祝 濤

(華匯工程設(shè)計集團股份有限公司 人力資源中心，浙江 紹興 31200)

0 引言

目前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，科技日新月異，企業(yè)面臨競爭激烈市場環(huán)境。為了能夠快速響應(yīng)外部環(huán)境的變化，組織越來越重視運作模式的靈活性和應(yīng)變性，鼓勵學(xué)習(xí)型組織實踐和創(chuàng)新團隊建設(shè)。組織員工的幫助行為不僅可以分擔(dān)同事的工作負荷、增強團隊的協(xié)調(diào)配合，還可以促進最佳實踐在組織中的擴散和相互學(xué)習(xí)[1]。因此，考察員工幫助行為的影響因素能為管理實踐者思考如何提高組織反應(yīng)速度提供有益的啟發(fā)。

人力資源實踐是組織各種管理職能中與員工最密切相關(guān)的一部分，包括人員甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評估、薪酬管理等[2]，它作為組織激勵員工表現(xiàn)出組織想要的行為的信號，是組織員工態(tài)度和行為重要影響因素。幫助行為作為一種角色外行為，指的是讓他人受益或與他人合作的非互惠性的自愿行為[3]，同樣受到人力資源實踐的顯著影響[4]。當其中的作用機制至今沒有得到深入的探究，這一黑箱在理論上限制了對幫助行為更加系統(tǒng)的認識，在實踐中則無法充分發(fā)揮人力資源實踐的效力。

根據(jù)社會交換理論，積極的人力資源實踐通過人力資源管理體系為員工提供組織支持、營造快樂氛圍，從而激發(fā)員工積極的情感與主觀幸福感，基于互惠原則，他們將會以積極的行為回報組織。因此，本研究將檢驗主觀幸福感在人力資源實踐與員工幫助行為間的中介作用。此外，中國是一個人情關(guān)系濃厚的社會，高質(zhì)量的上下級關(guān)系增強了員工對組織管理領(lǐng)導(dǎo)的感知與理解，因此本文還將探討人力資源實踐對幫助行為的作用強弱是否依賴于上下級關(guān)系。綜上分析，本研究試圖探討人力資源實踐對幫助行為的影響機制，以期在管理實踐中為組織如何有效引導(dǎo)員工幫助行為、提高企業(yè)靈活應(yīng)變性提供有針對性的對策與建議。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 人力資源實踐與幫助行為的關(guān)系

人力資源實踐是指企業(yè)為了達到其戰(zhàn)略目標而采取的提高員工知識、技能、能力和積極性的實踐集束。由于過去的經(jīng)驗、價值觀和期望等的影響，個體對組織的人力資源實踐有不同的感知和反應(yīng)方式[5]。實證表明將人力資源實踐作為整體變量比個別維度更能解釋企業(yè)績效的差異性[6]。因此，本文把人力資源實踐作為一個整體變量，這樣才能更好地理解人力資源實踐與員工心理與行為之間的作用關(guān)系。

幫助行為是讓他人受益或與他人合作的非互惠性的自愿行為[3]，深受組織因素和領(lǐng)導(dǎo)行為的影響[7]。積極的人力資源實踐通過薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)及績效管理創(chuàng)造支持性工作環(huán)境。根據(jù)社會交換理論和信號理論，當員工感知到組織對其的資源與情感投入這一信號[8]，便會增強其積極互惠的動機，促使為組織利益做出貢獻，更加傾向表現(xiàn)出作為激勵交換的超角色行為，幫助行為便是其中的一種體現(xiàn)。反之，低水平的人力資源實踐的工作環(huán)境存在較多的約束條件，導(dǎo)致員工感覺組織缺乏吸引力、不值得合作，從而減少其積極工作行為的付出，不愿幫助組織集體或其他成員。據(jù)此提出假設(shè)：

假設(shè)1：人力資源實踐顯著正向影響員工的幫助行為。

1.2 主觀幸福感的中介作用

作為人們生活工作質(zhì)量的重要指標，主觀幸福感是指員工對工作和組織的喜愛程度[9]，它的損傷對于同事及組織績效都具有嚴重的負面影響，遺憾的是眾多的人力資源管理研究過度強調(diào)員工的績效卻忽視員工的主觀幸福感，因此探討主觀幸福感的影響因素及其效用對組織管理實踐具有重要的意義。

