孟奕爽 劉永華 許麗花

(湖南師范大學 旅游學院，湖南 長沙 410006)

0 引言

隨著商業(yè)環(huán)境的不確定性越來越強，組織間的競爭也愈發(fā)激烈，創(chuàng)新作為促進組織進步的重要手段，被視為提升競爭力的重要來源[1]。企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新不能僅依靠領(lǐng)導決策，還需要集思廣益，鼓勵組織員工主動地提出工作改進建議。建言行為作為一種典型的主動性行為，備受學界關(guān)注[2]。建言行為指員工就工作相關(guān)問題的想法、解決方案或擔憂進行的非正式的、自主的和向上的交流[3, 4]，是一種旨在改善現(xiàn)狀的主動性行為[5]，已被證實能夠有效促進個人工作績效、創(chuàng)造力和組織效率等[2, 6, 7]?；诖耍瑢W界對如何促進建言行為進行了諸多探討[2, 8]。然而，中國管理情境下的員工建言行為卻仍然不多見。一方面建言本身具有風險性(例如挑戰(zhàn)上級權(quán)威)，領(lǐng)導可能因此對自己產(chǎn)生敵意，給自身職業(yè)發(fā)展帶來負面影響等[9, 10]；另一方面文化因素在一定程度上抑制了員工的建言行為[11]。除此之外，可能還有其他因素影響了員工的建言行為，卻并未得到足夠的重視。因此，本研究試圖從獎勵視角出發(fā)，探討建言行為在管理實踐中難以被有效激活的可能原因。

以往研究表明，放任領(lǐng)導行為會帶來嚴重的負面影響[12, 13]。獎勵缺失作為一種典型的放任領(lǐng)導行為，指員工表現(xiàn)出色時沒有得到正強化，即領(lǐng)導和組織對業(yè)績優(yōu)秀和行為良好的員工缺乏獎賞，已被證實會降低員工對組織的信任和工作滿意度[14]。Qian等(2018)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導的獎勵缺失會抑制員工的建言行為[15]，但未對其內(nèi)在影響機制進行詳細的探討。因此，本研究希望進一步探究獎勵缺失影響員工建言行為的內(nèi)在影響機制。社會信息加工理論認為，個體的行為活動并不是發(fā)生在真空中的，一般會受到復雜和模糊的社會情境的影響[16]，也就是說個體所處的社會環(huán)境提供了各種對其產(chǎn)生影響的信息，個體通過對這些信息進行解讀并決定隨后的態(tài)度和行為?；谠摾碚摰挠^點，獎勵缺失很可能通過影響員工對組織的態(tài)度進而影響其建言行為。情感承諾作為員工對組織態(tài)度的體現(xiàn)，具有對組織目標和價值觀的強烈信仰和接受、愿意為組織利益做出最大努力以及對保持該組織的成員身份有強烈的愿望三個特點[17]。已有研究表明，領(lǐng)導作為組織的代表，其行為會影響員工對組織的情感承諾[18, 19]，而員工對組織的情感承諾會影響其后續(xù)的行為表現(xiàn)[20, 21]。據(jù)此，本研究引入情感承諾作為中介變量，并推測情感承諾在獎勵缺失影響建言行為的過程中起到了重要的中介作用。此外，心理安全感作為個體對人際環(huán)境狀況的主觀感知，可能在個體解讀環(huán)境信息時產(chǎn)生重要影響。因此，本研究還引入了心理安全感作為調(diào)節(jié)變量來探索獎勵缺失對員工情感承諾和建言行為影響。

綜上所述，本研究從社會信息加工視角出發(fā)，探討?yīng)剟钊笔T工建言行為的影響機制以及情感承諾的中介作用，并考察個體心理安全感作為獎勵缺失通過情感承諾間接作用于建言行為這一路徑的邊界條件。本研究從理論上可以豐富獎勵缺失對員工建言行為關(guān)系的理論和相關(guān)研究，在實踐上也有助于厘清企業(yè)員工建言行為的產(chǎn)生實質(zhì)，為企業(yè)的創(chuàng)新管理提供新的思路。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 獎勵缺失與建言行為

