彭思佳

摘 要：本文通過構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新文化、高管激勵和研發(fā)投入的理論模型，以京津冀地區(qū)A股上市公司2016—2018年的數(shù)據(jù)為研究樣本，實證檢驗了創(chuàng)新文化、高管激勵和企業(yè)研發(fā)投入三者之間的關(guān)系以及高管激勵在創(chuàng)新文化影響研發(fā)投入路徑中的中介作用。研究結(jié)果表明：（1）創(chuàng)新型文化可以顯著驅(qū)動企業(yè)進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新。（2）短期薪酬激勵和長期股權(quán)激勵都可以促進(jìn)公司高管加大創(chuàng)新投資。（3）高管短期薪酬激勵和長期股權(quán)激勵均在創(chuàng)新文化對研發(fā)投入的影響中存在中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新文化;高管激勵;研發(fā)投入;變量;薪酬激勵

中圖分類號：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）04（a）--04

黨的十九大報告中明確提到“世界正面臨著前所未有之大變局”，大變局中新一輪的科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在形成，同時面對美國的技術(shù)封鎖，我國企業(yè)要求生存、圖發(fā)展，應(yīng)將創(chuàng)新放在企業(yè)戰(zhàn)略的重要地位，做到在核心技術(shù)領(lǐng)域自力更生，不再受制于人。

文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)對待技術(shù)創(chuàng)新的表現(xiàn)不同，歸根結(jié)底是企業(yè)間的文化差異造成的[1]，而創(chuàng)新文化作為一種驅(qū)動創(chuàng)新的企業(yè)文化，給面臨著創(chuàng)新動力不足問題的廣大企業(yè)提供了解決思路。同時，在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)模式下，股東和管理者之間利益不一致、信息不對稱等問題，讓管理層面對風(fēng)險大的研發(fā)投資決策時傾向于規(guī)避風(fēng)險，作出不利于企業(yè)創(chuàng)新的決策。如何構(gòu)建合理的激勵機(jī)制以減少管理層的投機(jī)行為一直以來也是學(xué)者們研究關(guān)注的重點。

在已有對企業(yè)創(chuàng)新文化的相關(guān)研究中，有數(shù)據(jù)支撐的定量研究較少，以理論研究、案例探討為主，本研究嘗試從創(chuàng)新文化影響企業(yè)創(chuàng)新行為的路徑中找到量化創(chuàng)新文化的新的維度，對企業(yè)的創(chuàng)新文化強度進(jìn)行量化，實證檢驗創(chuàng)新文化、高管激勵和研發(fā)投入三者之間的關(guān)系，以期為創(chuàng)新動力不足的企業(yè)可以從企業(yè)文化、激勵機(jī)制等多方面尋找問題提供經(jīng)驗證據(jù)。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)新文化對研發(fā)投入的影響

本文將創(chuàng)新文化定義為：能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在價值理念和外在具體行為實踐的一整套體系。將創(chuàng)新文化結(jié)構(gòu)分為內(nèi)外兩個層次，內(nèi)部層次包括創(chuàng)新價值理念，外部層次包括創(chuàng)新制度準(zhǔn)則和創(chuàng)新物質(zhì)環(huán)境，創(chuàng)新文化可以通過影響企業(yè)制度體系、企業(yè)成員價值觀以及物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新行為。

（1）制度體系。首先企業(yè)在制定一系列管理制度和薪酬體系時，必會受到企業(yè)創(chuàng)新文化的影響，注重將激勵創(chuàng)新的措施融入制度體系。以創(chuàng)新為導(dǎo)向的選拔制度和薪酬體系又會鞭策員工勇于突破、創(chuàng)新，引導(dǎo)管理層探索創(chuàng)新路徑、實現(xiàn)企業(yè)改革創(chuàng)新的新高度。

（2）價值觀。創(chuàng)新型文化能夠在企業(yè)內(nèi)部營造出一種以挑戰(zhàn)、冒險和創(chuàng)造性為價值觀、以結(jié)果為導(dǎo)向且勇于承擔(dān)風(fēng)險的文化環(huán)境。當(dāng)企業(yè)成員都認(rèn)同并信守這種創(chuàng)新價值觀，其潛意識里便將創(chuàng)新視為工作中的根本立場和指導(dǎo)原則，將創(chuàng)新視為自身和企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)[2]。

