文/丁蕊 吳新艷

我國公立醫(yī)院應(yīng)從管理理念、激勵機制、信息化建設(shè)等方面入手，不斷提升人力資源的精細化管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源是大型公立醫(yī)院的第一資源要素，同時也是公立醫(yī)院在當前醫(yī)療市場中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。有研究顯示，人力資源正在逐漸成為醫(yī)院運營管理的重要組成部分，通過科學合理的人力資源管理，可以有效帶動醫(yī)院其他資源的利用，提高醫(yī)院的運營效率，為廣大人民群眾提供更好更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，做好大型公立醫(yī)院的人力資源管理，并進行管理創(chuàng)新探討，具有重要的現(xiàn)實意義。

大型公立醫(yī)院要在堅持公益性的基礎(chǔ)上，不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟形勢，逐步構(gòu)建符合市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理體制。

人力管理不容樂觀

當前形勢下，我國部分公立醫(yī)院的管理，具有一定的行政色彩，主要以簡單的行政管理手段為主，缺少規(guī)范化、科學化的管理理念和模式。這種模式下可能會影響醫(yī)院員工工作的積極性和歸屬感，不利于醫(yī)院員工自我價值的實現(xiàn)和發(fā)展，員工容易產(chǎn)生懈怠心理。公立醫(yī)院的人事部門很多是側(cè)重于日常的員工工資、招聘、職稱、退休等方面的工作，對于醫(yī)院人才的培養(yǎng)和梯隊建設(shè)缺少相關(guān)規(guī)劃。我國很多公立醫(yī)院存在著“醫(yī)而優(yōu)則仕”的理念，很多中層管理人員崗位都是從一線醫(yī)生中調(diào)用過來的人員，可能缺乏專業(yè)的管理經(jīng)驗和理論。

同時，大多數(shù)醫(yī)療機構(gòu)的激勵機制僅停留在物質(zhì)激勵方面，主要是在薪酬待遇等方面給予激勵。然而，相關(guān)調(diào)查顯示，福利待遇問題是很多醫(yī)務(wù)人員辭職的主要原因，我國大多數(shù)公立醫(yī)院實行的是崗位績效工資制度，各個科室可以進行績效獎勵二次分配，科室進行績效獎勵分配時，往往是按照科室人員的工作時間、職稱職務(wù)等個人資歷進行分配，對科室人員的實際工作量和工作風險難度未進行完全考慮，不利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和科室的長期發(fā)展。另一方面，不少公立醫(yī)院僅僅只是重視給予物質(zhì)方面的激勵，基本上都無暇顧及員工精神方面的激勵，缺少對職工的人文關(guān)懷和注重。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，多數(shù)公立醫(yī)院都逐步建立了信息化系統(tǒng)，然而，多數(shù)醫(yī)院可能受成本管控的影響，往往只注重對臨床信息系統(tǒng)的投入，對于行政科室的管理投入較少，信息化系統(tǒng)在人力資源管理工作中的運用卻并不普及。醫(yī)院發(fā)展進程中，醫(yī)院領(lǐng)導層很少主動關(guān)注到信息化技術(shù)對提高管理工作效率的功能性，不重視信息化建設(shè)，普遍認為人力資源管理工作與臨床醫(yī)療技術(shù)水平?jīng)]有必然聯(lián)系，這就導致許多信息化技術(shù)建設(shè)滯后。

在當今社會，人力資源尤其是高層次人才是公立醫(yī)院至關(guān)重要的競爭性資源。從醫(yī)院發(fā)展的整體來講，醫(yī)院主要缺少在全國具有學術(shù)影響力的?？茙ь^人，缺乏高層次領(lǐng)軍人才。從醫(yī)院各層次職稱來看，中青年人員主要是初級和中級職稱，并且所占比例較高；從醫(yī)務(wù)人員年齡看，青年職工和老年職工相對較多，醫(yī)院中年骨干力量相對較少，缺乏中青年骨干和?？茙ь^人，醫(yī)院人才隊伍結(jié)構(gòu)不太合理，人才梯隊建設(shè)有待進一步完善。

完善體制重視考核

醫(yī)院管理水平的提升，離不開優(yōu)秀的人力資源團隊。針對當前的醫(yī)療環(huán)境，大型公立醫(yī)院要在堅持公益性的基礎(chǔ)上，不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟形勢，逐步構(gòu)建符合市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理體制。醫(yī)院領(lǐng)導層要重視人力資源管理工作，支持人力資源管理方面的各項工作，充分認識到人才的重要性，制定科學合理的人才管理體制與考核機制。

