樊子立 馬君

摘 要：權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為是非常重要的領(lǐng)導(dǎo)行為之一，已有的研究證明權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的態(tài)度和行為有著積極的促進(jìn)作用。基于自我歸類理論，通過員工對內(nèi)部人身份的認(rèn)知效應(yīng)，探討權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言行為之間的內(nèi)在機(jī)制，并通過社會信息加工理論來探討心理安全感在此過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。選取了上海市6家企業(yè)共321名員工為樣本，運(yùn)用區(qū)間估計Bootstrap法和Johnson-Neyman 法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)驗證。結(jié)果表明：（1）權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言行為正相關(guān);（2）內(nèi)部人身份認(rèn)知在權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言行為之間起中介作用;（3）心理安全感調(diào)節(jié)了權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言行為的間接影響效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為;心理安全感;內(nèi)部人身份認(rèn)知;員工建言行為

中圖分類號：F 272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1005-9679（2021）02-0052-08

Abstract：Contingent reward leadership is one of the most important leadership behaviors， which has been proved to have a positive role in promoting employees′ attitudes and behaviors. Based on the self-categorization theory， this paper explores the intrinsic mechanism between contingent reward leadership and voice through the perceived effect of insider status. And through the social information processing theory to explore the moderating effect of psychological safety in this process.We selected 321 employees from six State Enterprises in Shanghai as samples， and used interval estimation bootstrap method and Johnson Neyman method for data analysis and hypothesis verification. Findings are those：（1） Contingent reward leadership has a significant positive correlation with voice; （2） Perceived insider status mediates the relationship between Contingent reward leadership and voice; （3） psychological safety moderates the relationship between Contingent reward leadership and perceived insider status， and further moderates the mediating effect of perceived insider status.

Key words：contingent reward leadership; psychological safety; perceived insider status; voice

1 問題提出與研究背景

在復(fù)雜的現(xiàn)代組織中，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為（contingent reward leadership）是一種上級通過與下屬協(xié)商討論確定目標(biāo)，闡明實現(xiàn)目標(biāo)后的獎勵，并對下屬進(jìn)行及時的鼓勵和認(rèn)可，以換取下屬表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為 。這種上下級之間平衡互惠的社會交換關(guān)系是權(quán)變獎勵的核心，并可以演變?yōu)樾湃巍⒅艺\、相互承諾的社會關(guān)系模式。

目前，在權(quán)變獎勵的影響效應(yīng)方面，很多研究表明由權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為所建立的上下級二元交換關(guān)系有利于建立雙方相互信任的關(guān)系，影響員工的工作態(tài)度和行為。例如，Buengele等研究證明權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立可信賴、相互承諾的社會交換關(guān)系，有利于領(lǐng)導(dǎo)獲得下屬的認(rèn)可，降低下屬的自愿離職率。Judge等實證證明權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作滿意度和工作績效呈正相關(guān)。Walumbwa等認(rèn)為權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為通過感知程序公平對員工的主管滿意度、組織承諾以及組織公民行為都有積極的影響。而建言行為作為組織公民行為的重要組成部分，對于組織的發(fā)展具有重要的推動作用，近十年來對于建言行為的研究也在逐年上升。但是，由于建言行為本身具有風(fēng)險性高的特點，員工在建言時會受到組織環(huán)境、人際關(guān)系或自我概念認(rèn)知等因素的干擾。因此，本文探討由權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為所建立的上下級之間相互信任的互惠交換關(guān)系能否降低建言行為的風(fēng)險，并促使員工積極主動地采取建言的公民行為，并進(jìn)一步探索其內(nèi)在的中介機(jī)制與影響其過程的邊界條件。

