頭背道而馳，資源錯(cuò)配已成為新常態(tài)下制約經(jīng)濟(jì)增長的重要影響因素[2]。高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，高管作為企業(yè)的關(guān)鍵決策者，在企業(yè)戰(zhàn)略決策行為方面發(fā)揮重要作用[3]。在市場機(jī)制未能在企業(yè)資源配置中發(fā)揮決定性作用的情況下，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)（以下簡稱“高管團(tuán)隊(duì)”）對(duì)資源的分配決策擁有絕對(duì)的主導(dǎo)權(quán)[4]。企業(yè)管理者能否有效配置資源直接決定了企業(yè)資源能否促進(jìn)高產(chǎn)出，即資源配置效率的高低，而存在差異稟賦的管理者挖掘企業(yè)資源的價(jià)值亦尚存差異[5]。高管團(tuán)隊(duì)能否憑借自身的智慧和技能影響企業(yè)資源配置的決策、高管團(tuán)隊(duì)的特征差異在資源配置中如何發(fā)揮其作用均值得深入探究。

中國經(jīng)濟(jì)已由高速發(fā)展轉(zhuǎn)為以提高資源利用效率為特征的高質(zhì)量發(fā)展，如何提高資源配置效率是學(xué)界和業(yè)界共同關(guān)注的問題。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)資源配置效率進(jìn)行了大量的研究，取得了較為豐碩的成果。學(xué)者們分別從區(qū)域差異、產(chǎn)業(yè)集群等維度對(duì)資源配置效率進(jìn)行測度，發(fā)現(xiàn)不同區(qū)域間的資源配置效率存在較大的差異，而且不同產(chǎn)業(yè)尤其是新興產(chǎn)業(yè)間的資源配置效率分化現(xiàn)象更為嚴(yán)重[6-10]。究其原因，勞動(dòng)力、資本、知識(shí)、城市規(guī)模、政府支出規(guī)模、環(huán)境約束等均是影響資源配置效率差異的重要因素[11-15]；此外，財(cái)政補(bǔ)貼、金融抑制和行政性市場進(jìn)入壁壘對(duì)行業(yè)內(nèi)部資源錯(cuò)配具有顯著影響[16]，甚至地方政府官員晉升競爭激烈程度也會(huì)影響所管轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)資源配置效率，且國有企業(yè)的抑制作用則更為顯著[17]。由此可知，資源配置效率及其影響因素的研究主要聚焦于區(qū)域或產(chǎn)業(yè)層面，而資源配置是否合理及其發(fā)揮效力歸根結(jié)底是由企業(yè)的資源配置來決定的，但鮮有文獻(xiàn)從企業(yè)微觀層面對(duì)資源配置效率進(jìn)行研究。

高階梯隊(duì)理論的提出為學(xué)術(shù)界圍繞企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征如組織管理、認(rèn)知心理和稟賦特征等提供了多元化的研究視角，并聚焦于對(duì)企業(yè)績效和企業(yè)創(chuàng)新的影響。高管團(tuán)隊(duì)的信任機(jī)制、合作氛圍、認(rèn)知結(jié)構(gòu)和集體創(chuàng)造力等都是影響企業(yè)績效的因素[18-20]；高管團(tuán)隊(duì)成員的能力、認(rèn)知和價(jià)值觀直接決定了企業(yè)的經(jīng)營管理和企業(yè)績效[21]；而高管團(tuán)隊(duì)的性別[22]、年齡[23]、任期[23-24]和教育背景[25]等特征對(duì)企業(yè)績效和創(chuàng)新的影響存在差異，研究結(jié)論尚未達(dá)成共識(shí)。有學(xué)者認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的背景特征、技能水平是提升企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵[26]；也有學(xué)者研究表明，處于不同生命周期階段的企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效的關(guān)系存在明顯差異，如在企業(yè)的成長期和成熟期，高管團(tuán)隊(duì)的平均任期與企業(yè)績效呈顯著負(fù)相關(guān)，但在衰退期則表現(xiàn)為正相關(guān)[27]。雖然國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績效和企業(yè)創(chuàng)新的研究取得了豐碩的成果，但高管團(tuán)隊(duì)影響企業(yè)績效和創(chuàng)新效應(yīng)的作用機(jī)理研究嚴(yán)重不足。無論是企業(yè)的經(jīng)營績效抑或是企業(yè)的創(chuàng)新，均受制于企業(yè)資源投入和產(chǎn)出的安排，即企業(yè)資源配置效率的高低，而企業(yè)資源配置最終取決于企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的決策選擇。但這一跨管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的交叉問題被學(xué)術(shù)界所忽略，因而，從企業(yè)微觀層面考察企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)資源配置效率的影響具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義，也是對(duì)現(xiàn)有研究的進(jìn)一步深化。

