何建華 韓 溪

(安徽師范大學 經(jīng)濟管理學院，安徽 蕪湖 241002)

0 引言

職業(yè)召喚一詞，近些年來被廣泛應用在普通職業(yè)上，并受到了心理學、管理學、組織行為學等學科的關注。眾多學者推動了重構職業(yè)召喚內(nèi)涵的研究進程。大量的研究結果表明，一個人的職業(yè)召喚與所處崗位相匹配時，會感覺工作和生活更有意義和價值[1]。因此，召喚這一概念的提出使人們看到職業(yè)選擇或發(fā)展不僅僅在于找一份工作，而是在尋與內(nèi)心的職業(yè)召喚相匹配的條件[2]。除了經(jīng)濟獎勵和職位提升等外部激勵外，人們更加追求自我價值的實現(xiàn)和職業(yè)對個人的召喚感[3]。職業(yè)召喚水平較高的員工，也會在工作中有更好的工作表現(xiàn)，并且對工作的熱情更高[4]。當前，新生代員工已經(jīng)進入職場，由于其具有獨特的個性和價值觀，引起了管理者的普遍關注?？v觀前人研究，大多數(shù)學者將職業(yè)召喚作為前置變量研究其對結果變量的影響，而較少探究職業(yè)召喚的影響因素與形成機制。基于此，本文以新生代員工為研究對象，嘗試在新時代背景下對職業(yè)召喚的影響機制進行探究。將組織層面的領導行為和組織文化等引入職業(yè)召喚影響因素的研究中，根據(jù)新生代員工的個性特點，分析中國情景下新生代員工職業(yè)召喚的影響因素及其作用機制。探索組織層面的職業(yè)召喚在新生代員工中的適用性，促進組織更加重視良好工作環(huán)境的形成，提升職業(yè)召喚角度下對新生代員工的管理能力，幫助新生代員工實現(xiàn)自我成長。

1 理論與研究假設

關于職業(yè)召喚的定義、內(nèi)容與量表開發(fā)等問題，國內(nèi)外學者都開展了很多研究。其中，Wrzesniewsk(2007)認為職業(yè)召喚是一種工作方向，是個體為了實現(xiàn)自我和對社會產(chǎn)生影響而設定[5]。Duffy(2007)則提出職業(yè)召喚是個體由內(nèi)心而發(fā)的強烈情感與力量，是針對某一領域的，強調(diào)對目標的強烈渴望與內(nèi)心認同。后者的觀點被較多人認同[6]。朱曉妹等(2019)以企業(yè)員工為樣本，實證檢驗了包容性領導對職業(yè)召喚的正向調(diào)節(jié)作用[7]。張明和王競一[8]的研究闡明了領導對下屬的客觀評價影響其職業(yè)召喚的路徑。顏愛民和郭好等[9]的研究指出靈活性更高的領導行為會正向促進員工的主動變革行為，影響路徑中就包括職業(yè)召喚的中介作用。基于相關研究成果來看，職業(yè)召喚與組織里面的領導行為往往有著很強的相關性，并且越是靈活、客觀的領導行為對職業(yè)召喚的正向影響就越大。余琛(2009)在對知識型人才的職業(yè)承諾與組織支持感的相關研究中，采用組織支持感量表與數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法，分別研究了組織支持感對職業(yè)承諾的關系，從情感承諾、持續(xù)承諾、職業(yè)動力和職業(yè)忠誠4個維度闡述[10]。結果是組織支持對該4個維度的影響不同，對情感承諾與企業(yè)動力的正向影響要高于對持續(xù)承諾與職業(yè)忠誠的影響。朱曉妹等(2019)探究了組織認同對職業(yè)召喚的影響機制起完全中介作用[7]。而曾衛(wèi)龍等(2018)相關研究顯示，工作的積極情緒會受組織支持感的顯著正向影響[11]。由此來看，組織支持感所代表的支持、包容創(chuàng)新的組織文化對于職業(yè)承諾的確有影響。

