鄧 曉，李 洋

（中國政法大學 商學院，北京100088）

一、引 言

組織對外部環(huán)境的認知會在很大程度上影響其行為決策①Freel MS., “ Perceived Environmental Uncertainty and Innovation in Small Firms ” ,Small Business Economics,Vol.25,No.1,2005,pp.49-64.。高動態(tài)性是創(chuàng)業(yè)團隊外部環(huán)境的重要特征②③Li H.,Atuahene-Gima K., “ Product Innovation Strategy and the Performance of New Technology Ventures in China ” ,Academy of Management Journal,Vol.44,No.6,2001,pp.1123-1134.，而其對于創(chuàng)業(yè)團隊行為決策的影響卻并不明確。團隊創(chuàng)新作為一項重要的團隊行為，對創(chuàng)業(yè)團隊的存活和成功極為重要④⑤Hendrickson LU.,Tuttle DB., “ Dynamic Management of the Environmental Enterprise:AQualitative Analysis ” ,Journal of Organizational Change Management,Vol.10,No.4,1997,pp.363-382.。以往的研究認為動態(tài)的外部環(huán)境與創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新加速涌現關系密切⑥陳志紅，李?。骸董h(huán)境不確定性感知、跨界行為與團隊創(chuàng)新研究》，《南京社會科學》2020年第6期，第40-48頁。。因此，研究嘗試探討創(chuàng)業(yè)團隊感知的外部環(huán)境動態(tài)性對團隊創(chuàng)新產生的影響、機制及邊界條件，以揭示創(chuàng)業(yè)團隊成員的環(huán)境認知對團隊行為的影響，擴展創(chuàng)業(yè)團隊領域研究，同時為創(chuàng)業(yè)團隊更好地應對動態(tài)的外部環(huán)境及保持創(chuàng)新提供參考。

不確定性降低理論認為，不確定性會給人帶來不適和焦慮，因此個體普遍具有不確定性降低動機⑦⑧Kramer MW., “ Motivation to Reduce Uncertainty:AReconceptualization of Uncertainty Reduction Theory ” ,Management Communication Quarterly,Vol.13,No.2,1999,pp.305-316.。高動態(tài)性的環(huán)境會給團隊決策增加不確定性，因此往往也會激發(fā)團隊降低不確定性的強烈動機⑨⑩Damanpour F.,Gopalakrishnan S., “ Theories of Organizational Structure and Innovation Adoption:The Role of Environmental Change ” ,Journal of Engineering and Technology Management,Vol.15,No.1,1998,pp.1-24.。以往研究認為，團隊可通過以下三個維度以獲取信息，從而達到降低不確定性的目的：團隊成員間更緊密的交互信息和情感；團隊內更多的整合信息和知識；團隊更多地向外獲取信息①②Deng X.,Gao B.,Li G., “ The Effects of Dynamic Work Environments on Entrepreneurs’Humble Leader Behaviors:Based on Uncertainty Reduc?tion Theory ” ,Frontiers in Psychology,Vol.10,No.2732,2019,pp.1-10.?；诖?，研究認為感知到高環(huán)境動態(tài)性的創(chuàng)業(yè)團隊會更多地提升其團隊成員的交換、信息整合能力以及學習行為，以降低不確定性。而以往研究發(fā)現，良性的團隊互動、知識整合、學習行為，會有助于團隊創(chuàng)新構想的提出和應用，提升團隊創(chuàng)新③West MA., “ Sparkling Fountains or Stagnant Ponds:An Integrative Model of Creativity and Innovation Implementation in Work Groups ” ,Applied Psychology,Vol.51,No.3,2002,pp.355-387.。因此，本文認為創(chuàng)業(yè)團隊的成員交換、知識整合能力、學習行為對于團隊感知的環(huán)境動態(tài)性對團隊創(chuàng)新的影響具有中介作用。