鑒于上述文獻(xiàn)的梳理，本文擬基于企業(yè)微觀層面，運(yùn)用DEA方法對(duì)企業(yè)資源配置效率進(jìn)行測度，并以企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征差異性為切入點(diǎn)，考察高管團(tuán)隊(duì)成員的女性占比、年齡、職業(yè)經(jīng)歷和學(xué)歷等特征對(duì)企業(yè)資源配置效率的影響效應(yīng)。研究成果不僅拓展了企業(yè)資源配置效率研究的新視角，豐富了高階梯隊(duì)理論和資源配置效率的相關(guān)理論，而且為優(yōu)化企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、揭示企業(yè)績效內(nèi)置機(jī)理和提升企業(yè)資源配置效率提供了新視角和新思路。

1 理論分析與研究假設(shè)

高管團(tuán)隊(duì)特征中性別差異對(duì)企業(yè)的影響效應(yīng)研究結(jié)論尚存在爭議。部分學(xué)者認(rèn)為男性高管的功利性較強(qiáng)，愿意做出冒險(xiǎn)決策以展現(xiàn)自己的能力，而女性高管承受壓力的能力低于男性高管，因此，女性高管占比與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)[28]。但部分學(xué)者的研究結(jié)果則取得了相反的結(jié)論，認(rèn)為女性高管由于擁有與男性不同思維方式和情感偏好，女性高管的存在能在一定程度上克服管理層視野狹隘問題，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在積極影響[29]；并且女性高管選擇投資和并購策略更為穩(wěn)健[30]，對(duì)公司運(yùn)營存在積極的影響效應(yīng)[22]，而男性高管比女性高管更容易過度自信[31]。由于企業(yè)資源配置的效應(yīng)具有滯后性和持續(xù)性，需要與企業(yè)的運(yùn)營、創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，并非功利性的行為特質(zhì)。綜合上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)女性占比與企業(yè)資源配置效率呈正相關(guān)。

年齡的差異性在處事風(fēng)格、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度以及承擔(dān)責(zé)任等方面均有所不同，因而高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡在很大程度上會(huì)影響其經(jīng)營管理決策及戰(zhàn)略選擇行為[32]。年齡的增加能為企業(yè)高管積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷，但在一些重大決策中則更多地表現(xiàn)為一定程度的固化和保守，從而弱化了預(yù)警新環(huán)境的變通能力和適應(yīng)能力，故平均年齡較高的高管團(tuán)隊(duì)更易于形成僵化的認(rèn)知模式，對(duì)現(xiàn)狀的認(rèn)同度更強(qiáng)，在企業(yè)決策中更愿意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，選擇低風(fēng)險(xiǎn)的決策行為[33-34]，傾向于維持資源配置的現(xiàn)狀，從而錯(cuò)失合理配置資源的戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)機(jī)；反之，年輕化的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)市場需求的變化非常敏感，更傾向于擁抱創(chuàng)新、改變現(xiàn)狀，追求風(fēng)險(xiǎn)性戰(zhàn)略，隨生態(tài)環(huán)境的變化不斷優(yōu)化資源配置。因此本文認(rèn)為，隨著企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡的增加，高管團(tuán)隊(duì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度降低，越趨于謹(jǐn)慎態(tài)度，決策行為更加保守；而企業(yè)資源配置是對(duì)人、財(cái)、物等資源的重組過程，是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的復(fù)雜系統(tǒng)工程，因而，平均年齡越高的高管團(tuán)隊(duì)越不利于及時(shí)隨市場需求變化而快速進(jìn)行企業(yè)資源的合理調(diào)配，從而降低了企業(yè)的資源配置效率。綜合上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與企業(yè)資源配置效率呈負(fù)相關(guān)。