在上下級的二元交換關(guān)系對員工行為的影響過程中，員工對自我概念的認(rèn)知起著重要的中介作用。已有的研究表明由于員工的態(tài)度和行為會受到認(rèn)知的影響，不同的認(rèn)知會使得員工產(chǎn)生不同的行為。其中，內(nèi)部人身份認(rèn)知作為自我概念的維度之一，是指個體對自身在特定組織中身份的認(rèn)知程度，在增加員工對組織的社會認(rèn)同和情感依附方面扮演著重要的角色。在中國以人際關(guān)系為導(dǎo)向的文化背景下，上級通過權(quán)變獎勵向下屬傳遞的信任和關(guān)懷有利于培養(yǎng)高質(zhì)量的LMX關(guān)系，下屬感知到了上級的支持和信任會更容易增加對上級的認(rèn)可和追隨。這種相互信任的互惠交換關(guān)系正是內(nèi)部人身份認(rèn)知形成的重要前因要素，對于內(nèi)部人身份認(rèn)知程度高的員工來說，他們對組織具有強(qiáng)烈的歸屬感，更愿意將自己歸類為組織的內(nèi)部人。這種內(nèi)部人身份的認(rèn)知，一方面有利于減少不確定性，降低風(fēng)險，員工意識到建言的風(fēng)險較低，也就更愿意為組織的發(fā)展提出自己寶貴的意見;另一方面，內(nèi)部人身份認(rèn)知程度較高的員工會以組織“自己人”的身份來要求自己，認(rèn)為自己有為組織建言的義務(wù)，因此也會更愿意主動采取建言行為。因此，這為權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工建言行為的內(nèi)部機(jī)制研究提供了豐富的理論基礎(chǔ)。

此外，為了更清楚地了解權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的影響機(jī)制，本研究還考慮了外部情境的因素，引入了心理安全感作為調(diào)節(jié)，即建言行為不會造成威脅感和人身傷害的信念。由于建言行為具有風(fēng)險性和不確定性等特點，因此心理安全感成了建言行為的重要影響因素。首先，建言意味著改變組織現(xiàn)狀，如果同事們對所提的意見不認(rèn)同甚至抵觸，那么極有可能造成建言失敗，對建言者的職業(yè)生涯也會帶來負(fù)面影響。其次，如果建言的意見威脅到了他人的利益，可能會引發(fā)員工之間的爭執(zhí)和人際沖突，更有可能影響建言者在組織中的形象。尤其在中國企業(yè)中，建言行為帶來的風(fēng)險可能更為明顯，而心理安全感的建立對于降低員工的人際風(fēng)險預(yù)期、提升員工的建言行為具有積極的促進(jìn)作用。當(dāng)員工感知到較高的心理安全感時，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為所傳達(dá)出的領(lǐng)導(dǎo)信任和支持更有利于使員工認(rèn)為自己是組織的內(nèi)部人，而作為一個心理安全感高的內(nèi)部人會更加愿意為組織建言，這既是一種內(nèi)部人的義務(wù)，同時也不用擔(dān)心自己的意見會受到質(zhì)疑和反對。因此，這為本文邊界條件的探索提供了新的理論視角。

綜上所述，本文基于自我歸類理論和社會信息加工理論，建立了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，旨在揭示：（1）權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的影響;（2）內(nèi)部人身份認(rèn)知在權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為之間的中介效應(yīng)，深入地探討其內(nèi)在的傳導(dǎo)機(jī)制;（3）在什么情境下，內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)更強(qiáng)，即探討心理安全感的調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為

建言行為作為一種重要的組織公民行為，強(qiáng)調(diào)為了改善組織現(xiàn)狀而提出具有建設(shè)性的觀點和看法，在推動組織經(jīng)營與發(fā)展方面起到了積極的促進(jìn)作用，而權(quán)變獎勵作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工建言的關(guān)鍵因素之一。首先，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)了上下級之間的互惠關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬就獎勵和恭維達(dá)成一致意見，以換取未來的努力。這種社會交換關(guān)系有利于雙方相互信任關(guān)系的生成，一方面，上級對下屬的信任意味著更多的工作支持和人際情感的交流，拉近了雙方的心理距離，繼而上級也會將更多具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)交給下屬，并有更多的機(jī)會來認(rèn)可他們的知識和能力，這在一定程度上提高了下屬的自我效能感，因此會主動為組織獻(xiàn)言建策;另一方面，上級的信任也會提升下屬的信心，由于建言行為會被理解為改變現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的風(fēng)險性行為，因此如果缺乏上級的信任可能會讓員工缺乏信心，預(yù)期自己的意見可能不會被采納，即便員工發(fā)現(xiàn)了問題但基于個人得失的考慮也會選擇沉默行為。其次，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為注重澄清努力與回報的關(guān)系，面對員工做出的貢獻(xiàn)上級也會及時地給予認(rèn)可和鼓勵，有利于員工感知到來自領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感知到來自上級的支持時，基于“投桃報李”的義務(wù)感，下屬也更愿意主動地做出一些行為來回報組織，而建言行為就是回報的方式之一。最后，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)了上下級之間的社會交換關(guān)系而不是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，而在中國圈子現(xiàn)象和差序格局的組織氛圍中這種社會交換關(guān)系有利于培養(yǎng)高質(zhì)量的LMX關(guān)系，會將員工分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”。針對圈內(nèi)人而言，與領(lǐng)導(dǎo)有著較多的溝通，享有更多的信息和資源，降低了不確定性和風(fēng)險性，進(jìn)而有責(zé)任和義務(wù)對上級提出自己的建議。而對于圈外人而言，感知到了領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人的優(yōu)待，繼而有著強(qiáng)烈的剝奪感，一方面，會激勵員工從“圈外人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)人”，在自我增強(qiáng)等積極心態(tài)的作用下積極主動地為領(lǐng)導(dǎo)建言;另一方面，那些已經(jīng)被邊緣化的圈外人，利益已經(jīng)受到了損失，即便采取建言行為也不會損失再多了，因而更有可能打破沉默采取建言行為，綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響員工建言行為。