不同團隊在相同情境中的不確定性降低行為存在差異④Kramer MW., “ Motivation to Reduce Uncertainty:A Reconceptualization of Uncertainty Reduction Theory ” ,Management Communication Quar?terly,Vol.13,No.2,1999,pp.305-316.。其中，團隊的人格構成被以往的研究證明與團隊對環(huán)境的系統(tǒng)反應密切相關⑤Morgeson FP.,Hofmann DA., “ The Structure and Function of Collective Constructs:Implications for Multilevel Research and Theory Develop?ment ” ,Academy of Management Review,Vol.24,No.2,1999,pp.249-265.，尤其是團隊主動性人格被認為直接反應團隊對環(huán)境中的機會識別、積極應對和采取改變的傾向性⑥Chiu CYC.,Owens BP.,Tesluk PE., “ Initiating and Utilizing Shared Leadership in Teams:The Role of Leader Humility,Team Proactive Person?ality,and Team Performance Capability ” ,Journal of Applied Psychology,Vol.101,No.12,2016,pp.1705-1720.?；诖耍疚恼J為創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格會對感知的環(huán)境動態(tài)性與團隊不確定性降低行為和結果的關系產生影響。

綜上，為探討創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性對創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的影響，研究基于不確定性降低視角，試圖從創(chuàng)業(yè)團隊采取的不確定性降低行為出發(fā)，探討其對團隊創(chuàng)新的影響。為進一步探討以上影響過程的邊界條件，文章同時探討了團隊主動性人格對上述影響過程的調節(jié)作用。

二、理論與假設

（一）團隊成員交換的中介作用

根據不確定性降低理論，感知到高環(huán)境動態(tài)性的團隊對于增加團隊信息、校準團隊決策以降低不確定性具有較強的動機。團隊成員交換指的是團隊成員間彼此分享、反饋，互相幫助并對彼此團隊成員角色認可的程度⑦Seers A.,Petty MM.,Cashman JF., “ Team-member Exchange under Team and Traditional Management:A Naturally Occurring Quasi-experi?ment ” ,Group&Organization Management,Vol.20,No.1,1995,pp.18-38.。增加團隊成員間的交換是減少團隊間未共享的信息，增加團隊整體信息的有效手段⑧De Dreu CKW.,Nijstad BA.,Van Knippenberg D., “ Motivated Information Processing in Group Judgment and Decision Making ” ,Personality and Social Psychology Review,Vol.12,No.1,2008,pp.22-49.，從而可以降低由信息不充分帶來的不確定性。此外，增加團隊成員交換還會讓團隊成員獲得更多肯定和反饋，增強決策信心，降低主觀上對決策的不確定感⑨Abrams D.,Wetherell M.,Cochrane S.,Hogg MA.,Turner JC., “ Knowing What to Think by Knowing Who You Are:Self-categorization and the Nature of Norm Formation,Conformity and Group Polarization ” ,British Journal of Social Psychology,Vol.29,No.2,1990,pp.97-119.。因此，為降低不確定性，感知到高環(huán)境動態(tài)性的創(chuàng)業(yè)團隊成員將有更高的傾向加強交換關系，通過想法、知識、信息等的充分共享實現團隊整體信息水平的提升，從而更好地應對動態(tài)的外部環(huán)境。

而更高的團隊成員交換將有助于共享、連接團隊成員間彼此的知識和信息，增強團隊成員個體創(chuàng)新能力，從而重新結合出新的想法⑩Nahapiet J.,Ghoshal S., “ Social Capital,Intellectual Capital,and the Organizational Advantage ” ,Academy of Management Review,Vol.23,No.2,1998,pp.242-266.，提升團隊創(chuàng)新。同時，高水平的團隊成員交換會增進團隊成員間的關系、相互信任、情感承諾、團隊凝聚力?Seers A.,Petty MM.,Cashman JF., “ Team-member Exchange under Team and Traditional Management:A Naturally Occurring Quasi-experi?ment ” ,Group&Organization Management,Vol.20,No.1,1995,pp.18-38.，營造安全的創(chuàng)新氛圍，更有助于團隊創(chuàng)新想法的篩選、完善及落地實施。因此，創(chuàng)業(yè)團隊成員交換水平更高的團隊會有更高的團隊創(chuàng)新。

即，感知到高環(huán)境動態(tài)性的創(chuàng)業(yè)團隊會更傾向于增加其成員間的互動，即團隊成員交換，以獲取更多信息，增加信心，降低不確定性。而高水平的團隊成員交換，會為團隊提供更多信息、知識，且營造更安全的創(chuàng)新氛圍，從而有助于提升團隊創(chuàng)新?；谝陨戏治?，提出如下假設：

