付景濤，劉路瑤，林 濤，郭書聰

（1.海南大學 管理學院，海南 ?？?70228；2.海南省公司治理研究院，海南 ?？?70228）

一、實踐基礎及問題的提出

國有企業(yè)是中國特色社會主義制度的重要物質基礎和政治基礎，是貫徹落實國家重大戰(zhàn)略和開展應急管理的排頭兵，堅持黨的領導是國企的 “ 根 ” 和 “ 魂 ” 。2016年，中央召開了全國國有企業(yè)黨的建設工作會議，習近平總書記發(fā)表了重要講話，這次會議的主要精神和戰(zhàn)略目標之一就是推動國有企業(yè)黨建（以下簡稱：國企黨建）融入中心工作，要求堅持服務生產經(jīng)營不偏離，把提高企業(yè)效益、增強企業(yè)競爭實力、實現(xiàn)國有資產保值增值作為國有企業(yè)黨組織工作的出發(fā)點和落腳點，以企業(yè)改革發(fā)展成果檢驗黨組織的工作和戰(zhàn)斗力①習近平：《在2016年全國國有企業(yè)黨的建設工作會議上的講話》，2016年10月11日發(fā)布，http://www.81.cn/syjdt/2016-10/11/content_7295894.htm,2020年9月11日訪問。。這次會議的召開標志著國企黨建進入了新時代，國企黨組織按照全面從嚴治黨和黨要管黨的要求開展了黨建工作，逐步構建和完善了黨領導的中國特色現(xiàn)代企業(yè)治理體系。

傳統(tǒng)公司治理的制度基礎是企業(yè)法人產權，黨領導的中國特色現(xiàn)代企業(yè)治理體系是一種新型公司治理體系，其制度基礎是對企業(yè)法人產權的超越。組織動員能力強是中國共產黨的一個突出優(yōu)勢，組織力建設是黨建的一項重要內容和目標，國企黨建具有組織管理屬性，肩負著提高組織效能的使命。從組織變革的視角來看，國企黨建融入中心工作是一個新的公司治理命題，需要理論基礎和操作路徑的指導。如果無法破解融入難題，就會留下 “ 兩張皮 ” 問題，容易導致國企黨建陷入形式主義，甚至浪費企業(yè)資源，不利于提高黨員員工的黨員身份認同。

在構建和完善黨領導的中國特色現(xiàn)代企業(yè)治理體系的新形勢下，國企黨組織充分認識到了推動黨建融入中心工作（以下簡稱：融入）的重要性和緊迫性，探索并推行了一系列推動融入的策略，但是目前仍然沒有很好地破解 “ 兩張皮 ” 問題。為掌握黨建對公司治理的影響，學術界探究了黨組織嵌入對企業(yè)投融資行為、會計行為和公司治理結構的影響①程博，宣揚，潘飛：《國有企業(yè)黨組織治理的信號傳遞效應》，《財經(jīng)研究》2017年第3期，第69-82頁。，發(fā)現(xiàn)黨組織嵌入可以增強員工集體發(fā)聲能力②徐細雄，嚴由亮：《黨組織嵌入、晉升激勵與員工雇傭保障——基于全國私營企業(yè)抽樣調查的實證檢驗》，《外國經(jīng)濟與管理》2021年第1期，第1-17頁。，約束高管行為、規(guī)范商業(yè)倫理③代彬，談星辰，劉星：《黨組織嵌入能否遏制國企高管自利行為?——來自中國國有上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《西部論壇》2020年第5期，第97-112頁。，強化企業(yè)的政策感知④徐細雄，占恒，李萬利：《黨組織嵌入、政策感知與民營企業(yè)新增投資》，《外國經(jīng)濟與管理》2020年第10期，第3-16頁。，將社會主義核心價值觀植入企業(yè)文化⑤徐光偉，李劍橋，劉星：《黨組織嵌入對民營企業(yè)社會責任投入的影響研究——基于私營企業(yè)調查數(shù)據(jù)的分析》，《軟科學》2019年第8期，第26-31頁。，黨組織嵌入可以通過問責機制規(guī)范黨員員工行為、打破委托方與代理方信息壁壘⑥潘博，王立峰：《基層黨組織政治功能實現(xiàn)過程中問責機制嵌入的現(xiàn)實問題與優(yōu)化路徑》，《東北大學學報》（社會科學版）2020年第5期，第98-106頁。。向勇根據(jù)國企基層黨建實踐概括了 “ 五同 ” 模式，例如在深化改革中 “ 同步 ”⑦向勇：《國企基層黨建工作的 “ 五同 ” 模式及實踐》，《人民論壇》2018年第4期，第118-119頁。；郝海江提出了促進國企黨建融入中心工作的舉措，例如黨建工作嵌入項目部，黨組織嵌入員工幫扶計劃等⑧郝海江：《以黨建工作推動國企高質量發(fā)展——構建國企外部項目基層黨建 “ 五嵌入 ” 模式》，《人民論壇》2018年第12期，第112-113頁。。