（3）物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境?，F(xiàn)代社會中，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)建設(shè)傳播創(chuàng)新文化時起著很重要的作用，因此本文在前人研究的物質(zhì)環(huán)境基礎(chǔ)上加上了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境給予了員工對企業(yè)創(chuàng)新文化最直觀的感受，自由開放的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，弘揚創(chuàng)新精神網(wǎng)絡(luò)文化環(huán)境可以激發(fā)公司成員的創(chuàng)新動力。

研發(fā)是企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的主要途徑，而研發(fā)投入作為企業(yè)在研發(fā)方面的投資，能夠在一定程度上代表企業(yè)的創(chuàng)新力度。據(jù)此提出第一個假設(shè)：

H1：創(chuàng)新文化強度與研發(fā)投入正相關(guān)。

1.2 高管激勵對研發(fā)投入的影響

有效的激勵機(jī)制可以協(xié)調(diào)股東和管理層之間的利益沖突，使管理層仍能以實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為己任，加大研發(fā)投入力度，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

（1）高管薪酬。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，由于高水平薪酬滿足了高管的低層次需求，從而會激勵其敢于嘗試突破、追求事業(yè)上的成功，以達(dá)到實現(xiàn)自我的需求。因此從某種程度上來說，給予高管的薪酬激勵越高，高管人員就越傾向于加強企業(yè)研發(fā)投資管理[3]。提出假設(shè)：

H2-a：高管薪酬和研發(fā)投入正相關(guān)。

（2）高管持股。無權(quán)享受研發(fā)投資可能帶來的剩余收益卻要承擔(dān)與之相對應(yīng)的風(fēng)險，使管理層傾向于減少對高風(fēng)險研發(fā)項目的投資。高管持股可以使得其利益與股東一致，從而促使管理層更加關(guān)注企業(yè)未來的業(yè)績，抓住潛在的投資機(jī)會。提出假設(shè)：

H2-b：高管持股和研發(fā)投入正相關(guān)。

1.3 高管激勵的中介作用

從創(chuàng)新型文化影響研發(fā)創(chuàng)新的路徑來看，Nacinovic（2009）認(rèn)為創(chuàng)新文化通過激勵機(jī)制驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新。黃華新和顧堅勇（2001）將企業(yè)文化對創(chuàng)新的作用從外顯文化和內(nèi)隱文化進(jìn)行考慮，其中外顯文化作用于企業(yè)的制度層面，建立起有助于促進(jìn)創(chuàng)新行為的制度準(zhǔn)則（尤其是激勵制度），從而激發(fā)組織成員對創(chuàng)新的意識和熱情，提高對研發(fā)創(chuàng)新的投資力度。

創(chuàng)新型企業(yè)文化形成以后，將會激發(fā)和推動企業(yè)的制度創(chuàng)新[4]，同時企業(yè)文化越強調(diào)和鼓勵創(chuàng)新，企業(yè)就越傾向于提供更多資源以促進(jìn)創(chuàng)新并發(fā)展競爭優(yōu)勢[5]，因此當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新型文化水平較高時，企業(yè)對于促進(jìn)創(chuàng)新的支持程度較高，高管激勵作為可以促進(jìn)高管進(jìn)行創(chuàng)新活動的有效措施，此時高管激勵制度的實施能夠較少受到其他方面的限制并獲得更多的資源支持。

高管激勵機(jī)制能在一定程度上激發(fā)高管人員的創(chuàng)新意識，加大研發(fā)投入力度，同時創(chuàng)新文化可以通過影響企業(yè)制度體系促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，那么高管激勵在創(chuàng)新文化對研發(fā)投入的影響中是否發(fā)揮了中介作用？本文將進(jìn)一步從高管激勵制度的角度研究創(chuàng)新文化對研發(fā)投入影響的傳導(dǎo)機(jī)制。提出假設(shè)：