高管團(tuán)隊(duì)的受教育水平反映了團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知能力和知識(shí)水平。一般來說，高管團(tuán)隊(duì)受教育水平越高，理論知識(shí)就越豐富，思維越開闊，社會(huì)關(guān)聯(lián)也越廣泛，對(duì)信息的感知和整合能力也越強(qiáng)，思考問題越發(fā)縝密和長遠(yuǎn)。在工作實(shí)踐中，教育水平較高的高管團(tuán)隊(duì)更易于將知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，具有更高的自我效能感，因而能夠更好地提高管理效率。現(xiàn)有研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育水平越高，其專業(yè)知識(shí)和學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，能夠更好地觀察市場動(dòng)向，捕捉有效信息[35]?？梢?，教育水平較高的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于內(nèi)外環(huán)境的敏感性和適應(yīng)能力更強(qiáng)，更有利于優(yōu)化企業(yè)資源配置，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。綜合上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)教育水平越高，企業(yè)資源配置效率越高。

管理的本質(zhì)是一種實(shí)踐，高管團(tuán)隊(duì)豐富的職業(yè)經(jīng)歷有助于企業(yè)高管形成多元化的思維結(jié)構(gòu)、廣闊的管理視野、豐富的社會(huì)資源和過人的膽識(shí)，其工作經(jīng)歷和職能經(jīng)驗(yàn)更能影響高管的認(rèn)知模式和選擇偏好[36]，從而左右其決策行為。根據(jù)代理理論，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行資源配置決策時(shí)，會(huì)考慮其行為結(jié)果對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的影響。研究表明，具備生產(chǎn)、研發(fā)和設(shè)計(jì)職業(yè)背景的高層管理者更愿意注重產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新投入[3]；具備人力資源管理、法律和行政管理職業(yè)背景的高層管理者更注重產(chǎn)品和市場需求變化，通過調(diào)整資源配置實(shí)現(xiàn)企業(yè)增長；具備財(cái)務(wù)、金融和市場營銷等職業(yè)背景的高層管理者則更加關(guān)注企業(yè)整體的成本和資源效率。綜合上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H4：有財(cái)務(wù)、金融和市場營銷職業(yè)背景的高管團(tuán)隊(duì)更傾向于提高企業(yè)資源配置效率。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取和數(shù)據(jù)來源

十八屆三中全會(huì)特別強(qiáng)調(diào)發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，加快推進(jìn)提高資源配置效率的改革，故本文選取2014－2019年間的創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究樣本，考慮企業(yè)資源配置效率的測算要求和數(shù)據(jù)運(yùn)行質(zhì)量，剔除以下三種類型的樣本公司：（1）相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司；（2）業(yè)績不穩(wěn)定的ST 類公司；（3）產(chǎn)出為負(fù)值的公司。經(jīng)過篩選，本文最終獲得190家上市公司，有效樣本1140 個(gè)。本文數(shù)據(jù)主要來自于CSMAR 數(shù)據(jù)庫，部分高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景信息采用手工檢索并加以判斷。為避免異常值對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生不利影響，本研究對(duì)有效樣本中的連續(xù)變量進(jìn)行1%水平的縮尾處理。