2.2 內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

內(nèi)部人身份認(rèn)知是自我概念的重要維度之一，反映了個體作為組織的一員對自己所獲得的個人空間和接受程度的感知，主要強(qiáng)調(diào)了員工在組織中的歸屬感。本文基于自我歸類理論，認(rèn)為員工為了對自己做出準(zhǔn)確的認(rèn)識以判定自己究竟在組織中處于什么位置，會主動關(guān)注與組織有關(guān)的信息，其中領(lǐng)導(dǎo)作為組織代理人是員工重點關(guān)注的對象，而權(quán)變獎勵作為重要的領(lǐng)導(dǎo)行為之一更是在促進(jìn)員工對自我概念的認(rèn)知方面發(fā)揮了積極的作用。首先，實行權(quán)變獎勵的領(lǐng)導(dǎo)會事先與下屬進(jìn)行協(xié)商，就完成的任務(wù)類型、具體的方法、完成后的獎勵以及員工擔(dān)任的具體職責(zé)等問題都進(jìn)行清晰的闡明，以便下屬在完成任務(wù)過程中能有的放矢，并根據(jù)下屬完成任務(wù)的情況進(jìn)行及時的支持和認(rèn)可。這在無形中拉近了雙方的距離，領(lǐng)導(dǎo)提供給員工的這種非物質(zhì)誘因讓員工感知到組織對自己的支持和培養(yǎng)，進(jìn)而使員工真正地將自己作為組織的一分子，愿意為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。其次，與經(jīng)濟(jì)交換不同，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為是以互惠為核心的社會交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)及時地滿足員工的期望，作為回報，員工會更加認(rèn)可自己的領(lǐng)導(dǎo)，提高了上級領(lǐng)導(dǎo)力的有效性，這種雙向過程有利于雙方形成相互信任的交換關(guān)系模式，而內(nèi)部人身份認(rèn)知形成的重要前提之一便是信任關(guān)系的存在。在相互信任的關(guān)系中，員工更易于形成自己在組織中被接受程度的感知，而感知到自己被組織接受，即內(nèi)部人身份認(rèn)知程度較高的員工更有可能產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，從而主動為組織投入更多的時間和精力，例如積極為組織建言獻(xiàn)策等。據(jù)此，本文得出如下假設(shè)：

H2：權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。

H3：內(nèi)部人身份認(rèn)知在權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言行為之間起中介作用，即權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為通過內(nèi)部人身份認(rèn)知間接影響員工建言行為。

2.3 心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感是積極心理學(xué)的一個重要概念，是指員工在工作場所表達(dá)觀點、展現(xiàn)自我時，相信其地位、角色和形象會受到公正評價的感知。心理安全感與信任不同，它更加強(qiáng)調(diào)個體感知到的組織內(nèi)具有支持和鼓勵員工主動性行為的“安全氛圍”。以往的研究強(qiáng)調(diào)了心理安全感的群體水平，重點突出的是團(tuán)隊特征而不是成員個體的特征。而Kahn認(rèn)為心理安全感是影響個體自我認(rèn)知和內(nèi)部動機(jī)的心理狀態(tài)，員工心理安全感較高往往意味著他們會表現(xiàn)出更高的主動性和更多的參與行為。因此，本文關(guān)注了個體層面的心理安全感，刻畫員工個體感知到心理安全時，領(lǐng)導(dǎo)行為對員工行為的影響變化。依據(jù)社會信息加工理論，本研究認(rèn)為，員工對組織環(huán)境中有關(guān)言論自由信息的感知和解讀會影響員工對心理安全感的判斷，這會調(diào)節(jié)權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響，繼而調(diào)節(jié)對員工建言行為的間接影響。