建言行為是一種聚焦于建構(gòu)性挑戰(zhàn)的促進性行為，其重點在于改善而不是批評。建言是在為組織變革提出創(chuàng)新的建議，即使其他人不同意，員工也可能會提出自己的建議以期改善標準程序[3]。以往研究發(fā)現(xiàn)，建言行為可能在短期內(nèi)為員工帶來職業(yè)發(fā)展和人際交往方面的風險，但從長期來看，可以提高組織運行效率[22]。根據(jù)社會信息加工理論，個體的態(tài)度和行為在很大程度上受到其工作環(huán)境的影響，即個體對所處的環(huán)境進行信息加工解讀，進而導致特定的態(tài)度和行為。組織獎懲制度作為組織情境中的重要組成部分，會時刻影響著員工日常的工作態(tài)度和行為，是員工在工作場所中的重要刺激源[23, 24]。與其他破壞性領(lǐng)導行為不同，領(lǐng)導獎勵缺失是一種放任行為，并不是直接對員工做出破壞性行為，但其未強化員工積極行為的特性也可能會帶來負面影響，抑制員工的后續(xù)積極行為[15, 25, 26]。根據(jù)以上推理，本研究推測獎勵缺失可能會影響員工的建言行為。具體而言，我國傳統(tǒng)文化提倡安分守己，而建言是一種員工的角色外行為，雖然目的在于促進組織進步，但含有改變現(xiàn)狀等特點，員工建言時，可能會被理解為是對組織上級權(quán)威或組織和諧的挑戰(zhàn)，破壞自身的人際關(guān)系，影響員工在組織的形象和未來的發(fā)展[18, 27]。當出現(xiàn)獎勵缺失時，員工在做出努力或承擔風險后并沒有得到相應(yīng)的回報，有可能會認為領(lǐng)導和組織對自己的努力與績效缺乏認可和鼓勵，缺乏對員工福祉及職業(yè)成長的關(guān)心[28]，進而抑制員工建言行為的出現(xiàn)。實證研究也表明，獎勵缺失會降低員工的工作績效[25]、提高員工的離職傾向[14]和抑制員工的建言行為[15]。

結(jié)合社會信息加工理論的觀點，個體會根據(jù)所處的社會環(huán)境信息，特別是那些與自己相關(guān)的信息，不斷地調(diào)整自己后續(xù)的行為。領(lǐng)導的獎勵缺失可能會令員工逐漸喪失斗志或心生不滿，難以做出對組織有益而存在風險的建言行為。綜上所述，本文提出以下假設(shè)。

H1：獎勵缺失對員工建言具有負向影響作用。

1.2 情感承諾的中介作用

社會信息加工理論認為，人通常會基于所處的社會環(huán)境以及過去和現(xiàn)在面臨的處境，動態(tài)地調(diào)整自己的態(tài)度、信念和行為[16]。情感承諾作為組織承諾的核心維度，是一種積極情感，它反映了員工對組織的認同、情感依附和參與投入的程度[29]。已有研究表明，情感承諾能夠有效預(yù)測員工的公民行為和創(chuàng)新行為等角色外行為[21, 30]。與此同時，建言行為是一種具有促進性和挑戰(zhàn)性的典型角色外行為。因此，情感承諾可能是建言行為的重要前因變量。一方面，當員工的情感承諾比較高時，會對組織有更加強烈的認同感和情感依附，想要為組織的發(fā)展做出貢獻，可能會就組織存在的問題提出自己的意見和解決方法；另一方面，高情感承諾的員工對組織工作參與卷入程度高，視組織和自身進步為一體，更可能出現(xiàn)建言行為[29]。