假設1：創(chuàng)業(yè)團隊成員交換在創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性對創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的正向影響中起中介作用。

（二）團隊知識整合能力的中介作用

有關團隊知識管理的研究強調，盡管團隊成員各自擁有的知識和信息是團隊交互知識系統(tǒng)的基礎①Austin JR., “ Transactive Memory in Organizational Groups:The Effects of Content,Consensus,Specialization,and Accuracy on Group Perfor?mance ” ,Journal of Applied Psychology,Vol.88,No.5,2003,pp.866-878.，但有效的交流過程（即知識整合能力）才是將其發(fā)展成為團隊交互知識系統(tǒng)并擴充團隊知識和信息池的關鍵因素②Lewis K., “ Measuring Transactive Memory Systems in the Field:Scale Development and Validation ” ,Journal of Applied Psychology,Vol.88,No.4,2003,pp.587-604.。因此，為降低由環(huán)境動態(tài)導致的高不確定性，創(chuàng)業(yè)團隊成員除了更愿意搭建彼此間的交換關系外，還會有改善團隊溝通互動方式的較強動力，以此幫助團隊成員更有效地共享彼此的信息知識，使團隊知識信息得以深度加工，團隊總體知識和信息水平得以提升③De Dreu CKW.,Carnevale PJ., “ Motivational Bases of Information Processing and Strategy in Conflict and Negotiation ” ,Advances in Experimen?tal Social Psychology,Vol.35,2003,pp.235-291.。即感知到高環(huán)境動態(tài)性的創(chuàng)業(yè)團隊更傾向于提升其團隊知識整合能力，以增強團隊信息水平，降低團隊決策不確定性。

而較高水平的團隊知識整合能力將會從提升團隊創(chuàng)造性想法產生和有效的討論篩選兩個方面促進團隊創(chuàng)新。首先，具備高知識整合能力的團隊往往有著更好的交流習慣，良性交流習慣會促使團隊成員的想法、信息得到更流暢的表達、更準確的傳遞和接納，從而為團隊成員的構想提供更多原材料，促進他們的共同進步和提升創(chuàng)新想法④⑤Campion MA.,Medsker GJ.,Higgs AC., “ Relations between Work Group Characteristics and Effectiveness:Implications for Designing Effective Work Groups ” ,Personnel Psychology,Vol.46,No.4,1993,pp.823-847.。此外，高水平的團隊知識整合能力也意味著全團隊層面具備共享思路、共商決策的更優(yōu)能力⑥Gardner HK.,Gino F.,Staats BR., “ Dynamically Integrating Knowledge in Teams:Transforming Resources into Performance ” ,Academy of Man?agement Journal,Vol.55,No.4,2012,pp.998-1022.。團隊可以通過更好地識別有效性信息，討論和篩選創(chuàng)造性的想法，幫助創(chuàng)新構想的落地，提高團隊創(chuàng)新⑦Cohen WM.,Levinthal DA., “ Absorptive Capacity:A New Perspective on Learning and Innovation ” ,Administrative Science Quarterly,Vol.35,No.1,1990,pp.128-152.。

為了更多地獲取信息、降低不確定性，感知到高環(huán)境動態(tài)性的創(chuàng)業(yè)團隊會更愿意改進團隊溝通模式，提升知識整合能力。而更高水平的團隊知識整合能力有助于團隊更高效地提出、討論并篩選創(chuàng)新構想，最終助力團隊創(chuàng)新。因此，提出如下假設：

假設2：創(chuàng)業(yè)團隊知識整合能力在創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性對創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的正向影響中起中介作用。

（三）團隊學習行為的中介作用

開拓信息渠道，增加團隊信息存量，是團隊降低不確定性的有效手段。團隊學習行為是團隊為了改善或增加其適應性所做出的一系列行為⑧Edmondson AC., “ The Local and Variegated Nature of Learning in Organizations:A Group-level Perspective ” ,Organization Science,Vol.13,No.2,2002,pp.128-146.。其核心便是接受、學習新的信息、知識、想法，打開對外信息通路，增強團隊信息存量⑨Gruenfeld DH.,Martorana PV.,Fan ET., “ What Do Groups Learn from Their Worldliest Members?Direct and Indirect Influence in Dynamic Teams ” ,Organizational Behavior and Human Decision Processes,Vol.82,No.1,2000,pp.45-59.。因此，為了降低不確定性，感知到高環(huán)境動態(tài)性的團隊會有意識地采取更多的團隊學習行為，通過向外汲取更多信息，降低不確定性。