具體而言，員工在工作環(huán)境中的行為會受到個體自我認(rèn)知的影響，員工需要對自己的形象和角色進(jìn)行評估和歸類，以此來判定自己所處的位置以及采取何種工作態(tài)度和行為。然而，個體對自身角色的認(rèn)知、歸類和采取與角色相匹配行為的過程卻受到環(huán)境安全性的影響，當(dāng)個體在組織環(huán)境中感知到了能夠自由地發(fā)表意見、表現(xiàn)真實的自我而不用擔(dān)心受到排擠和人身傷害的信息時，個體會覺得環(huán)境是安全的。而權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為所建立的上下級之間相互信任的互惠交換關(guān)系對員工自我概念認(rèn)知的作用過程正是受到了環(huán)境安全性的影響。具體而言，當(dāng)員工感知到較高的心理安全感時，他會認(rèn)為自己的角色和行為不會帶來太多的人際風(fēng)險，繼而上級通過權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為向下屬傳達(dá)信任和支持會更有利于員工組織歸屬感的提高和內(nèi)部人身份認(rèn)知的增強(qiáng)。Baer也認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的社會交換關(guān)系的員工對自己在組織中角色的認(rèn)知依賴于心理安全感。換言之，下屬心理安全感較高時，與領(lǐng)導(dǎo)之間建立的以信任為基礎(chǔ)的社會交換關(guān)系更有利于激發(fā)員工對自我概念的認(rèn)知。據(jù)此，本文提出：

H4：心理安全感正向調(diào)節(jié)權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向影響，即心理安全感越高，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向作用越強(qiáng)。

建言行為不包括在正式的獎勵制度中，而且本身具備的風(fēng)險性和不安全性等特點有可能導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果，例如晉升機(jī)會減少等。因此，員工在發(fā)表意見之前會評估個人成本，而指導(dǎo)員工預(yù)測建言結(jié)果的外部環(huán)境會在很大程度上影響員工的建言行為。當(dāng)員工認(rèn)為外部環(huán)境是安全的，即感知到較高的心理安全感時，他們會認(rèn)為對組織建言不會使自己產(chǎn)生較大的風(fēng)險投資，因此作為組織的內(nèi)部人，會更加愿意將自己的意見和觀點與組織分享。此外，心理安全感還代表著對組織的信任與依戀，這會觸發(fā)員工的建言行為。個體行為受到個體認(rèn)知和組織環(huán)境的影響較大，當(dāng)員工在組織中感知到了心理上的安全時，他們很可能會從社會交換而不是經(jīng)濟(jì)交換的角度來思考自己與組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行權(quán)變獎勵時，更有利于員工進(jìn)行積極的自我歸類，將自己歸類為組織的內(nèi)部人，進(jìn)而更大程度地促使員工以內(nèi)部人的身份來要求自己的態(tài)度和行動，主動為組織獻(xiàn)言建策。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5：心理安全感調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認(rèn)知對權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為的中介作用，即高心理安全感下，通過內(nèi)部人身份認(rèn)知，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為有助于提升員工建言行為。

3 實證研究

3.1 資料收集

本文數(shù)據(jù)采用問卷調(diào)查法獲取，問卷采取現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收的方式完成，調(diào)研時間為2019年10月至11月。調(diào)查對象為來自上海市6家企業(yè)的管理和技術(shù)人員。Time1、Time2、Time3三個測量時點間隔半個月，其中Time1測量權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為題項，Time2測量心理安全感和內(nèi)部人身份認(rèn)知題項，Time3測量員工建言行為題項。共發(fā)放了432套問卷，回收剔除無效樣本后，最后共計321套有效問卷，有效回收率為74.31%。樣本特征如下：性別方面，男性195人、女性126人;年齡方面，30歲以下109人、31～40歲93人、41～50歲89人、50歲以上30人;司齡方面，1～5年45人、6～10年49人、11～15年122人、16～20年105人;學(xué)歷方面，?？萍耙韵?4人、本科165人、碩士研究生85人、博士研究生及以上37人。