獎勵缺失是指領(lǐng)導對工作優(yōu)秀的員工缺乏正強化，體現(xiàn)出領(lǐng)導和組織對工作表現(xiàn)出色的員工漠不關(guān)心。表現(xiàn)出色的員工在沒有得到相應(yīng)的獎勵時，可能會導致其對工作期望的角色模糊或混淆[31]，進而難以對組織產(chǎn)生情感依附。已有研究也表明獎勵缺失因為缺乏對員工的關(guān)心和鼓勵，會降低員工對組織的信任，負向影響員工的組織承諾[14]。由此，可推測情感承諾可能在獎勵缺失和建言行為的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。領(lǐng)導是組織的代表，對待員工的態(tài)度和行為，也會反過來影響員工對領(lǐng)導和組織的態(tài)度[32, 33]。具體而言，組織獎勵表現(xiàn)出色的員工，表達了對優(yōu)秀員工的關(guān)心與支持，獎賞明確讓員工相信組織重視他們在組織中的表現(xiàn)，員工會對組織產(chǎn)生更加強的情感承諾。而對組織有較強的情感承諾的員工會更加關(guān)注企業(yè)的進步，傾向于做出有益于組織進步的建言行為[18]；相反，獎勵缺失會給員工傳遞“獎勵與工作表現(xiàn)是否出色無關(guān)”的信息，員工可能會因此對組織公平失去信心，難以對組織產(chǎn)生情感承諾，繼而很難做出對組織成長有益但存在風險的建言行為。因此提出以下假設(shè)：

H2a：獎勵缺失對情感承諾具有負向影響作用；

H2b：情感承諾對建言行為具有正向影響作用；

H2c：情感承諾在獎勵缺失與建言行為的關(guān)系之間發(fā)揮中介作用。

1.3 員工心理安全感的調(diào)節(jié)作用

個體心理安全感是個體對自身內(nèi)部心理狀態(tài)的一種主觀感知，屬于認知范疇，指員工在組織中能真實的展現(xiàn)自己，即便參與了危險系數(shù)較高的行動也不會因此導致自己受到打壓或傷害[34]，即員工在工作中展現(xiàn)自我時, 相信其形象和地位等會受到公正評價的感知[35]。在以往的管理學和心理學研究中，心理安全感常常作為中介變量出現(xiàn)[36]，也有將其作為調(diào)節(jié)變量研究[37]。本研究認為，心理安全感作為個體對其所處人際環(huán)境安全程度的感知，屬于較為穩(wěn)定認知觀念。此外，根據(jù)社會信息加工理論的觀點，不同的員工面對同一環(huán)境時，可能因自身認知的差異而對周圍環(huán)境信息產(chǎn)生不一樣的理解，繼而產(chǎn)生不一樣的態(tài)度[16]。因此，心理安全感很可能在獎勵缺失對員工情感承諾影響的過程中扮演調(diào)節(jié)作用。具體而言，心理安全感水平較低的員工更容易在工作事件中產(chǎn)生消極情緒[38]，在經(jīng)歷了獎勵缺失后會認為組織不關(guān)心員工工作表現(xiàn)，自身受到了不公平對待，可能會產(chǎn)生消極情緒，進而難以對組織產(chǎn)生情感承諾；而高心理安全感的員工在人際互動中體驗到安全程度高，面對工作事件會有更加積極的心態(tài)[39]，獎勵缺失對其情感承諾的負面影響可能會被弱化。因此，提出以下假設(shè)：

H3：員工心理安全感調(diào)節(jié)了獎勵缺失與情感承諾的關(guān)系。員工感知心理安全感越高時，獎勵缺失對情感承諾的負向影響就越弱。

H2與H3所揭示的關(guān)系進一步表現(xiàn)為有調(diào)節(jié)的中介作用: 獎勵缺失與建言行為之間的關(guān)系通過情感承諾進行傳導，同時心理安全感會對該傳導機制產(chǎn)生作用。具體而言, 情感承諾中介了獎勵缺失對員工建言行為的影響, 該中介作用又受到了心理安全感的調(diào)節(jié)。當員工心理安全感水平較低時, 獎勵缺失對員工情感承諾的影響比較大, 因此情感承諾更多地傳導了獎勵缺失對員工建言行為的影響；相反, 當員工心理安全感水平較高時, 由于獎勵缺失對情感承諾的影響較低, 因此獎勵缺失對員工建言行為的影響也較少通過情感承諾來傳導。因此, 提出以下假設(shè)：

H4: 心理安全感調(diào)節(jié)了情感承諾在獎勵缺失與建言行為關(guān)系間的中介作用，當員工感知到的心理安全越高時，情感承諾的中介作用會越弱。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究方法與樣本