而已有研究證明團隊學習行為對團隊創(chuàng)新有促進作用⑩Zellmer-Bruhn M.,Gibson C., “ Multinational Organization Context:Implications for Team Learning and Performance ” ,Academy of Management Journal,Vol.49,No.3,2006,pp.501-518.。首先，團隊學習行為可以提升團隊整體的信息、知識和技能水平?陳國權，趙慧群，蔣璐：《團隊心理安全,團隊學習能力與團隊績效關系的實證研究》，《科學學研究》2008年第6期，第1283-1292頁。，從而為團隊的創(chuàng)新構想和應用提供更多技能保障。其次，團隊學習行為會向團隊釋放重要的信號，即對于新鮮事物接受態(tài)度的積極性和在團隊中暢所欲言的安全性?Edmondson AC., “ The Local and Variegated Nature of Learning in Organizations:A Group-level Perspective ” ,Organization Science,Vol.13,No.2,2002,pp.128-146.，在團隊中營造出安全的創(chuàng)新氛圍，有助于團隊成員更敢于投入創(chuàng)新活動，勇敢嘗新和試錯，從而促進團隊創(chuàng)新。

所以，感知到高環(huán)境動態(tài)性的團隊會有更多的團隊學習行為，而更多的團隊學習行為會為團隊創(chuàng)新提供更多的知識技能儲備，同時營造更為安全的創(chuàng)新氛圍，從而促進團隊創(chuàng)新。因此，提出如下假設：

假設3：創(chuàng)業(yè)團隊學習行為在創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性對創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的正向影響中起中介作用。

（四）團隊主動性人格的調節(jié)作用

團隊主動性人格指的是團隊集體在環(huán)境當中積極主動識別機會、解決問題、做出改變的傾向①②Bradley BH.,Klotz AC.,Postlethwaite BE.,Brown KG., “ Ready to Rumble:How Team Personality Composition and Task Conflict Interact to Improve Performance ” ,Journal of Applied Psychology,Vol.98,No.2,2013,pp.385-392.。當團隊主動性人格高時，團隊會有更強的主動性和敏感性去識別環(huán)境中可能存在的問題和挑戰(zhàn)，同時也更愿為應對挑戰(zhàn)采取一系列主動行為③④Frese M.,Fay D., “ Personal Initiative:An Active Performance Concept for Work in the 21st Century ” ,Research in Organizational Behavior,Vol.23,2001,pp.133-187.。環(huán)境動態(tài)性高時，高主動性人格團隊會更快感知到高不確定性，不確定性降低動機也相應更強，從而更愿意采取提升其團隊成員互動、團隊知識整合能力、團隊學習行為的實際行動來幫助團隊獲取信息，以降低不確定性，最終有助于團隊創(chuàng)新的提升。

而對于那些具備低主動性人格的團隊，他們對于外部環(huán)境中的機會識別能力較弱，同時更傾向于保持原狀而不是積極改變和應對⑤劉密，龍立榮，祖?zhèn)ィ骸吨鲃有匀烁竦难芯楷F狀與展望》，《心理科學進展》2007年第2期，第333-337頁。。因此，感知到高環(huán)境動態(tài)性時，低主動性人格創(chuàng)業(yè)團隊會無法意識到應對環(huán)境的必要性，也不愿意應對，從而導致不確定性降低動機和行為的下降。最終，無法在高動態(tài)環(huán)境下通過提升團隊成員互動、團隊知識整合能力、團隊學習行為達到團隊創(chuàng)新?；诖耍岢黾僭O如下：

假設4：創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格正向調節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性通過團隊成員交換到創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的間接正向關系。

假設5：創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格正向調節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性通過團隊知識整合能力到創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的間接正向關系。

假設6：創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格正向調節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性通過團隊學習行為到創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的間接正向關系。