3.2 變量測量

除控制變量外，變量測量均采用李克特五級量表，不同等級由5（非常符合）到1（非常不符合）表示。

權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為：采用Buengeler等開發(fā)的4題項量表。示例題項如“當(dāng)我的工作做得比其他同事好時，我的領(lǐng)導(dǎo)會表揚(yáng)我”“當(dāng)我的工作做得非常出色時，我的領(lǐng)導(dǎo)會給予我肯定”“當(dāng)我表現(xiàn)好時，我的領(lǐng)導(dǎo)總是給予我積極的反饋”。該測量的克倫巴赫α值為0.897。

內(nèi)部人身份認(rèn)知：采用Stamper等開發(fā)的6題項員工自評量表。示例題項如“我能強(qiáng)烈感覺到自己是組織的一員”“我認(rèn)為自己是組織的內(nèi)部人”“我認(rèn)為自己是組織的外部人”。該測量的克倫巴赫α值為0.945。

心理安全感：采用Liang等開發(fā)的5題項量表。示例題項如“在我的工作單位，我可以表達(dá)我對工作的真實感受”“在我的工作單位，我可以自由地表達(dá)我的想法”“即使我有不同的意見，也沒有人會挑我的毛病”。該測量的克倫巴赫α值為0.890。

員工建言行為：采用Liang等開發(fā)的10題項量表。示例題項如“就單位中可能出現(xiàn)的問題，我會思考并提出自己的建議”“我會積極地提出會使公司受益的新方案”“我會就改善單位工作程序積極地提出建議”。該測量的克倫巴赫α值為0.916。

控制變量：為避免本文中變量間的因果關(guān)系受到一些不相關(guān)變量的影響，控制了性別、年齡、學(xué)歷和司齡等人口學(xué)變量對研究的影響。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

運(yùn)用驗證性因子分析評估權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為、心理安全感、內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工建言行為四個主要變量的區(qū)分效度（表1），并對模型之間的擬合指數(shù)進(jìn)行比較分析。驗證性因子分析結(jié)果表明四因子模型的擬合均優(yōu)于其他模型，且各項指標(biāo)均達(dá)到了判斷標(biāo)準(zhǔn)的要求（χ2/df=1.825，CFI=0.958，TLI=0.953，RMSEA=0.051，SRMr=0.035）。結(jié)果表明變量測量的區(qū)分效度較高，四因子模型是最佳的適配模型。

為評估其潛在影響，借鑒Podsakoff等做法，在四因子結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上增加共同方法因子，構(gòu)建一個五因子模型結(jié)構(gòu)。適配結(jié)果有所改善（χ2/df=1.622，CFI=0.977，TLI=0.971，RMSEA=0.032，SRMr=0.020），說明存在一定程度的共同方法偏差，但通過對比潛在因子控制前后的模型，RMSEA、CFI 、TLI等指標(biāo)的改善程度有限，小于0.02，表明共同方法偏差對研究結(jié)果的解釋不會構(gòu)成威脅。

4.2 描述性統(tǒng)計

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)如表2所示，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.7。權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為顯著正相關(guān)（r=0.331，P<0.001）;權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正相關(guān)（r=0.421，P<0.001）;內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言行為顯著正相關(guān)（r=0.336，P<0.001）。結(jié)果初步支持了H1、H2和H3。

4.3 假設(shè)檢驗

本文采用層級回歸并以Spss 22.0和Mplus 7.0為分析工具來驗證上述假設(shè)，回歸分析首先對自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，層級回歸分析結(jié)果見表3。

H1旨在研究權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為之間的直接作用，表3中模型3顯示權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為有顯著正向影響（β=0.198，P<0.001），由此H1成立。然后，研究權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為之間的中介作用。本文首先按照Baron等檢驗中介作用的步驟檢驗內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用，表3中模型3顯示權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為有顯著正向影響（β=0.198，P<0.001）。模型1顯示，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對內(nèi)部人身份認(rèn)知有顯著正向影響（β=0.450，P<0.001），模型4顯示當(dāng)內(nèi)部人身份認(rèn)知進(jìn)入方程后，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的正向影響下降，但仍然顯著（β=0.127，P<0.001），表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為之間起部分中介的作用，由此H2和H3都成立。

為進(jìn)一步檢驗中間效應(yīng)的顯著值，本文根據(jù)Wang等的建議，運(yùn)用Bootstrap法檢驗中介作用的大小，Bootstrap樣本數(shù)為5000。中介作用效應(yīng)值為0.077，95%置信區(qū)間為[0.037，0.124]，不包含0，結(jié)果表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為之間起中介作用，進(jìn)一步驗證了H3。