本研究采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)。在實施調(diào)查之前，事先通過微信、QQ和電話等方式將研究的目的、保密承諾和填寫要求告知被試，在確定被試理解整體調(diào)查流程后，正式發(fā)放調(diào)查問卷。為了爭取更多樣本數(shù)量，提高測試結(jié)果的準確性，本研究在征得調(diào)查對象的同意后，由其將問卷推薦給公司同事參與此次問卷調(diào)查。正式調(diào)查于2020年8月發(fā)放，總共發(fā)放問卷300份，收回問卷263份，其中44份問卷的答案出現(xiàn)連續(xù)重復率過高、答案明顯規(guī)律化等問題，被視為無效問卷，剔除無效問卷之后最終得到有效問卷219份，有效回收率為83.70%。在219份有效樣本中，52.1%為女性員工，47.9%為男性員工。員工年齡主要在 26～35歲之間，所占的比例為65.8%。學歷以本科學歷為主，所占比例為66.7%，而且在本企業(yè)的工作年限以2年以內(nèi)、2-4年與5-7年為主，占比分別為23.7%、34.7%和22.8%。企業(yè)所屬行業(yè)類型以教育/科研、互聯(lián)網(wǎng)/信息技術(shù)/通訊為主，分別占23.7%和18.7%。

2.2 變量測量

本研究變量測量工具采用以往研究開發(fā)的成熟量表，量表均源于國外文獻，具有較好的效度及應(yīng)用范圍。其中情感承諾、心理安全感、建言行為量表已有相應(yīng)的中文譯本，本研究根據(jù)實際需要對一些題項進行了修改。獎勵缺失量表還未有中文譯本，為保證所選量表符合中國情境有能準確表達量表的原意，通過翻譯和回譯的方法翻譯成中文，來確保測量的有效性和準確性。研究中使用的所有量表均采用李克特5點計分法，1～5代表“非常不符合”到“非常符合”。

獎勵缺失：測量獎勵缺失的量表采用Hinkin等(2008)編制的獎勵缺失量表[25]，該量表共有6個題項，如“我一直表現(xiàn)出色，但沒有得到過領(lǐng)導的表揚”“當我工作出色時，領(lǐng)導從來不給我任何反饋”等。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.887。

情感承諾：選用 1993 年 Meyer 和 Allen 改進后的組織承諾量表中的情感承諾量表[40]，該量表共6個題項，如“我很樂意在這家公司長期工作，直至退休”“我覺得留在這家公司對我個人有重要的意義”等。在本研究中克隆巴赫α系數(shù)為0.814。

心理安全感：因研究關(guān)注的是員工個人對工作環(huán)境的心理安全感知，故參考Kahn等對心理安全感的定義，指員工在工作環(huán)境中對人際交往風險的主觀感知，個體認為能自由的表達真實情緒，而不會擔心這種行為帶來的消極影響[34]。因此，采用了Liang等開發(fā)的員工心理安全量表[27]，該量表共包含5個題項，如“我在工作中表達的看法都是自己的真實感受”“在工作中，當我有不同意見時，不會遭到故意刁難”等。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.749。

建言行為：采用Dyne等開發(fā)的建言行為量表[3]，共6題項，如“我經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)影響工作團隊的問題并對此提出建議”“我會經(jīng)常就工作中的新方案或改革提出自己的建議和想法”等。在本研究中該量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.828。

2.3 區(qū)分效度檢驗

本研究中所有變量測量均由員工自評，可能存在共同方法偏差，因此進行Harman單因素檢驗[41]。Harman單因素檢驗的基本假設(shè)是，當同源方法偏差較為嚴重時，因素分析結(jié)果只會析出一個因子或者一個因子解釋了大部分的變異。結(jié)果表明，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前的第一個因子只解釋了所有變異量的34.11%，并未超過40%的臨界值，表明不存在嚴重共同方法偏差；本研究還進行了多重共線性分析，方差膨脹因子( VIF) 介于1．190～1.751之間，均未超過臨界值5，說明變量間沒有多重共線性問題；另外，采用Mplus7.4軟件進行驗證性因子分析考察獎勵缺失、情感承諾、心理安全感和建言行為4個主要變量之間的區(qū)分效度。由表1可知，基準模型的擬合指標明顯優(yōu)于其他模型(χ2=438.774，df=224、χ2/df=1.917、CFI=0.900、TLI=0.887、SRMR=0.060、RMSEA=0.066)，并與其他3個模型存在顯著的差異，這表明本研究的4個主要變量區(qū)分效度良好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計分析