人力資源實踐作為塑造員工知覺、態(tài)度與行為的工具[10]，對員工的主觀幸福感具有重要影響。首先，積極的人力資源實踐通過環(huán)境布置、培訓(xùn)開發(fā)等為員工提供了支持性的工作環(huán)境與資源，創(chuàng)造了舒適有利的內(nèi)外部環(huán)境；其次，通過績效目標實現(xiàn)員工與組織利益的相統(tǒng)一，促使員工具有較強的組織認同感與歸屬感；最后，通過合理的績效評估與反饋等給員工及時的激勵與肯定，帶給員工自我價值實現(xiàn)的幸福感?？傊e極的人力資源實踐通過各種管理手段激發(fā)員工的組織承諾與信任感，提高其工作滿意度，進而增強組織員工的主觀幸福感。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：人力資源實踐顯著正向影響員工的主觀幸福感。

同時，人力資源實踐是組織運營的手段，通常被員工作為組織做出的官方承諾，是互惠交換關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)?；谏鐣粨Q理論和信號理論，當人力資源實踐水平較高時，員工容易感知到組織做出承諾的信號以及組織支持，具有積極的情緒狀態(tài)與較高的工作滿意度，容易產(chǎn)生并維持主觀幸福感，同時也會通過幫助行為來維持這種良性互動。而低水平的人力資源實踐違背了互惠交換原則，互惠關(guān)系失衡將減少員工積極的心理感知，甚至容易產(chǎn)生摩擦與沖突，降低了主觀幸福感，幫助行為也隨之減少。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：主觀幸福感中介了人力資源實踐對幫助行為的影響。

1.3 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系現(xiàn)象普遍存在于中國社會的日常生活、經(jīng)濟活動及組織行為中，備受企業(yè)實踐者與組織研究者的關(guān)注。在管理實踐中，中國員工普遍重視與領(lǐng)導(dǎo)及同事建立并維持良好的私人關(guān)系，而處理并維護好與下屬的關(guān)系也是管理者有效管理的關(guān)鍵要素[11]。因此，探究上下級關(guān)系在人力資源實踐與幫助行為之間的作用，對于理解人力資源實踐的效能及與豐富關(guān)系管理有重要的意義。

社會交換理論認為，在組織管理中交換行為包括工具性和情感性資源交換。付博、于桂蘭和梁瀟杰強調(diào)組織員工不僅希望獲取工具性資源，更渴望博得情感性資源[12]。作為組織，人力資源實踐通過調(diào)動晉升、績效考評、獎金分配給員工提供直接、客觀的物質(zhì)性利益，滿足員工的工具性需求；而上下級關(guān)系通過認可鼓勵、信任支持、關(guān)懷友好給下屬提供間接、主觀的精神性利益。兩者一剛一柔，在組織管理中配合運作，能夠有效地激發(fā)員工的積極情緒與行為，從而增強了員工的幸福感知。此外，上下級關(guān)系的質(zhì)量影響著下屬對人力資源實踐的感知。在組織環(huán)境中，工具性資源具有有限性和稀缺性，管理者往往考慮圈內(nèi)人的利益[13]，給他們更多的信任與關(guān)照，在資源分配與晉升提拔決策中也優(yōu)先考慮，進而增強了他們對人力資源實踐的積極感受。當人力資源實踐較低時，上下級關(guān)系通過有效溝通等為下屬提供幫助與精神支持，重新獲得他們的理解與認可，從而緩沖了他們對人力資源實踐的消極情緒。綜上分析，高質(zhì)量的上下級關(guān)系有效地增強了員工對人力資源實踐的積極感知，配合人力資源實踐滿足下屬物質(zhì)與精神兩方面的需要，提高員工的積極情緒與幸福感知，從而激發(fā)他們的幫助行為等回報組織。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：上下級關(guān)系調(diào)節(jié)了人力資源實踐與主觀幸福感的關(guān)系。

假設(shè)4b：上下級關(guān)系調(diào)節(jié)了主觀幸福感在人力資源實踐與幫助行為間的中介作用。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇及數(shù)據(jù)收集

為了減少共同方法偏差對本研究的影響，本文采用多源評價方法。人力資源實踐、上下級關(guān)系以及主觀幸福感由員工評價，幫助行為由員工的主管評價。通過問卷發(fā)放指導(dǎo)語保證員工評價的問卷與主管評價的問卷配對成功，并采用匿名填寫打消被試的顧慮。本研究在浙江、江蘇及河南三省共發(fā)放428份問卷，回收367份(回收率85.5%)，剔除重復(fù)作答及缺失數(shù)據(jù)嚴重等無效問卷得到有效問卷共計340份(有效率79.4%)。被試主要來自國有及民營企業(yè)，包括高新技術(shù)、貿(mào)易以及生產(chǎn)制造等行業(yè)。被試基本情況如下：男166人(48.8%)，女174人(51.2%)；年齡以25-30歲為主(40.3%)；工齡以3年以下(34.1%)為主；受教育程度以大專(38.8%)和本科生(30.3%)為主。