2.2 變量定義及其測度

2.2.1 被解釋變量及其測度

企業(yè)資源配置效率為本文的被解釋變量。國內(nèi)外關(guān)于資源配置效率的測量方法主要以數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（Data Envelope Analysis,DEA）為主，該方法是根據(jù)帕累托最優(yōu)原理，運(yùn)用線性規(guī)劃技術(shù)來評(píng)估一個(gè)決策單元的相對(duì)效率的方法。本文研究樣本中的上市公司（即決策單元）資源配置效率過程并非都是規(guī)模報(bào)酬不變的，因此采用規(guī)模報(bào)酬可變的BCC 模型，測算投入產(chǎn)出比來確定企業(yè)的資源配置效率。具體模型如下：

其中，x、y 分別表示投入向量和產(chǎn)出向量；θ 表示決策單元的綜合效率值；λj表示各決策單元的權(quán)重，s-、s+是松弛變量，s-表示投入冗余，s+表示產(chǎn)出不足。本文企業(yè)資源配置效率測度中，投入維度分為人、財(cái)、物3個(gè)方面，人力投入指標(biāo)包括研發(fā)人員數(shù)量和員工人數(shù)；財(cái)力投入指標(biāo)包括研發(fā)投入和員工薪酬；物力投入指標(biāo)包括流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。產(chǎn)出維度分為企業(yè)效益和社會(huì)聲譽(yù)兩個(gè)方面，企業(yè)效益指標(biāo)包括營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)利潤和凈利潤；社會(huì)聲譽(yù)指標(biāo)選取向社會(huì)提供的所得稅費(fèi)用。測試企業(yè)資源配置效率構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系見表1。本文運(yùn)用軟件Deap2.1 運(yùn)行樣本數(shù)據(jù)，其結(jié)果作為后續(xù)回歸模型中的被解釋變量，即企業(yè)資源配置效率。受論文篇幅限制，運(yùn)行結(jié)果不再列示。

表1 企業(yè)資源配置效率評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.2.2 解釋變量及其測度本文以高管團(tuán)隊(duì)的特征為解釋變量。借鑒李冬偉[37]等的做法，將高管團(tuán)隊(duì)界定為參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的人員，包括董事長、副董事長、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)以及董事會(huì)秘書等高級(jí)管理人員。其特征內(nèi)容具體包括性別、年齡、教育水平和職業(yè)背景四個(gè)維度。高管團(tuán)隊(duì)每個(gè)維度的特征均進(jìn)行了分類賦值，并采用均值來測度各自特征。變量定義及說明見表2。

表2 變量定義

2.2.3 控制變量及其測度

控制變量的選擇需要綜合權(quán)衡，既要盡可能地滿足外生性變量的基本要求，又要避免控制變量和解釋變量之間的多重共線性問題。本文借鑒前人研究結(jié)果，選取資產(chǎn)收益率（Roa）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（Size）作為控制變量。變量定義及說明見表2。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果具體見表3。被解釋變量資源配置效率取值為0—1 之間，效率值為1時(shí)，配置效率為有效，其他為無效狀態(tài)，即需要進(jìn)行優(yōu)化配置。本文中創(chuàng)業(yè)板上市公司的資源配置效率均值為0.835，標(biāo)準(zhǔn)差為0.184，說明資源整體配置偏好，但表現(xiàn)為資源配置效率無效，且不同公司之間存在較大的差異，有必要進(jìn)行資源的優(yōu)化調(diào)配。解釋變量中高管團(tuán)隊(duì)女性占比為18.6%，符合高管團(tuán)隊(duì)性別結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的普遍認(rèn)知；高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡為46.21，標(biāo)準(zhǔn)差為3.352，表明高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡較高，且差異較大；高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷為2.228，標(biāo)準(zhǔn)差為0.417，說明高管團(tuán)隊(duì)中絕大多數(shù)成員具備本科以上學(xué)歷，學(xué)歷水平整體較高；高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)背景平均值為2.002，標(biāo)準(zhǔn)差為0.202，說明高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)背景略偏財(cái)金和市場營銷的經(jīng)歷，但不同高管團(tuán)隊(duì)之間職業(yè)背景特征差異明顯。從表中數(shù)據(jù)還可以看出，資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率和企業(yè)規(guī)模等變量對(duì)資源配置效率均有相關(guān)性，且存在較大的差異，因此，有必要控制這些因素對(duì)資源配置效率的影響。