采用spss26軟件對各變量進行描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析，結(jié)果見表2。表格的上方是變量間的相關(guān)分析的結(jié)果，下方則是各變量的均值與標準差。從表2可看出：獎勵缺失與員工建言行為和情感承諾顯著負相關(guān)；情感承諾與建言行為顯著正相關(guān)；心理安全感與獎勵缺失顯著負相關(guān)，與情感承諾和建言行為顯著正相關(guān)。4個核心變量之間的相關(guān)系數(shù)顯著，表明了變量間存在密切聯(lián)系，為后續(xù)變量間關(guān)系的分析與中介效應(yīng)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

表2 變量相關(guān)系數(shù)矩陣及描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

3.2 假設(shè)檢驗

本研究通過Mplus7.4軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型來探討提出的假設(shè)，由圖2可知本研究理論模型中的各變量間的路徑系數(shù)及標準誤差。獎勵缺失對情感承諾(β=-0.160，p<0.001)具有顯著負影響，說明獎勵缺失會導致員工情感承諾下降，假設(shè)H2a得證；情感承諾對建言行為(β=0.587，p<0.001)有顯著正影響，說明情感承諾會正向影響建言行為，假設(shè)H2b得證；結(jié)合H2a和H2b的成立，H2c也得到初步驗證，并且獎勵缺失對建言行為(β=-0.044, p>0.05)的影響不顯著，即情感承諾對獎勵缺失與建言行為之間的關(guān)系起完全中介作用；另外，心理安全感在獎勵缺失與情感承諾的關(guān)系中起顯著調(diào)節(jié)作用(β=0.137, p<0.05)。

圖2 模型路徑分析

為了明確調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢，根據(jù) Aiken和 West(1991)推薦的方法繪制出心理安全感分別在低水平和高水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)交互作用圖[42]。如圖3所示，可以更加直觀的反應(yīng)員工感知的心理安全感在獎勵缺失與情感承諾之間的調(diào)節(jié)作用。當心理安全感較低時，獎勵缺失對情感承諾的負向影響顯著(β=-0.149，p<0.01)；當心理安全感較高時，獎勵缺失對情感承諾的負向影響不顯著(β=-0.038,p>0.05)，即高心理安全感可以抵消獎勵缺失對情感承諾的負向影響。

圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)

總效應(yīng)、中介效應(yīng)、被調(diào)節(jié)的中介檢驗結(jié)果如表3所示(bootstrap自抽樣設(shè)置為5000次)。結(jié)果表明，獎勵缺失對建言行為的總路徑的95%CI=[-0.212，-0.035]，不包括0，說明獎勵缺失對建言行為有顯著負向影響，H1得到驗證；獎勵缺失通過情感承諾對建言行為的間接效應(yīng)的95%CI=[-0.154，-0.039]，不包括0，說明情感承諾的確在獎勵缺失和建言行為的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，H2c得到進一步驗證；在員工感知較高的心理安全感下(均值+1SD)，間接效應(yīng)的95% CI=[-0.093，0.009]，包括0，獎勵缺失通過情感承諾對建言行為的影響不顯著；在員工感知較低的心理安全感下(均值-1SD)，間接效應(yīng)的95%CI= [-0.244，-0.056]，不包括0，獎勵缺失通過情感承諾對建言行為的影響顯著；在心理安全感不同水平下，間接效應(yīng)差值的95%CI=[0.008，0.206]，不包括0，間接效應(yīng)的差值達到顯著性水平。由此可知，情感承諾的中介效應(yīng)會受到心理安全感的調(diào)節(jié)，即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。因此，H4也得到驗證。