2.2 測量工具

人力資源實踐參考Delery和Doty的高績效人力資源實踐量表[14]，共23個題項。上下級關(guān)系借鑒Law等編制的中國情境下上下級關(guān)系量表[11]，共6個題項。主觀幸福感參考Warr 編制的主觀幸福感量表[15]，共12個題項。幫助行為參考Podsakoff，Ahearne，和MacKenzie編制的幫助行為量表[16]，共7個題項。所有問卷采用李克特五點計分法，從“完全不符合”到“完全符合”依次計1～5分?？刂谱兞堪▎T工的性別、年齡以及教育程度。

3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

運用SPSS 13.0及AMOS7.0進行數(shù)據(jù)處理，采用相關(guān)及多元回歸分析方法。如表1所示，通過Cronbach’α 系數(shù)來檢驗個變量的信度，各變量信度均大于0.8，表明量表具有較好的信度。為了檢驗可能存在的共同方法偏差的影響，先對核心的4個變量做Harman單因素檢驗，結(jié)果沒有單一因素被析出。接著對數(shù)據(jù)分半做因素分析，EFA分析發(fā)現(xiàn)4個變量分別分布在各自的維度上，累積方差解釋量達到55.05%。CFA結(jié)果(χ2= 1093.9, df = 885, χ2/df=1.236, CFI=.966, IFI=.967, RMSEA =.026)進一步表明，本研究不存在顯著的共同方法偏差。

3.1 相關(guān)分析

從表1可以看出，人力資源實踐與上下級關(guān)系(r=0.42，p<0.001)、主觀幸福感(r=0.51，p<0.001)及幫助行為(r=0.18，p<0.001)正相關(guān)；上下級關(guān)系與主觀幸福感(r=0.47，p<0.001)、幫助行為(r=0.16，p<0.01)正相關(guān)；員工的主觀幸福感(r=0.22，p<0.001)與幫助行為正相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計

3.2 假設(shè)檢驗

采用多元回歸檢驗研究假設(shè)，結(jié)果見表2。

表2 回歸分析結(jié)果

本研究采用層級回歸分析對假設(shè)進行檢驗。首先人力資源實踐對幫助行為顯著正相關(guān)(β=0.19，p<0.001，M22)，假設(shè)1被驗證；其次人力資源實踐對主觀幸福感顯著正相關(guān)(β=0.52，p<0.001，M12)，假設(shè)2被驗證；最后加入主觀幸福感后，人力資源實踐對幫助行為的影響不顯著(β=0.09，p>0.05，M23)，主觀幸福感對幫助行為影響顯著(β=0.18，p<0.01)，表明主觀幸福感在人力資源實踐和幫助行為之間起著完全中介作用。假設(shè)3被驗證。為檢驗假設(shè)4a，把人力資源實踐和主觀幸福感做標準化處理并計算兩者的乘積項，做人力資源實踐、上下級關(guān)系及乘積項對主觀幸福感的回歸，乘積項顯著(β=0.14，p<0.01，M14)，假設(shè)4a被驗證。

為了進一步分析上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究進行了簡單坡度分析，結(jié)果見圖1。可見，在人力資源實踐對主觀幸福感的作用中，無論是高低水平上下級關(guān)系，主觀幸福感受人力資源實踐顯著影響，但較于低水平上下級關(guān)系(β=0.25，p<0.01)，高水平上下級關(guān)系下(β=0.57，p<0.001)人力資源對主觀幸福感的作用更強。同時，在人力資源實踐對幫助行為的作用中，上下級關(guān)系水平較高時，人力資源實踐對幫助行為的作用更強(β=0.25，p<0.001)，而上下級關(guān)系水平較低時，人力資源實踐對幫助行為的影響不再顯著(β=0.01，p>0.05)。

圖1 上下級關(guān)系對人力資源實踐與主觀幸福感及幫助行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