H3-a：高管薪酬在創(chuàng)新文化影響研發(fā)投入路徑中有中介作用。

H3-b：高管持股在創(chuàng)新文化影響研發(fā)投入路徑中有中介作用。

2 研究設(shè)計和數(shù)據(jù)來源

2.1 數(shù)據(jù)來源

本文選取京津冀地區(qū)全部A股上市公司為初始研究樣本，區(qū)間為2016—2018年，刪除異常值后共得到865個有效樣本。企業(yè)創(chuàng)新文化數(shù)據(jù)通過公司官網(wǎng)、年報及其他公開渠道手工搜集，其他數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)。

2.2 變量定義

（1）被解釋變量：研發(fā)投入強度

本文用企業(yè)研發(fā)投入金額/主營業(yè)務(wù)收入的比值來衡量。

（2）解釋變量：創(chuàng)新文化、高管激勵

創(chuàng)新文化的測量。黃華新和顧堅勇（2001） 把企業(yè)文化分為兩個層次：一是外顯文化，即顯露在外部的人們可以直接察覺到的諸如工作環(huán)境、規(guī)章制度和培訓(xùn)等;二是內(nèi)隱文化，即較深層的不易察覺的諸如企業(yè)價值觀念、企業(yè)精神等，從這兩個層次研究企業(yè)文化對技術(shù)創(chuàng)新的作用。

本文在前面說明了創(chuàng)新文化可以通過創(chuàng)新價值觀、激勵創(chuàng)新的制度體系和傳遞創(chuàng)新思想的物質(zhì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新行為，同時參考以上學(xué)者的做法，將創(chuàng)新文化結(jié)構(gòu)分為內(nèi)隱文化和外顯文化，結(jié)合實際操作時搜集到的資料，進(jìn)一步將創(chuàng)新文化按照企業(yè)理念、制度體系、物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境三個層面刻畫創(chuàng)新文化強度：一是企業(yè)的價值理念是否重視、追求創(chuàng)新;二是企業(yè)是否有對員工創(chuàng)新觀念和創(chuàng)新能力的要求、培養(yǎng)和激勵，以說明企業(yè)是否有激勵創(chuàng)新的制度體系;三是企業(yè)是否通過網(wǎng)絡(luò)和工作環(huán)境等直接感知的方式營造了宣傳創(chuàng)新文化、激發(fā)創(chuàng)新思維的物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。為了保證資料的真實性和可獲得性，筆者篩選出了6個層次的具體識別項目和內(nèi)容，如表1所示。

通過各公司官網(wǎng)、年報及其他公開渠道手工搜集資料，再采用文本分析法對6個層次的具體識別項目進(jìn)行識別，若某一層次的一項或多項識別項目符合識別內(nèi)容中的文化表現(xiàn)，相應(yīng)層次的變量取值為1，否則為0，再將6個層次的創(chuàng)新文化變量取值加總作為對企業(yè)創(chuàng)新文化強度的整體衡量。

高管激勵的度量。本文將高管激勵分為短期薪酬激勵和長期股權(quán)激勵進(jìn)行研究，選擇高管前三名薪酬總額的對數(shù)作為短期薪酬激勵的衡量指標(biāo)，高管持股比例之和作為長期股權(quán)激勵的衡量指標(biāo)。

（3）控制變量

參考了相關(guān)的理論和實證文獻(xiàn)，選取了下列變量作為控制變量，如表2所示。

由表3可看到：創(chuàng)新文化強度為2或3的樣本占比74.5%，占到了樣本企業(yè)的絕大多數(shù)，說明絕大部分企業(yè)的創(chuàng)新文化強度處于中等偏下的水平;沒有創(chuàng)新文化的企業(yè)非常有限，只占2.8 %;而沒有企業(yè)具備全部6個層次的創(chuàng)新文化構(gòu)建與宣傳行為。

表4結(jié)果顯示：就創(chuàng)新文化強度的均值來看，企業(yè)理念> 物質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境>制度體系，說明雖然很多企業(yè)的價值理念是重視創(chuàng)新的，但他們并沒有將這種創(chuàng)新理念落實到具體的制度準(zhǔn)則上或是營造出激發(fā)創(chuàng)新的環(huán)境以激勵員工;同時由于每一層面都包含2個層次的文化識別內(nèi)容，但除了企業(yè)理念這一層面，其他兩個層面的均值都低于1，說明雖然有些企業(yè)在物質(zhì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和制度體系進(jìn)行了創(chuàng)新文化建設(shè)，但不夠全面或者說力度不強。