本文的理論模型示意圖如圖1所示：

圖1 研究理論模型圖

三、研究方法

本文以創(chuàng)業(yè)團隊成員為研究對象進行問卷調查。調查對象來自安徽省合肥市和湖北省武漢市的互聯網創(chuàng)業(yè)團隊成員。調查分為兩個階段，間隔為兩周。第一個階段，搜集了團隊成員填寫的感知的環(huán)境動態(tài)性、主動性人格的數據。第二個階段，搜集了團隊成員填寫的團隊成員交換、團隊知識整合能力、團隊學習行為數據，以及團隊領導評價的創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新的數據。最終，搜集匹配了201個創(chuàng)業(yè)團隊中201個創(chuàng)業(yè)團隊負責人和614名團隊成員的問卷，每個團隊回收3~4份創(chuàng)業(yè)團隊成員問卷。

測量方面均選用國外學者廣泛使用的成熟量表，嚴格按照Brislin（1970）①Brislin RW., “ Back-translation for Cross-cultural Research ” ,Journal of Cross-cultural Psychology,Vol.1,No.3,1970,pp.185-216.提出的翻譯方法將原始英文量表翻譯成中文版本。所有變量的測量均采用里克特的7級量表進行評價，1表示 “ 非常不符合 ” ，7表示 “ 非常符合 ” 。

1.感知的外部環(huán)境動態(tài)性

使用了Miller和Droge(1986)②Miller D.,Droge C., “ Psychological and Traditional Determinants of Structure ” ,Administrative Science Quarterly,Vol.31,No.4,1986,pp.539-560.提出的外部環(huán)境動態(tài)性量表，由創(chuàng)業(yè)團隊成員根據其所感知到的創(chuàng)業(yè)團隊外部環(huán)境特質進行評價，并取小組的平均值作為變量。這一量表包含5個條目，這些條目包括 “ 我認為我們團隊不得不經常改變營銷策略以應對市場變化和外部競爭 ” 。Cronbachα為0.93。

2.團隊成員交換

使用由Seers③Seers A.,Petty MM.,Cashman JF., “ Team-member Exchange under Team and Traditional Management:A Naturally Occurring Quasi-experi?ment ” ,Group&Organization Management,Vol.20,No.1,1995,pp.18-38.等人于1995年開發(fā)的團隊成員交換量表，并取小組的平均值作為變量。這一量表包含10個條目，具體條目包括 “ 我所在團隊中的其他人理解我的問題和需要 ” 。Cronbachα為0.93。

3.團隊知識整合能力

使用由Gardner④Gardner HK.,Gino F.,Staats BR., “ Dynamically Integrating Knowledge in Teams:Transforming Resources into Performance ” ,Academy of Man?agement Journal,Vol.55,No.4,2012,pp.998-1022.等人于2012年開發(fā)的團隊知識整合能力量表，并取小組的平均值作為變量。這一量表包含10個條目，具體條目包括 “ 我們團隊內的交流是支持性的 ” 。Cronbachα為0.93。

4.團隊學習行為

使用由Edmondson⑤Edmondson AC., “ Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams ” ,Administrative Science Quarterly,Vol.44,No.2,1999,pp.350-383.于1999年開發(fā)的團隊學習行為量表，并取小組的平均值作為變量。這一量表包含6個條目，具體條目包括 “ 我們會定期花時間去找方法來改善我們團隊的工作流程 ” 。Cronbachα為0.90。

5.團隊主動性人格

使用由Seibert⑥Seibert SE.,Crant JM.,Kraimer ML., “ Proactive Personality and Career Success ” ,Journal of Applied Psychology,Vol.84,No.3,1999,pp.416-427.等人于1999年開發(fā)的量表，這一測量共包含10個條目，具體條目包括 “ 我總是在尋找新的方法使我的生活更好 ” 。Cronbachα為0.93。

6.團隊創(chuàng)新

采用De Dreu和West⑦De Dreu CKW.,West MA., “ Minority Dissent and Team Innovation:The Importance of Participation in Decision Making ” ,Journal of Applied Psychology,Vol.86,No.6,2001,pp.1191-1201.于2001年提出的量表，這一測量共包含4個條目，具體條目包括 “ 團隊成員經常應用新的想法提升團隊的產品質量和服務 ” 。Cronbachα為0.91。