本研究通過回顧文獻認為，現(xiàn)有文獻在以下兩個方面還存在一定局限性：一是在研究國企黨建對公司治理的積極影響時存在忽略過程的問題，很少在組織管理的意義上分析國企黨建影響公司治理的內在邏輯和作用機制；二是雖然相關文獻在實務層面探討和總結了融入策略和經(jīng)驗，但是對國企黨建融入中心工作這個問題缺乏足夠的理論探究，對國企黨建的組織管理屬性缺乏充分認識，有待于圍繞融入問題有效整合多學科知識。總體而言，現(xiàn)有研究很少引入適用的理論基礎并規(guī)劃可操作的路徑是制約融入質量的重要原因。針對國企黨建融入中心工作的實踐需求與現(xiàn)有研究的局限性，本研究基于對四家國企的調研概括并評價了融入的背景與現(xiàn)狀，分析了國企黨建的組織管理屬性，闡述了以信任理論為基礎規(guī)劃融入路徑的可行性，從融入基礎（黨員身份認同建設）、融入策略和融入評估三個環(huán)節(jié)規(guī)劃了具有可操作性的融入路徑以及具體策略。建議推動國企黨建從應用型黨建向應用研究型黨建轉型，增強國企黨建工作的研究屬性，提高黨務工作人員的應用研究能力，聯(lián)合高校和科研機構的相關學科力量開展協(xié)同創(chuàng)新。

二、國企黨建融入中心工作的背景與現(xiàn)狀

（一）國企黨建融入中心工作的背景

中國共產黨是一個政治組織，一般意義上的企業(yè)是經(jīng)濟組織，黨的領導缺位的公司治理是傳統(tǒng)的公司治理，不屬于黨領導的公司治理的范疇。黨的十八大以來，尤其是2016年全國國有企業(yè)黨的建設工作會議以來，中央確立了黨領導國企的中國特色現(xiàn)代企業(yè)治理體系，并要求逐步構建和完善這一新型公司治理體系，深度整合國企的政治功能和經(jīng)濟功能。相比較于基于企業(yè)法人產權構建的傳統(tǒng)企業(yè)治理體系，這一新型公司治理體系的最大區(qū)別是黨的領導的制度性嵌入，黨組織的嵌入豐富了公司治理主體的構成，改變了公司治理的價值觀、邏輯、架構和流程，可以克服基于企業(yè)法人產權構建的傳統(tǒng)公司治理體系的局限性。從社會網(wǎng)絡結構來看，國企黨組織雙向嵌入全國黨組織和企業(yè)，一方面縱向嵌入全國黨組織，另一方面橫向嵌入企業(yè)。

