王燕

摘要：社會(huì)進(jìn)入到21世紀(jì)，對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配，只有合理的進(jìn)行人崗匹配，才能實(shí)施其他關(guān)鍵的人力資源管理措施，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他職能。本文分析了企業(yè)管理中的人崗匹配概念與原理，列舉人崗匹配的案例說(shuō)明其對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響，為人力資源管理從業(yè)者提供基礎(chǔ)參考。

關(guān)鍵詞：人崗匹配; 為職擇人;用當(dāng)其才

Abstract：as the society enters the 21st century， the basis of effective allocation and rational use of human resources is personnel-post matching. Only when personnel-post matching is carried out reasonably， can other key human resources management measures be implemented， perform other human resources management functions. This paper analyzes the concept and principle of human-post matching in enterprise management， illustrates the influence of human-post matching on enterprise development， and provides basic reference for Human Resource Management Practitioners.

Key Words：Personnel post matching;Choosing people for their jobs;Appropriate talent.

一、前言

古人講“為職擇人則治，為人擇職則亂;任人唯賢則興，任人唯親則衰;用當(dāng)其才則安，用非其才則怨：用當(dāng)其時(shí)則佳，用失其時(shí)則廢;異質(zhì)互補(bǔ)則強(qiáng)，同性相斥則弱”。這句話的意思是，管理人需要根據(jù)崗位的不同來(lái)合理選人，擇優(yōu)用人，特別是對(duì)基層管理人員的年齡、文化、能力、性格等因素結(jié)構(gòu)要進(jìn)行優(yōu)化配置，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。作為企業(yè)的管理人員，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處。根據(jù)員工的不同，安排適當(dāng)?shù)膷徫?，才?huì)提高工作的效率。

二、人崗匹配概念與原理

人崗匹配：指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多于這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。從而實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效產(chǎn)出。

相關(guān)概念：個(gè)人--團(tuán)隊(duì)匹配，個(gè)人--組織匹配

人崗匹配的原理：就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同的人個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。

三、透過(guò)寓言看人崗匹配重要性

國(guó)內(nèi)企業(yè)都以華為為標(biāo)桿，學(xué)習(xí)它的管理制度和模式。在《華為基本法》第六十一條里就寫明華為要實(shí)行人崗匹配制度，這無(wú)疑說(shuō)明了人崗位匹配的重要性。雖然只有短短的四個(gè)字，但是想要把人崗匹配做到位，卻不是簡(jiǎn)單的事情。下面通過(guò)一個(gè)寓言小故事，去體會(huì)其中的意義。

一個(gè)農(nóng)夫，建了一個(gè)磨坊，但里面差一個(gè)牲口來(lái)拉磨。于是，他帶著錢來(lái)到農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)轉(zhuǎn)悠。市場(chǎng)上，有個(gè)人正在賣一匹千里馬，賣價(jià)很高。農(nóng)夫一想，都說(shuō)便宜無(wú)好貨，千里馬賣這么貴，它來(lái)拉磨絕對(duì)好使。于是，他花費(fèi)了大筆的積蓄把千里馬買了回來(lái)?？墒牵屡c愿違，千里馬拉起磨來(lái)總是別別扭扭的，而且效率也很低，農(nóng)夫看到非常生氣，就用鞭子使勁抽打它，可還是不管用，過(guò)了一段時(shí)間，千里馬被活活打死了。

有了這次血的教訓(xùn)，農(nóng)夫再也不買千里馬了，他反而低價(jià)買回了一匹騾子。騾干起活來(lái)，非常給力，磨坊的效率很高。農(nóng)夫看了很高興，原來(lái)便宜還是有好貨的！

可是有一天，農(nóng)夫得了急病，需立即送到城中救治。家人把騾子拉出來(lái)，因騾子在磨坊里磨嘰慣了，任憑怎樣抽打，它始終跑不快。抽打得急了，騾子就更加放慢了速度，最后索性在原地轉(zhuǎn)起圈來(lái)了。家人無(wú)奈，只好遷就著騾子，晃晃悠悠地趕往城里。因此延誤了治療，農(nóng)夫反而落下了后遺癥。