7.控制變量

研究過程對創(chuàng)業(yè)團隊的規(guī)模、成立時間、團隊負責人性別、教育水平進行了控制。

四、研究結果

（一）驗證性因子分析

通過Mplus7.4進行驗證性因子分析，根據參數標準可以看出擬合的六因素模型（χ2=2076.29,df=930,R M S EA=0.05,T L I=0.93,C F I=0.94,S R M R=0.04）良好。與六因子模型相比，其他模型的擬合效果顯著變差,說明研究所涉及的六個變量在內容與測量方面具有足夠的區(qū)分度，如表1所示。

表1 驗證性因子分析結果

（二）變量的聚合度分析

模型中全部變量均為團隊層次的變量，且均需要由團隊成員的評分結果聚合平均而來。為了確保這些變量具有團隊聚合度，適合進行團隊聚合，研究過程中還對各個變量進行了聚合度分析。變量聚合度的常用檢驗指數為平均Rwg，IC C(1)和IC C(2)。根據以往文獻的聚合要求①James LR.,Demaree RG.,Wolf G., “ Estimating Within-group Interrater Reliability with and without Response Bias ” ,Journal of Applied Psychol?ogy,Vol.69,No.1,1984,pp.85-98.，需要當平均Rwg大于0.7，IC C(1)大于0.05，且小于0.5，I CC(2)大于0.7均滿足時，才能認為有足夠的聚合度，適合進行團隊聚合。各變量的聚合指數如表2所示，均符合聚合度要求，可以進行聚合。

表2 變量聚合度分析結果

（三）描述性統(tǒng)計分析

表3提供了研究中各變量的均值、標準差和變量兩兩之間的相關系數。從相關系數可以看出，各變量之間的關系與本文的假設預測相一致，為此假設提供了初步支持。

表3 變量的描述性統(tǒng)計與相關系數結果

（四）假設檢驗

為了檢驗假設，建立了如圖2所示的結構方程模型，并運用Mplus7.4進行路徑系數驗證。這一基本假設模型擬合參數如下：χ2=61.54,d f=15,RMSE A=0.07,CF I=0.91,TLI=0.80，擬合程度可以接受。根據這一模型，本研究得出了模型中直接、間接效應的路徑系數。表4為非標準化路徑系數結果。

圖2 模型路徑檢驗

表4 非標準化路徑系數結果

表4 （續(xù)）

在團隊成員交換、知識整合能力和學習行為的中介作用方面，如表4所示，路徑a1*b1、a2*b2和a3*b3的系數分別為0.30（p<0.005,95%CI：0.129,0.471）、0.10（p<0.1，90%CI:0.003,0.205）和0.15（p<0.1,90%CI：0.014,0.285），即團隊成員交換、知識整合能力和學習行為均可以中介團隊感知的環(huán)境動態(tài)性與團隊創(chuàng)新間的正向關系。假設1、2、3均得以驗證。

在團隊主動性人格的調節(jié)作用方面，如表4所示，路徑d1*b1的系數為0.00（90%CI:-0.014,0.014),意味著團隊主動性人格不能經過團隊成員交換對團隊創(chuàng)新的間接影響調節(jié)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性，假設4不成立。路徑d2*b2和d3*b3的系數分別為0.03（90%CI：0.010,0.057)和0.05（90%CI：0.021,0.086），意味著團隊主動性人格可以分別調節(jié)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性經過團隊知識整合能力和團隊學習行為對團隊創(chuàng)新的間接影響，假設5、6得以驗證。

表5 有中介的調節(jié)效應

進一步研究如表5所示，當團隊主動性人格低的時候，團隊動態(tài)性感知通過團隊知識整合能力和團隊學習行為到團隊創(chuàng)新的間接效應分別為0.20（95%CI：0.132,0.281）和0.32（95%CI：0.234,0.404）；當團隊主動性人格居中的時候，團隊動態(tài)性感知通過團隊知識整合能力和團隊學習行為到團隊創(chuàng)新的間接效應分別為0.25（95%CI：0.168,0.345）和0.39（95%CI：0.289,0.484）；當團隊主動性人格高的時候，團隊動態(tài)性感知通過團隊知識整合能力和團隊學習行為到團隊創(chuàng)新的間接效應分別為0.31（95%CI：0.202,0.414）和0.46（95%CI：0.338,0.570）。數據顯示，當團隊主動性人格存在差異時，團隊動態(tài)性感知通過團隊知識整合能力和團隊學習行為到團隊創(chuàng)新的間接效應均存在明顯差異，且都隨著團隊主動性人格的增加，效應增強。驗證了假設5、6。