黨領導國企是黨代表人民行使所有人權利的必然要求，國企黨組織在企業(yè)貫徹落實黨的宗旨、發(fā)展理念和戰(zhàn)略目標，是對國有資產管理部門按照企業(yè)法人產權邏輯扮演出資人角色的完善和提升，可以克服傳統(tǒng)公司治理體系的局限性，有助于走出委托代理困境。中國共產黨的領導是中國特色社會主義的本質，其性質、綱領、指導思想和宗旨決定了黨的領導是國企的 “ 根 ” 和 “ 魂 ” ，國企黨組織依托的是在全國范圍內建立了嚴密組織體系的政治力量，而西方國家企業(yè)的委托人是無組織的。

從層次的角度看，我們可以從個體和組織兩個層次解釋黨組織嵌入國企公司治理的積極效應。在個體層次上，國企黨組織負責人與企業(yè)高管交叉任職強化了個體的黨員和企業(yè)高管雙重身份，黨員員工則兼具黨員和企業(yè)員工雙重身份。各級黨組織開展的黨建活動對經(jīng)營管理人員具有規(guī)范和賦能效應，可以培育或強化其組織公民行為，或者使其組織公民行為內在化，實現(xiàn)擴大角色寬度的效果，通過營造積極健康的工作氛圍能夠改進國企的組織效能①Kim Y.J.,Dyne L.V.,Kamdar D.,Johnson R.E. “ Why and When Do Motives Matter?An Integrative Model of Motives,Role Cognitions,and So?cial Support as Predictors of OCB ” ,Organizational Behavior and Human Decision Processes,Vol.121,No.2,2013,pp.231-245.。從組織管理的角度看，黨建的實質是通過激活個體的黨員身份認同強化組織公民行為，體現(xiàn)為黨建話語體系中的大局觀、奉獻、愛崗敬業(yè)、克服困難和率先垂范，等等。在組織層次上，國企同步設置黨委（黨組）、基層黨組織和紀檢監(jiān)察組織，推動黨組織與管理機構合并，將黨委會審議作為前置流程。這些組織變革為國企貫徹落實黨的綱領、宗旨和戰(zhàn)略目標提供了組織支持，為黨組織發(fā)揮 “ 把方向、管大局、保落實 ” 的領導核心和政治核心作用提供了制度保障，有利于提高國企的決策質量、執(zhí)行力和跨部門協(xié)同水平。中央強調要以高質量的黨建引領高質量的發(fā)展，本研究基于上述分析認為，為保證黨領導國企公司治理取得預期效果，需要進一步提高國企黨建質量，把國企黨建的政治優(yōu)勢轉化為發(fā)展優(yōu)勢，因此，推動國企黨建融入中心工作已經(jīng)成為一個關鍵問題。

（二）國企黨建融入中心工作的現(xiàn)狀

2019年12月至2020年4月，作者調研了兩家大型中央直屬企業(yè)設立在海南的分公司和兩家海南省屬重點國企，收集了四家企業(yè)2017—2019年的黨建文本資料，包括年度黨建工作方案、專題黨建活動記錄、年度黨建工作總結和專項黨建工作檢查匯報材料等資料，重點提取了涉及融入的資料；同時，對企業(yè)黨建工作部門的四名負責人進行了半結構化訪談，形成了訪談文本資料。通過分析上述資料概括了融入的現(xiàn)狀：

1.戰(zhàn)略目標與融入策略 四家國企的黨組織重視推動黨建融入中心工作，借助講話、文件、內部培訓等載體提出了戰(zhàn)略目標，要求黨建工作支撐中心工作，以及結合企業(yè)實際開展黨建工作。中層黨組織負責人一方面按照公司黨委審定的黨建方案開展工作，另一方面也考慮到了結合本部門或分支公司的實際開展黨建工作，設定了依托黨建完成本部門或分支公司業(yè)績考核指標的目標。相對而言，黨支部負責人主要是執(zhí)行上級黨組織審定的黨建方案，開展程序性和事務性黨建工作，聚焦于執(zhí)行 “ 三會一課 ” 等黨建工作計劃。