如今，不少公立醫(yī)院聘用了外籍專家來推動人才建設(shè)。

在繼續(xù)教育方面，醫(yī)院管理者應(yīng)提升整體人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，對人力資源團隊進行定期的理論和實踐學習，并進行相關(guān)專業(yè)知識系統(tǒng)的培訓，建設(shè)現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理體系。醫(yī)院管理部門要樹立為臨床科室的服務(wù)意識，各部門相互協(xié)作，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提供良好的氛圍，共同促進醫(yī)院的發(fā)展。

人力資源激勵措施的制定要考慮人性化的管理理念，薪酬激勵、物質(zhì)激勵固然重要，精神激勵也不可少。在“以人為本”的醫(yī)院管理理念下，不僅僅是工資薪酬的提高、工作環(huán)境的改善等這些外部因素的激勵，更應(yīng)該從人員自身的角度考慮。比如，可以為醫(yī)務(wù)人員提供外地培訓進修的機會、加強人文關(guān)懷等，緩解醫(yī)務(wù)工作者的生活工作壓力，幫助他們克服職業(yè)倦怠，或者增加互動交流等情感激勵。

其次，在進行績效獎勵分配時，要突破傳統(tǒng)薪酬分配不合理的局面，根據(jù)員工的不同崗位、工作性質(zhì)和風險、工作能力和水平，適當向科室骨干人才傾斜，充分發(fā)揮績效分配的激勵導向作用，以此激發(fā)員工工作熱情。應(yīng)該充分改進并發(fā)揮激勵機制的作用，讓人力資源為醫(yī)院的發(fā)展提供源源不斷的動力。

隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展和醫(yī)改的不斷深化，傳統(tǒng)的人事管理方式已無法適應(yīng)新時期醫(yī)療行業(yè)多元化發(fā)展變化，醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)勢在必行。首先要建立一套專屬的人力資源管理信息系統(tǒng)，提高人力資源管理人員的信息化水平，將信息系統(tǒng)技術(shù)融入到人力資源管理工作中來，對于日常檔案管理、職稱考評、工資績效、教育培訓、科研管理等工作進行規(guī)范科學的管理，各個部門統(tǒng)一整合，并能夠按照需求進行模塊分割，切實提升工作效率，保證數(shù)據(jù)的準確性和時效性。醫(yī)院領(lǐng)導層要重視人力資源信息化建設(shè)，如果醫(yī)院領(lǐng)導層沒有建設(shè)人力資源管理信息化的決心，或認為信息系統(tǒng)無關(guān)緊要，人力資源信息化建設(shè)工作的進度則必然緩慢。

公立醫(yī)院在改革壓力和發(fā)展挑戰(zhàn)日益嚴峻的新形勢下，應(yīng)優(yōu)化人才集聚與培養(yǎng)的支撐體系，不斷完善學科帶頭人的遴選、人才梯隊建設(shè)等方面的管理制度。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，堅持引育并重，采用資助、引進、培訓、交流等多種方式，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、層級遞進、相互支撐、充滿活力的醫(yī)學科技創(chuàng)新人才隊伍。同時，要探索建立一套科學全面的人力資源綜合評價指標體系和評價方法，能夠為醫(yī)院高層次人才引進與遴選、培訓與開發(fā)、績效與評估提供依據(jù)，形成立體化、整體化、科學規(guī)范、開放包容、運行高效的醫(yī)院人才發(fā)展體系，從而推進醫(yī)院現(xiàn)代化管理，保障學科可持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院運營效率和效益。

人力資源是公立醫(yī)院的核心資源，在全力推進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的背景下，加強醫(yī)院人力資源管理實踐創(chuàng)新有著重要的現(xiàn)實意義。從醫(yī)院發(fā)展實際情況出發(fā)，建立健全人力資源管理觀念，以人文本，建立公平的績效考核和薪酬分配方案，形成有效的人力資源激勵機制，充分利用信息化系統(tǒng)優(yōu)勢，調(diào)動醫(yī)院員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)人力資源科學和規(guī)范化管理，向著現(xiàn)代化醫(yī)院管理的目標奮進。