3.1.2 其他主要變量描述性統(tǒng)計

從表5可以看出：企業(yè)研發(fā)投入最小值接近于0，最大值高達(dá)54.65%，標(biāo)準(zhǔn)差0.0657，表明樣本企業(yè)對研發(fā)投資的重視程度明顯不同;有的企業(yè)高管沒有持股，而持股比例最高的企業(yè)達(dá)到了74.16%，說明各企業(yè)對高管的長期股權(quán)激勵程度不同，均值為12.96%，也表明樣本企業(yè)的高管持股比例總體來說是比較低的。

3.2 回歸分析

3.2.1 企業(yè)創(chuàng)新文化、高管激勵對研發(fā)投入的影響

模型1回歸結(jié)果顯示，企業(yè)創(chuàng)新文化與研發(fā)投入在1%的水平上顯著正相關(guān)，驗證了假設(shè)H1;模型2-a和2-b的回歸結(jié)果顯示，高管薪酬的回歸系數(shù)為0.013，高管持股的回歸系數(shù)為0.073，且都通過了1%水平的顯著性檢驗，驗證了假設(shè)H2-a、H2-b。上述回歸中各變量的VIF值最大為2.747，可判斷變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

3.2.2 高管激勵在企業(yè)創(chuàng)新文化對研發(fā)投入影響中的中介作用

本文運用偏差矯正的非參數(shù)百分位Bootstrap法進(jìn)行中介作用的檢驗。如果中介效應(yīng)的 95% 置信區(qū)間中不包括 0，則表明中介效應(yīng)顯著，具體結(jié)果如表7所示。

本文認(rèn)為創(chuàng)新文化可以通過激勵創(chuàng)新的制度體系促進(jìn)企業(yè)實施創(chuàng)新行為，而以上檢驗結(jié)果表明高管激勵機(jī)制確實在企業(yè)創(chuàng)新文化影響研發(fā)投入的路徑中發(fā)揮了中介作用，但中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例非常低，可能是因為樣本企業(yè)的高管激勵水平總體來說比較低，還需進(jìn)一步的研究。

4 研究結(jié)論與建議

大部分樣本企業(yè)的創(chuàng)新文化強度處于中等偏下的水平，雖然大多數(shù)企業(yè)都意識到了創(chuàng)新的重要性，但是不能將這種創(chuàng)新理念全面貫徹到具體的激勵機(jī)制上或是營造出激發(fā)創(chuàng)新的物質(zhì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。創(chuàng)新文化顯著驅(qū)動了企業(yè)進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新，當(dāng)企業(yè)成員認(rèn)同了企業(yè)的創(chuàng)新價值觀，其潛意識里會將創(chuàng)新作為工作中的指導(dǎo)原則，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的晉升和薪酬體系又會鞭策員工不斷學(xué)習(xí)、突破，自由開放的工作環(huán)境、弘揚創(chuàng)新精神的網(wǎng)絡(luò)文化環(huán)境則可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新動力。高管激勵可以顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，并在創(chuàng)新文化促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新中具有中介作用，創(chuàng)新型文化的形成能夠使高管激勵制度的實施受到更少的阻礙、獲得更多的資源支持。

因此，企業(yè)應(yīng)全面而細(xì)化地建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)文化，將創(chuàng)新理念落實到具體的制度準(zhǔn)則中，在工作和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中營造創(chuàng)新文化氛圍，才能切實地激勵和感染到組織成員。同時，不斷完善高管激勵機(jī)制，高管薪酬不應(yīng)僅與公司短期經(jīng)營績效相關(guān)，更應(yīng)和創(chuàng)新績效相掛鉤，要將短期薪酬激勵和長期股權(quán)激勵進(jìn)行有效地結(jié)合。除此之外，政府方面要為企業(yè)自主創(chuàng)新創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，要完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)，加大稅收優(yōu)惠、政府補助政策對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的扶持力度，要重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，為企業(yè)創(chuàng)新提供豐富的社會人才儲備。

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