為了更直觀地反映團隊主動性人格的調節(jié)影響，根據Cohen等人（2003）①Cohen J.,Cohen P.,West SG.,Aiken LS., “ Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences ” ,Lawrence Erlbaum,2003.的建議，將創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格分為高組（+1SD）和低組（-1SD），繪制交互作用示意圖，以觀測不同值下團隊感知的環(huán)境動態(tài)性與團隊知識整合能力、團隊學習行為之間的關系。圖3、圖4分別為創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格對團隊知識整合能力和團隊學習行為路徑的調節(jié)作用圖。當創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格高時，團隊感知的環(huán)境動態(tài)性與團隊知識整合能力和團隊學習行為之間的相關性可達雙高。

圖3 創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格對團隊知識整合能力路徑的調節(jié)作用圖

圖4 創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格對團隊學習行為路徑的調節(jié)作用圖

五、結 語

（一）結論與貢獻

基于不確定性降低視角，本文實證探討了創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性對團隊創(chuàng)新產生的影響、機制與邊界條件。結論表明：創(chuàng)業(yè)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性程度會通過對團隊成員交換、團隊知識整合能力、團隊學習行為產生積極影響，從而影響團隊創(chuàng)新；創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格會正向調節(jié)團隊感知的環(huán)境動態(tài)性經團隊知識整合能力、團隊學習行為對團隊創(chuàng)新產生的正向影響。

理論貢獻主要體現在以下三方面。首先，將創(chuàng)業(yè)團隊對環(huán)境動態(tài)性的感知作為自變量，探討其對團隊創(chuàng)新的影響，有別于以往研究僅將環(huán)境感知作為調節(jié)變量，加深了環(huán)境感知對組織行為影響的研究。其次，引入不確定性降低視角，創(chuàng)新了環(huán)境動態(tài)性對團隊創(chuàng)新影響的新機制，擴寬了創(chuàng)業(yè)團隊環(huán)境應對研究的視野。最后，研究發(fā)現創(chuàng)業(yè)團隊主動性人格的調節(jié)作用，揭示了感知的環(huán)境動態(tài)性對團隊創(chuàng)新產生間接影響的邊界條件，豐富了創(chuàng)業(yè)團隊環(huán)境動態(tài)性對團隊創(chuàng)新影響的研究。

實踐意義主要體現在以下兩方面。對于創(chuàng)業(yè)團隊成員來說，將有助于樹立他們對動態(tài)環(huán)境積極的應對態(tài)度，幫助其了解提升團隊成員交換、團隊知識整合、團隊學習行為是應對動態(tài)環(huán)境、提升創(chuàng)新的積極手段。對于創(chuàng)業(yè)團隊負責人來說，會對動態(tài)環(huán)境下，團隊成員的選拔、培訓、開發(fā)和氛圍塑造提供一定借鑒，包括注重提升創(chuàng)業(yè)團隊成員對于環(huán)境的敏感程度；激發(fā)團隊中的成員交換、團隊知識整合、團隊學習行為；篩選具有主動性人格的團隊成員等。

（二）不足與展望

本文尚存在一些局限和不足。第一，受樣本數量限制，假設4的檢驗數據結果接近顯著，但仍未得到驗證，今后可以通過擴大樣本進一步進行檢驗；第二，由于多個變量數據均由創(chuàng)業(yè)團隊成員填寫，同源偏差仍然存在；第三，調查研究樣本均來源于武漢、合肥兩個中部省會城市和互聯網相關行業(yè)，結論代表性有待考量，未來可拓展到多地區(qū)及行業(yè)深化檢驗；第四，以往的研究還認為動態(tài)的環(huán)境往往意味著更高的風險，因此其是否會在特定條件下對團隊創(chuàng)新等其他團隊行為存在消極影響也值得探索。