H4旨在揭示心理安全感對權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用，表3中模型2顯示權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全感的交互系數(shù)（β=0.156，P<0.05）顯著，即心理安全感對權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知有正向調(diào)節(jié)作用，由此H4成立。為進(jìn)一步驗證心理安全感的調(diào)節(jié)效果，對回歸線斜率在高心理安全感（均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差）和低心理安全感（均值減一個標(biāo)準(zhǔn)差）進(jìn)行了顯著性估計，具體調(diào)節(jié)效果如圖2所示。

為進(jìn)一步驗證心理安全感的調(diào)節(jié)效果，運(yùn)用Johnson-Neyman（J-N）法探索了調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體形態(tài)。J-N法彌補(bǔ)了傳統(tǒng)描點法的檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)（即均值±1個標(biāo)準(zhǔn)差）的不足，通過提供簡單斜率的置信帶挖掘更多信息，結(jié)果如圖3所示。心理安全感大于-0.993的部分，簡單斜率線的置信帶都在0軸以上，因而是顯著的。由于斜率線大于0且整體向右上方傾斜，意味著隨著心理安全感的增加，權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向作用增強(qiáng)。由此，H4得到進(jìn)一步驗證。

H5預(yù)測心理安全感調(diào)節(jié)了權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為之間通過內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用的間接關(guān)系。本文根據(jù)第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法，并遵循Edwards等提供的檢驗輔助文件，以Mplus 7.0為分析工具，Bootstrap檢驗結(jié)果見表4。

由表4可知，心理安全感調(diào)節(jié)了權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的正向作用，在高心理安全感條件下，第一階段的95%置信區(qū)間為[0.418， 0.645] ，不包含0;在低心理安全感條件下，第一階段的95%置信區(qū)間為[-0.031， 0.441]，包含0，但是在心理安全感高、低兩種條件下，第一階段的差異顯著（Δγ=0.322），95%置信區(qū)間為[0.078， 0.583]，不包含0。由此可見，心理安全感將加強(qiáng)權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的正向影響。因此，H4得到進(jìn)一步驗證。

根據(jù)表4可知，心理安全感亦調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份認(rèn)知在權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言行為之間的中介作用。具體來說，在高心理安全感條件下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.028， 0.130]，不包含0;在低心理安全感條件下，間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為[-0.001， 0.083]，包含0;但是在心理安全感高、低兩種條件下，間接效應(yīng)差異顯著（Δγ=0.045），95%置信區(qū)間為[0.012， 0.106]，不包含0。由此可見，心理安全感將加強(qiáng)內(nèi)部人身份認(rèn)知在權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為之間的中介作用。由此，H5得到支持。

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本次研究提供了有關(guān)權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為和建言行為問題的見解，揭示內(nèi)部人身份的中介作用和心理安全的邊界條件，以進(jìn)一步探究促進(jìn)建言行為的過程機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)變獎勵有利于促進(jìn)員工建言行為的增加;（2）內(nèi)部人身份認(rèn)知在權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言行為之間起中介作用;（3）心理安全感調(diào)節(jié)了權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言行為的間接影響效應(yīng)。這項研究提出了組織可以靈活運(yùn)用權(quán)變獎勵的措施，在節(jié)省人力成本的情況下影響并鼓勵員工為組織建言，為未來建言領(lǐng)域的研究提供了更豐富的理論視角和基礎(chǔ)。