這個(gè)寓言故事所反映的現(xiàn)實(shí)不是經(jīng)常在我們身邊發(fā)生嗎？沒(méi)有最好的人才，只有最合適的人才。精明的企業(yè)管理者對(duì)待人才要做的就是將合適的人才放在合適的位置，達(dá)到人事相宜。

四、如何做好人崗匹配

彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有不稱職的員工，只有不稱職的管理。

一些企業(yè)，為了體現(xiàn)其人力資源配置的“高級(jí)性”，將一些明明是大專生、本科生就能從事的崗位，安排成碩士生，甚至是博士生，這就是一種典型的人才浪費(fèi)，完全是高射炮打蚊子。

那人崗匹配怎么做？從哪幾方面做？

以本人目前服務(wù)的企業(yè)為例，我們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中分為三個(gè)步驟：工作分析、勝任素質(zhì)、知人善任。

1、工作分析：崗位設(shè)置

本人在企業(yè)中的某一部門任職，本部門負(fù)責(zé)公司制造技術(shù)職責(zé)，作用是承接研發(fā)的產(chǎn)品試制及生產(chǎn)線制造的技術(shù)指導(dǎo)，同時(shí)負(fù)責(zé)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的疑難問(wèn)題解決?？梢哉f(shuō)我們既需要具備基礎(chǔ)技術(shù)、也需要掌握，因此我們的崗位族群設(shè)置為基礎(chǔ)崗位、關(guān)鍵崗位、核心崗位，基于崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位工作流程和工作內(nèi)容進(jìn)行工作描述，形成某崗位的基礎(chǔ)性文件。

2、勝任素質(zhì)：勝任力模型搭建。

所謂“勝任力”， 就是指員工勝任某一崗位所具有的、為了達(dá)成高績(jī)效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣?，它包括了：知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢(shì)、以及思考、感知和行動(dòng)的方式。正確的選人應(yīng)以“勝任力”為標(biāo)準(zhǔn)，考量人的能力素質(zhì)與崗位任職要求是否匹配。

本人所在企業(yè)依托崗位族群搭建崗位勝任力模型，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)能力水平進(jìn)行直接的，數(shù)據(jù)化評(píng)估。識(shí)別員工的能力素質(zhì)或崗位勝任特征可從以下三個(gè)層面進(jìn)行：

① 知識(shí)：包括員工在某一職業(yè)領(lǐng)域從事工作所必須具備的專業(yè)信息，如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、質(zhì)量管理等學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，也包括員工在某一組織中所必須掌握的相關(guān)信息，如公司知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)和客戶信息;

② 技能：指掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)完成具體工作的技術(shù)或能力，如計(jì)算機(jī)操作技能、財(cái)務(wù)分析能力等各項(xiàng)崗位專業(yè)技能。能力：指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問(wèn)題分析能力、判斷推理能力等;

③ 職業(yè)素養(yǎng)：?jiǎn)T工從事具體職務(wù)或崗位時(shí)所應(yīng)具備的思想道德、意識(shí)及行為習(xí)慣，如主動(dòng)性、責(zé)任心、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。

3、知人善任：匹配

知人善任是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的最后一步，也是能不能發(fā)現(xiàn)并最大限度地利用員工的優(yōu)點(diǎn)，把合適的人放在合適的位置，盡量避免人才浪費(fèi)的最關(guān)鍵的一步，“沒(méi)有平庸的人，只有平庸的管理”。每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和特長(zhǎng)，知人善任，讓每個(gè)員工去做他們適合的事情，這樣才能充分發(fā)揮他們的工作潛能，實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。

五、結(jié)語(yǔ)

管理者在用人的時(shí)候，應(yīng)該多一些理性，少一些盲目;多一些人盡其才的意識(shí)，少一些大材小用的虛榮。管理者應(yīng)以每個(gè)員工的專長(zhǎng)為思考點(diǎn)，安排適當(dāng)?shù)膷徫?，并依照員工的優(yōu)缺點(diǎn)，做機(jī)動(dòng)性的調(diào)整，這樣才能“崗得其人”“人適其崗”“人崗匹配”，達(dá)到人與崗的統(tǒng)一，讓組織團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大的效能。

參考文獻(xiàn)

《管理的實(shí)踐》 彼得·德魯克

《崗位管理與人崗匹配》康麗?/?趙永樂(lè)