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及Pearson相關(guān)系數(shù)

根據(jù)相關(guān)關(guān)系結(jié)果可以初步判斷，高管團(tuán)隊(duì)的性別、年齡、教育水平和職業(yè)背景與企業(yè)資源配置效率間存在一定內(nèi)在關(guān)系，具體的影響需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

3.2 回歸結(jié)果分析

本文對(duì)各模型中的自變量進(jìn)行了方差膨脹系數(shù)（VIF）分析，結(jié)果顯示VIF最高值為1.57，均值為1.23，遠(yuǎn)低于嚴(yán)重多重共線性上限的要求，說明各變量之間沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的多重共線性問題。使用F檢驗(yàn)和Hausman檢驗(yàn)各估計(jì)模型，最終顯示固定效模型最為合適，運(yùn)用Stata15.0對(duì)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行估計(jì)?；貧w結(jié)果見表4。

由表4可知，高管團(tuán)隊(duì)中女性占比與資源配置效率在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明女性高管可以充分利用女性的思維方式合理配置企業(yè)資源，提高資源配置效率，進(jìn)而證實(shí)了女性高管的存在能有效改善公司治理功能，與陳寶杰[22]等認(rèn)為的女性高管能有效改善公司治理功能的研究結(jié)論一致，假設(shè)1 得到驗(yàn)證。高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與資源配置效率顯著負(fù)相關(guān)，即高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡越大，資源配置效率越低。本文中高管團(tuán)隊(duì)年齡均值超過46 歲，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司高管中整體年齡偏高，同時(shí)也驗(yàn)證了年齡較高的高管團(tuán)隊(duì)可能因?yàn)椴蹲叫滦畔⒌哪芰蛻?yīng)變能力都有所下降，且思想比較固化保守，因而不能隨市場變化及時(shí)調(diào)整企業(yè)資源，使其達(dá)到最優(yōu)化配置，因此假設(shè)2 得到驗(yàn)證。高管團(tuán)隊(duì)的受教育程度與資源配置效率的關(guān)系不顯著，假設(shè)3未得到驗(yàn)證，可能因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)平均受教育水平為本科以上，學(xué)歷的提升便不再能對(duì)資源配置效率起到明顯作用。高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)背景與資源配置效率呈顯著正相關(guān)，說明與學(xué)歷相比，高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)歷對(duì)企業(yè)資源配置的影響更明顯。高管面對(duì)決策時(shí)更習(xí)慣用已有工作經(jīng)驗(yàn)來分析和處理問題，且相較于擁有生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計(jì)職業(yè)背景的高管來說，擁有財(cái)務(wù)、金融及市場營銷職業(yè)背景的高管團(tuán)隊(duì)更有利于提高資源配置效率，所以假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表4 高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)資源配置效率的回歸結(jié)果

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)上述回歸結(jié)果的可靠性，考慮到內(nèi)生性影響因素，本文采用工具變量法進(jìn)行回歸分析，進(jìn)行穩(wěn)定性檢驗(yàn)。工具變量分別為：（1）滯后一期的資源配置效率；（2）改變測度企業(yè)資源配置效率的產(chǎn)出指標(biāo)，即剔除企業(yè)所得稅指標(biāo)，只保留企業(yè)效益的3 個(gè)指標(biāo)，運(yùn)用DEA 方法中的BCC 模型重新測度企業(yè)的資源配置效率，測度結(jié)果記為Effic2，并作為被解釋變量進(jìn)行回歸分析。所有測試變量的回歸結(jié)果均與前文保持一致，表明本文的回歸結(jié)果是可靠的。穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果見表5。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)的回歸結(jié)果