從融入質量來看，融入策略存在 “ 物理型 ” 和 “ 化學型 ” 兩個層次。 “ 物理型 ” 融入策略主要包括在開展黨建活動時直接傳達黨建目的，提醒或要求黨員員工將黨建與中心工作的目標和績效指標聯(lián)系起來，通過黨建活動直接激活黨員員工的黨員身份認同，強化其組織公民行為；其中，常見的組織公民行為包括幫助同事、公民道德（自覺關注企業(yè)發(fā)展、提高績效、超越工作職責、主動行為）、運動員精神（克服工作上的困難、容忍工作條件或設備的局限性）、變革型行為（提供合理化建議或實施創(chuàng)意）等。 “ 物理型 ” 融入策略對黨員員工的影響比較小，因為這些策略具有邏輯不夠嚴密、意義建構水平低、愿景溝通質量低等局限性，黨員員工難以將黨建與中心工作聯(lián)系起來，不清楚黨建的工作意義，不明晰黨建融入中心工作的路徑或切入點，實際上反映的就是 “ 兩張皮 ” 問題，導致黨員員工的黨員身份認同停留在界定和維持階段，沒有結合中心工作進入執(zhí)行階段。 “ 化學型 ” 融入策略主要包括，在開展黨建活動時結合中心工作和企業(yè)實際解讀上級黨組織安排的黨建主題，通過黨建活動間接激活黨員員工的黨員身份認同，引導黨員員工圍繞中心工作執(zhí)行黨員身份認同，為黨員員工和業(yè)務單元開展中心工作提供資源、指導和服務。

以下是兩個典型事例：第一，根據(jù)不同業(yè)務單元的工作聯(lián)系，推動基層黨組織開展聯(lián)合黨建，培育組織社會資本，加強企業(yè)內部各部門、分支機構之間的協(xié)同水平，提升本公司與外部合作伙伴的合作質量。某航空公司黨群工作部組織飛機維修廠黨總支與飛行部黨總支開展聯(lián)合黨建，以及飛行部黨支部與空中管制指揮中心黨支部開展聯(lián)合黨建。聯(lián)合黨建培育了組織社會資本，依托基層黨組織強化了不同業(yè)務單元之間的互信，進而促進了不同業(yè)務單元的合作關系，為推動中心工作創(chuàng)造了條件，減少了內外部交易成本。

第二，根據(jù)黨員員工的工作自主性需求開展黨建活動，調動黨員員工參加黨建活動的積極性和創(chuàng)造性，提高黨建的互動水平和嵌入程度。某熱帶農業(yè)企業(yè)黨委組織黨員員工將黨建主題與中心工作和工作崗位結合起來策劃黨建微視頻主題，引導黨員員工自主組建團隊拍攝黨建微視頻，以自編自導自演的方式制作了 “ 百年橡膠林 ” “ 突出重圍 ” 等優(yōu)秀黨建微視頻。該熱帶農業(yè)企業(yè)的主業(yè)是天然橡膠的種植與加工，膠林是企業(yè)的根基，植樹護林是基礎工作，養(yǎng)護的 “ 百年橡膠林 ” 是該企業(yè)的精神寄托和文化圖騰。天然橡膠是戰(zhàn)略物資，在20世紀50年代，帝國主義封鎖了中國的天然橡膠原料與種業(yè)進口，該企業(yè)在經(jīng)過曲折的努力引進天然橡膠種子后成功地進行了種植，一舉突破了封鎖。這些事例孕育了 “ 百年橡膠林 ” 的企業(yè)情感和 “ 突出重圍 ” 的企業(yè)精神，是優(yōu)秀的黨建微視頻題材。這些作品既反映了黨建主題，又結合企業(yè)實際，制作黨建微視頻調動了黨員員工參與黨建的積極性，增強了黨建工作的吸引力，改善了黨員員工參加黨建活動的體驗。