5.2 理論貢獻(xiàn)與實踐啟示

1.理論貢獻(xiàn)：首先，以往研究領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為之間的關(guān)系大多集中在變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、差序型領(lǐng)導(dǎo)等對建言行為的影響上，本研究在已有研究的基礎(chǔ)上探索了權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對建言行為的影響機(jī)制，拓寬了建言行為前因變量的理論邊界，為未來組織中領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工建言獻(xiàn)策提供了更豐富的理論支持。其次，中介變量解釋了權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的內(nèi)在機(jī)制，我們預(yù)測內(nèi)部人身份認(rèn)知會提高員工的主動性和積極性，進(jìn)而促進(jìn)建言行為的發(fā)生。而作為領(lǐng)導(dǎo)，要培養(yǎng)和提高員工對自己內(nèi)部人身份的感知，就得懂得與員工溝通、交流，及時滿足員工期望，采用權(quán)變獎勵對員工給予一定的支持和認(rèn)可，員工感知到來自上級的關(guān)心和培養(yǎng)，會拉近雙方的心理距離，從而加強(qiáng)對組織的情感依附。相比于之前從工作滿意度、LMX或組織認(rèn)同等角度來研究建言行為，本研究從歸屬感的視角來探究領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為的關(guān)系，在提高員工建言的同時，也加強(qiáng)了員工隊伍的忠誠度和穩(wěn)定性。最后，本文通過引入心理安全感來建立一個有調(diào)節(jié)的中介模型，揭示了心理安全感調(diào)節(jié)建言行為生成的過程。通過將中介（內(nèi)部人身份認(rèn)知）和調(diào)節(jié)（心理安全感）放在一起，更好地解釋了權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為的關(guān)系，以及權(quán)變獎勵在何種情形下更能通過內(nèi)部人身份認(rèn)知來影響員工建言。因此，本研究不僅為外部情形和自我認(rèn)知對建言有著獨特影響的說法提供了理論依據(jù)，而且擴(kuò)展了人們對這種關(guān)系如何運(yùn)作的理解。

2.實踐啟示：本文的研究結(jié)果表明，建言是情境因素（即權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為、心理安全感）通過心理機(jī)制（即內(nèi)部人身份認(rèn)知）產(chǎn)生的，這為管理者和組織推動員工建言行為的發(fā)生提供了幾種途徑。第一，領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行獎勵時要注重與員工的溝通與協(xié)商，關(guān)注員工真正的內(nèi)在需求，建立一個角色清晰、任務(wù)明確、注重“努力-回報”的管理方式并及時地給予物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵來滿足員工的期望。例如，當(dāng)員工完成規(guī)定的銷售額時，主管要及時履行約定的獎勵并積極肯定員工的能力和努力，以增加員工對組織的歸屬感和積極行為（例如建言行為）。第二，提高員工對內(nèi)部人身份的認(rèn)知。管理者應(yīng)該意識到員工對內(nèi)部人與外部人地位的不同看法，并找到引導(dǎo)員工體驗內(nèi)部人地位的方法。例如，管理者可以促進(jìn)指導(dǎo)和制定培訓(xùn)計劃，以促進(jìn)員工對其工作環(huán)境的了解，并加強(qiáng)他們對內(nèi)部人地位的認(rèn)識。此外，先前的研究表明，具有積極主動性人格的個體往往具有較高的內(nèi)部人身份認(rèn)知。因此，組織也應(yīng)該注意，盡量多招聘具有高度主動性的員工。第三，心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)表明，組織可以通過促進(jìn)心理安全來培養(yǎng)話語權(quán)。這一含義很重要，因為員工在內(nèi)部人身份認(rèn)知生成過程中會受到客觀情形的影響，而且員工感知到組織中的不安全因素時，通常會采取沉默態(tài)度。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在組織中建立開放的建言氛圍，可以通過與員工的溝通與交流來打通建言渠道，通過對員工及時的認(rèn)可和尊重來鼓勵員工積極建言，同時打擊組織中的不安全因素，對阻礙建言的行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。此外，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，也應(yīng)注意自己的道德修養(yǎng)，給員工塑造一個不恥下問、虛心納諫的領(lǐng)導(dǎo)形象。

5.3 局限與展望

本文基于自我歸類理論和社會信息加工理論提出了研究員工建言行為的理論模型，并進(jìn)行了實證研究對其證明，但仍然有一些不足之處需要改進(jìn)和完善。第一，使用了同源數(shù)據(jù)。盡管結(jié)果顯示不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但在以后的數(shù)據(jù)采集中，還是采用多源數(shù)據(jù)和樣本配對的方法來收集。第二，樣本來源于上海市的本土企業(yè)且樣本的數(shù)量也不夠多，在今后的研究中可以擴(kuò)大樣本的來源和數(shù)量以提高研究結(jié)果的精準(zhǔn)度和可推廣性。第三，僅考慮了國有企業(yè)中權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的影響，未考慮不同性質(zhì)的組織（如外企和民營企業(yè)）中權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的影響是否有不同的作用機(jī)制，而且也未考慮其他類型的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的影響。在后續(xù)的研究中要考慮到不同類型的企業(yè)中權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為影響的作用機(jī)制，以及加入不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為（例如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為或差序型領(lǐng)導(dǎo)行為等）進(jìn)行對比研究。

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