采用Preacher，Rucker和Hayes提出的條件間接效應(yīng)檢驗程序?qū)僭O(shè)4b進行檢驗，該方法能夠檢驗主觀幸福感的中介作用受上下級關(guān)系水平調(diào)節(jié)時的變化情況，結(jié)果見表3。可以看出，當上下級關(guān)系水平較高時，主觀幸福感在人力資源實踐與員工幫助行為中的中介作用越強，間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間介于[0.01，0.11]和[0.02，0.14]內(nèi)，這兩區(qū)間都不包括0，因此間接效應(yīng)顯著。而當上下級關(guān)系水平較低時，間接效應(yīng)在95%置信區(qū)間介于[-0.01，0.11]內(nèi)，此區(qū)間包括0，表明主觀幸福感的間接效應(yīng)不顯著，即主觀幸福感的中介作用弱且不顯著，此時人力資源實踐對幫助行為的影響較少通過主觀幸福感來實現(xiàn)。綜合以上分析結(jié)果，假設(shè)4b得到驗證。

表3 上下級關(guān)系的條件間接效應(yīng)檢驗

4 結(jié)論與啟示

本研究通過有中介的調(diào)節(jié)研究設(shè)計，探討了人力資源實踐對員工幫助行為的影響機制。研究表明主觀幸福感完全中介了人力資源實踐對員工幫助行為的影響。人力資源實踐作為組織運營的重要手段，并不是直接作用于組織員工的行為，而是通過影響員工心理內(nèi)在情感發(fā)揮效用。換言之，組織員工的主觀幸福感是人力資源實踐發(fā)揮作用的一個“通道”，通道的大小決定了組織人力資源實踐通過這條路徑影響員工幫助行為的強弱。如果人力資源實踐不能有效的提高員工的主觀幸福感，那么其對員工幫助行為的影響就會相應(yīng)地削弱。該結(jié)果可由社會交換理論進行解釋。社會交換理論認為，當個體從組織獲得工具性和情感性資源后，為了維持組織這一活動，個體心理上會產(chǎn)生有義務(wù)反饋和回報組織的感覺，并為組織和工作貢獻更多的情感和生理資源。從這個視角看，研究結(jié)果也支持了社會交換理論。

以上的中介效應(yīng)分析清晰地展現(xiàn)了人力資源實踐通過主觀幸福感影響員工幫助行為的過程，加深了對幫助行為影響因素的認識和理解，然而這并不全面與充分。因為中介效應(yīng)僅僅解釋了人力資源實踐對幫助行為的縱向鏈式作用，并無法反映不同情境下這一作用效果的強弱對比。本研究引入了中國管理情境中普遍存在的“關(guān)系”，期望深入了解在不同上下級關(guān)系水平下，人力資源實踐通過主觀幸福感對幫助行為影響的差異性。研究結(jié)果揭示了在高質(zhì)量的上下級關(guān)系情景下，人力資源實踐的作用效果更加明顯，體現(xiàn)了上下級關(guān)系在組織管理中效力的普適性，即上下級關(guān)系可以加強下屬對組織情境因素的積極感知，促使組織或領(lǐng)導(dǎo)因素更有效地發(fā)揮其效力，從而對員工的心理與行為造成顯著影響。

本研究具有以下管理實踐啟示:首先，開展優(yōu)化人力資源實踐可以促使員工產(chǎn)生積極情緒與幸福感，從而激發(fā)幫助行為等組織公民行為，進而提升組織整體的績效。具體而言，可以通過招聘配置活動選拔積極樂觀、外向性和宜人性較高的員工，通過導(dǎo)師指導(dǎo)、培訓(xùn)管理在提高員工業(yè)務(wù)技能水平的同時增強其對組織的歸屬感與信任感，通過績效考核和獎懲辦法肯定員工的付出與價值，這些措施可以有效地選拔情感積極的員工，提高員工的幸福感。其次，員工對上下級關(guān)系的感知會影響人力資源實踐對幫助行為的作用，管理中領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)揮其重要地位增強員工的積極感知。比如在領(lǐng)導(dǎo)可以通過雙向溝通、積極反饋等方式給員工更及時更個性的關(guān)懷支持，可以根據(jù)員工的需要明確員工職業(yè)發(fā)展的目標并提供自身的經(jīng)驗及相關(guān)建議，增強下屬的工作積極性和組織承諾，更強地感知企業(yè)積極的人力資源實踐?？傊?，通過人力資源實踐和上下級關(guān)系“一剛一柔”的共同作用，激發(fā)并增強員工的幸福感，進而引導(dǎo)互幫互助、團隊協(xié)作等行為的產(chǎn)生，提升組織績效與競爭力。