4 結(jié)論與建議

本文基于高層梯隊(duì)理論，創(chuàng)新性地從企業(yè)微觀層面研究了企業(yè)資源配置的決策者—高管團(tuán)隊(duì)對(duì)資源配置效率的影響，得出以下主要結(jié)論：（1）創(chuàng)業(yè)板上市公司的資源配置絕大多數(shù)處于配置無效狀態(tài)，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高資源配置效率勢在必行。（2）高管團(tuán)隊(duì)中女性占比越高，越有利于提高企業(yè)的資源配置效率。說明相較于18.6%的女性平均占比，增加高管團(tuán)隊(duì)女性成員的數(shù)量，更有利于企業(yè)資源的合理配置。（3）高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與資源配置效率顯著負(fù)相關(guān)。說明創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)平均46.21 歲的年齡整體偏高，隨著年齡的增加，對(duì)企業(yè)資源配置效率的負(fù)面影響會(huì)更加明顯。（4）高管團(tuán)隊(duì)的受教育程度與資源配置效率的關(guān)系并不顯著。創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育水平已經(jīng)達(dá)到本科以上，學(xué)歷的再提升對(duì)資源配置效率的影響顯著弱化。（5）高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)背景與資源配置效率呈顯著正相關(guān)關(guān)系。說明與其他職業(yè)背景的高管相比，具有財(cái)務(wù)、金融及市場營銷職業(yè)經(jīng)歷的高管更易于發(fā)揮自身專業(yè)知識(shí)與人脈資源的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)資源配置效率。

基于上述研究結(jié)論，提出如下建議：第一，重視高管團(tuán)隊(duì)成員的性別互補(bǔ)優(yōu)勢，適當(dāng)提高女性高管比例。適度增加高管團(tuán)隊(duì)中的女性成員，優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)性別結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮女性在信息感知的敏銳性、創(chuàng)新的包容性和決策的穩(wěn)健性等方面的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)性別差異在資源分配管理中的作用，提高資源配置效率。第二，優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)年齡結(jié)構(gòu)。創(chuàng)業(yè)板上市公司中以高新技術(shù)企業(yè)為主，競爭環(huán)境多變，新技術(shù)、新模式和新業(yè)態(tài)的涌現(xiàn)需要企業(yè)以創(chuàng)新為核心競爭力，企業(yè)需要一批有膽識(shí)、有擔(dān)當(dāng)?shù)匿J意進(jìn)取型高管。創(chuàng)業(yè)板上市公司應(yīng)盡快引進(jìn)年輕人才，形成老中青梯次結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)新的有機(jī)融合，在技術(shù)變革和市場需求變化時(shí)能夠抓住機(jī)遇，果斷實(shí)施創(chuàng)新行為，提高企業(yè)資源配置效率。第三，注重高管成員的多元化職業(yè)背景。創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷普遍在本科以上，學(xué)歷水平較高。但高管成員的職業(yè)經(jīng)歷不夠豐富，應(yīng)注重引進(jìn)具有財(cái)務(wù)、金融及市場營銷職業(yè)經(jīng)歷的高管人才，更有助于提高企業(yè)資源的配置效率。

提高企業(yè)資源配置效率是一項(xiàng)長期持續(xù)、復(fù)雜動(dòng)態(tài)的循環(huán)過程，高管團(tuán)隊(duì)作為資源配置的決策者，只有不斷優(yōu)化調(diào)整團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，保持動(dòng)態(tài)穩(wěn)定，才能提高資源配置效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。研究高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)資源配置效率的影響無疑為有效管理企業(yè)資源配置提供了一種新思路，但本研究中尚存在一些不足，在未來研究中將進(jìn)一步加入高管激勵(lì)、市場競爭等因素進(jìn)行更為全面的分析和探討。