表3 各路徑Bootstrap結(jié)果

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)果

本文研究得出以下結(jié)論：①獎勵缺失對與員工的建言行為有顯著負向影響，即領(lǐng)導或組織對表現(xiàn)出良好績效和行為的員工沒有正強化，導致員工認為組織不重視個人表現(xiàn)，進而抑制了員工的建言行為；②情感承諾在獎勵缺失和員工建言行為的關(guān)系中起著中介作用，即獎勵缺失可以通過影響員工對組織的情感承諾間接抑制了員工的建言行為；③心理安全感調(diào)節(jié)了獎勵缺失和員工情感承諾的負向關(guān)系，即高心理安全感會抵消由獎勵缺失對員工情感承諾的負面影響；④心理安全感調(diào)節(jié)了情感承諾在獎勵缺失和建言行為中的中介作用，即員工感知到高心理安全感情景下，獎勵缺失不能再通過情感承諾負向影響員工的建言行為。

4.2 理論貢獻和實踐意義

本研究的理論意義：①在領(lǐng)導行為方面，以往研究多關(guān)注積極領(lǐng)導行為如何預(yù)測員工的行為[43-45]，但是較少關(guān)注員工角色外行為的抑制因素。本研究從獎勵視角出發(fā)，詳細論述和驗證了獎勵缺失對員工建言行為的負面影響，拓展了Hinkin等的研究[25]，豐富了放任型領(lǐng)導相關(guān)理論。②以往的研究多基于社會交換和角色理論分析獎勵缺失對員工的行為作用機制[14, 15]，沒有考慮員工情感因素在其中的作用。本文引入情感承諾作為中介變量，詳細剖析了其中的內(nèi)在影響機制，更好地解釋了獎勵缺失和建言行為的內(nèi)在關(guān)系和作用機理，為組織的管理實踐帶來新的理論視角和切入點。③本研究引入個人心理安全感作為調(diào)節(jié)變量對獎勵缺失、情感承諾和建言行為之間的關(guān)系進行探討。具體來說，對于心理安全水平較高的員工，領(lǐng)導的獎勵缺失對其情感承諾和建言行為的抑制作用較小；而對于心理安全水平低的員工，在遭遇獎勵缺失時，會抑制他們的建言行為。也就是說，高心理安全感決定了獎勵缺失是否與員工情感承諾和建言行為負相關(guān)。這不僅揭示了如何應(yīng)對領(lǐng)導獎勵缺失的負面效應(yīng)，而且拓寬了社會信息加工理論的影響邊界。

本研究的實踐啟示：①在日常管理中，企業(yè)管理者要盡可能做到獎勵分明。一方面，獎勵缺失使員工感到成功建言可能不會帶來利益，因此不愿意采取冒險的建言；另一方面，獎勵優(yōu)秀員工可以使員工充分信任組織的獎勵系統(tǒng)，并使員工相信自己的努力可以得到相應(yīng)的獎勵，從而不會抑制員工的建言行為。②情感承諾對員工建言有促進作用的結(jié)論告訴我們，管理者應(yīng)該充分關(guān)注員工的真實需求，通過各種手段不斷激發(fā)員工對組織的情感依戀和認同，并鼓勵員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，分享他們對組織有益的新創(chuàng)意。③研究結(jié)果表明，雖然獎勵缺失可能會降低員工對組織的情感承諾，但高心理安全感可以降低這種負面影響。這說明管理者可以通過努力改善組織的心理安全氛圍，創(chuàng)造一個組織公平對待員工意見的良好言論環(huán)境，以抵消由于領(lǐng)導疏忽、組織資源匱乏等導致的獎勵缺失所帶來的負面影響。

4.3 局限性和未來研究方向

本研究亦存在一定的局限性：①使用的是橫截面數(shù)據(jù)，可能無法充分地反映情感承諾、心理安全感和建言行為等變量的動態(tài)變化，未來的研究采用縱向分時間段來收集數(shù)據(jù)，研究結(jié)果可能會更加準確；②樣本以廣東、湖南企業(yè)為主，雖然涵蓋了多種行業(yè)，但來源仍存在一定的局限性，建議未來研究可以擴大數(shù)據(jù)來源和數(shù)量；③數(shù)據(jù)來源于自陳式問卷調(diào)查，這就可能會出現(xiàn)同源方差的問題，導致變量之間的關(guān)系放大。在后續(xù)的研究中，有條件的研究者可考慮進行準實驗或現(xiàn)場實驗研究，就可以更可靠準確地檢驗變量間的關(guān)系。