H1:領導對下屬工作評價的客觀性與職業(yè)召喚是正向關系。

H2:領導遇事應變的靈活性與職業(yè)召喚是正向關系。

H3:支持型文化與職業(yè)召喚是正向關系。

H4:創(chuàng)新型文化與職業(yè)召喚是正向關系。

2 研究設計與實施過程

2.1 數(shù)據(jù)收集

如今，作為企業(yè)的新生力量，新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)的主力軍。新生代員工是指20世紀80年代和90年代出生并于近年工作的人[12]，本文以此類人群為研究對象，設計調(diào)研問卷，以網(wǎng)絡調(diào)查的形式調(diào)研近3年參加工作的畢業(yè)生，共回收問卷236份，其中有效問卷218份，有效回收率92.4%。其中，男性78人，占36%；女性140人，占64%。學歷方面，專科5人，占2%；本科184人，占84%；碩士及以上29人，占13%。公司性質(zhì)方面，國企33人，占15%；行政機關10人，占5%；合資企業(yè)2人，占1%；民營企業(yè)78人，占36%；外資企業(yè)4人，占2%；事業(yè)單位62人，占28%。具體見表1。

表1 總樣本人口描述統(tǒng)計(N=218)

2.2 測量工具

(1)職業(yè)召喚量表。胡利利、譚楠楠和熊璐在對職業(yè)召喚評述中提到，單維、三維和五維觀點是目前對職業(yè)召喚的結構主要觀點[13]。其中，較多研究者的支持三維結構觀。本文問卷采用Hagmaier和Abele[14]提出的分類方法，分別從認同與個人-環(huán)境匹配、意義感和價值驅動行為、超然的導向力3個維度測量職業(yè)召喚，共設計5個問題。

(2)領導行為量表。此部分采用曾被李明和凌文輇[15]在研究中所使用的CPM領導行為評價量表，以期獲得客觀準確的數(shù)據(jù)。三個問題分別從目標達成的客觀性、團體維系的靈活性兩個方面描述領導行為。

(3)組織文化量表。在組織文化的分類上，Deal將風險偏好和企業(yè)回饋速度為標準，將組織文化劃分為硬漢型文化、長期賭注型文化、享樂/努力型文化、注重過程型文化[16]。以往的研究多認同Wallach的分類方法，因此本文采用Wallach的分類方法進行研究，將組織文化分為官僚型、支持型和創(chuàng)新型文化[17]。

從這個班結業(yè)的學生，因為有前期的培訓基礎，深受公司重視，累計有二十多名學生在賽德盛公司或在該行業(yè)就業(yè)。此舉為學生打開了就業(yè)渠道，校企雙方對合作結果都非常滿意，雙方續(xù)簽5年合作協(xié)議，共同商定保持長期合作。

2.3 統(tǒng)計方法

本文分析數(shù)據(jù)的工具是Eviews7.2，采用相關分析、線性回歸方法探究新生代員工領導行為和組織文化與職業(yè)召喚之間的影響關系。在SPSS25.0中采用Cronbach's Alpha 系數(shù)來檢驗領導方式和組織文化對職業(yè)召喚的正式問卷的信度，得到總體量表的Cronbach's Alpha標準化后為0.904(見表2)。代表結果的可信度為90.4%，信度系數(shù)在0.7～0.8之間表示問卷的可信度是比較好的，說明可靠性好，信度高，問卷質(zhì)量好。

表2 問卷信度的可靠性統(tǒng)計

3 結果分析

3.1 新生代員工職業(yè)召喚現(xiàn)狀

調(diào)查問卷中新生代員工職業(yè)召喚感主要分為極低、較低、普通高度、較高4大類。調(diào)查結果發(fā)現(xiàn)，只有極少數(shù)新生代員工職業(yè)召喚感極低，自身對工作沒有期望，自發(fā)的工作行為極少，同時其組織文化和領導行為也達不到其期望。少數(shù)新生代員工的職業(yè)召喚感較低，其主要原因在于自身對工作沒有期望，自發(fā)的工作行為較少或者其組織文化和領導行為影響了其職業(yè)召喚感。大多數(shù)調(diào)查群體職業(yè)召喚感為普通高度，自身行為和組織文化以及領導行為對職業(yè)召喚感的影響評分適中，分布均勻，說明還有待加強。近一半人群職業(yè)召喚感較高，各項得分較高且均勻。

3.2 回歸分析

利用軟件Eviews7.2對領導方式、組織文化的幾個維度與職業(yè)召喚進行簡單線性相關系數(shù)的計算，結果見表3?？梢?，領導行為方面，領導對下屬工作評價的客觀性、遇事應變的靈活性及支持型的組織文化均與職業(yè)召喚之間存在顯著的正相關。

表3 相關系數(shù)表

在初步的對各因素進行相關分析后，剔除相關系數(shù)較小的因子，進一步使用線性回歸的方法分別檢驗領導的客觀性、應變靈活性、支持型文化對職業(yè)召喚的影響。

以職業(yè)召喚為因變量，各因子為自變量建立不同的模型，結果如表4所示。

表4 領導行為對職業(yè)召喚修正線性回歸結果

自變量“領導對下屬工作評價的客觀性”“領導遇事應變的靈活性”對因變量的回歸系數(shù)分別是0.2238(P<0.05)，0.3371(P<0.05)，說明領導對下屬工作評價的客觀性、領導遇事應變的靈活性分別對職業(yè)召喚具有顯著影響。故假設H1和H2均成立。且積極的領導方式對職業(yè)召喚的解釋率達到了23.5%。從F值31.7221(P<0.05)看，積極的領導方式對職業(yè)召喚的影響是顯著的。

由表5可得出，組織文化的兩個維度對職業(yè)召喚的回歸系數(shù)分別是0.4409(P<0.05)，0.1364(P<0.1)，說明支持型的組織文化對職業(yè)召喚具有顯著影響，假設H3成立。由于創(chuàng)新型組織文化因子的相關系數(shù)和回歸系數(shù)較小，未能對職業(yè)召喚有顯著影響，故原假設H4不成立。且積極的組織文化對職業(yè)召喚的解釋率達到了23.06%。從F值30.9789(P<0.05)看，積極的組織文化對職業(yè)召喚的影響也是顯著的。

表5 組織文化對職業(yè)召喚線性回歸結果

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本文以新生代員工為研究對象，從領導行為和組織文化兩方面對職業(yè)召喚影響因素進行了探索，經(jīng)過實證分析得出以下結論：

(1)領導對下屬工作評價的客觀性顯著影響新生代員工職業(yè)召喚。員工的工作得到領導客觀性的評價會更好的幫助員工成長，增加新生代員工工作的意義感與價值驅動行為。

(2)領導遇事應變的靈活性顯著影響新生代員工職業(yè)召喚。靈活性較高的領導會讓新生代員工更有安全感，減少距離感，對下屬有一種超然的引導力。

(3)支持型的組織文化顯著影響新生代員工職業(yè)召喚。支持型的組織文化會提高員工與環(huán)境的適應力，促進認同與個人—環(huán)境匹配。

4.2 啟示

第一，由新生代員工的內(nèi)在需求和個性特征出發(fā)，企業(yè)管理者應選擇不同的管理措施和健康向上的引導機制，通過對其工作價值觀的持續(xù)改進，提高其組織認同感，以便有更高的工作產(chǎn)出。

第二，傳統(tǒng)的“家長式”領導風格對于新生代員工來說已經(jīng)表現(xiàn)出一定的不適應性，組織管理者應當采取與其個性特征相匹配的領導風格，積極對下屬工作進行客觀評價，助其成長，并鼓勵其參與組織決策，提升其對組織的歸屬感和自我成就感。

第三，企業(yè)管理者應該積極倡導開放、積極和勇于負責的企業(yè)文化，用企業(yè)價值觀和企業(yè)精神耳濡目染、內(nèi)化于心，塑造新生代員工的優(yōu)秀工作價值觀。

第四，靈活運用企業(yè)松弛有度的規(guī)章制度，以正向引導規(guī)范新生代員工的日常工作行為，使其在遵守企業(yè)規(guī)章制度的行為中自覺不自覺地形成與企業(yè)理念、核心價值觀相一致的工作價值觀，進而提高其工作產(chǎn)出效能。

由于調(diào)查人群和題目性質(zhì)的限制，本研究還有很多不足。例如，樣本選取數(shù)量有限，結果說服力不強，后續(xù)研究可擴大范圍。本研究僅討論了新生代員工工作的領導行為和組織文化對職業(yè)召喚的作用，但其作用機制還需要進一步探討，需要更多的研究工具發(fā)現(xiàn)中間變量的作用。