2.取得的進展與問題分析 本研究通過分析收集到的資料，以及總結在實地調研過程中的認知和體會認為，國企黨建普遍經(jīng)歷了強基固本、標準化建設和質量提高三個階段。第一個階段主要是根據(jù)上級黨組織的要求完善基層黨組織設置，配齊各級黨組織班子，保障黨建經(jīng)費、場地和黨務工作力量，落實黨建 “ 一崗雙責 ” ，推動黨委（黨組）班子成員與經(jīng)營高管團隊雙向交叉任職，并將企業(yè) “ 三重一大 ” 議題納入黨委會前置程序。第二個階段主要是按照上級黨組織的要求開展基層黨組織標準化建設，嚴格執(zhí)行 “ 三會一課 ” “ 黨員民主生活會 ” “ 整改清單 ” “ 基層黨組織負責人抓基層黨建工作述職報告 ” 等制度，通過培訓黨務工作人員等途徑提升黨務工作人員的能力和素質，創(chuàng)建基層黨建工作示范點。第三個階段主要是推動黨建融入中心工作，開展黨建工作創(chuàng)新，探索黨建規(guī)律并創(chuàng)建黨建品牌。總體而言，中央直屬企業(yè)的黨建工作較好地走完了前面兩個階段，全面啟動了第三個階段，地方國企的黨建工作沒有完全走完第二個階段，第三個階段有待啟動。

當前，國企黨建融入中心工作質量低主要表現(xiàn)在以下兩個方面：從實踐方面來看，基層黨組織負責人注重提融入的要求，但是缺乏有效路徑和策略；從理論方面來看，需要從組織變革的視角系統(tǒng)而深入地理解融入的內涵、厘清國企黨建與中心工作的內在聯(lián)系、引入適用的理論基礎，避免將國企黨建與中心工作簡單捆綁。導致融入質量低的主要原因包括：黨務人員和研究人員沒有充分認識到國企黨建的組織管理屬性，組織行為學等領域研究人員投入的注意力不足、問題意識偏弱，需要引入適用的理論基礎開展研究并指導國企黨建實踐；黨務人員存在知識盲區(qū)，而且缺乏合格的教練和能夠滿足其工作需求的黨建理論資源；少數(shù)基層黨組織負責人的業(yè)務能力和工作主動性不足，其思想認識還沒有跟上新時代國企黨建的節(jié)奏。

三、國企黨建融入中心工作的理論基礎

（一）國企黨建的組織管理屬性及其應用價值

1.國企黨建的組織管理屬性 組織是由個體、群體和組織系統(tǒng)三個層次構成的，組織管理研究關注的是個體、群體和組織結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效，采用的是系統(tǒng)研究的方法，即通過對事物之間關系的考察解釋原因和結果，把結論建立在科學論證之上。組織管理屬性指的是運用相關理論觀察、解釋和干預組織運行活動，包括組織文化、領導力、團隊建設、個體的認知與態(tài)度等①斯蒂芬·羅賓斯，賈奇：《組織行為學》，李原譯，北京：中國人民大學出版社2008年版，第9-10頁。。本研究基于三個方面的原因認為國企黨建具有組織管理屬性：第一，理論的相關性。中國共產黨建立了嚴密的組織體系，組織力強是黨的優(yōu)勢和特色，下級服從上級和大局觀等組織原則與組織管理理論中的組織規(guī)范理論密切相關。第二，目標的相似性。國企黨建的主要目標是提高黨的組織力，體現(xiàn)為黨員對黨組織保持忠誠，以及黨組織的自我革新能力②強舸：《 “ 國有企業(yè)黨委（黨組）發(fā)揮領導作用 ” 怎樣改變國有企業(yè)公司治理結構？》，《經(jīng)濟社會體制比較》2019年第6期，第71-81頁。；組織管理的主要目標是提高組織效能，體現(xiàn)為執(zhí)行力、適應能力和創(chuàng)新能力③張穎，楊付：《反饋尋求行為的影響因素和本土化發(fā)展》，《心理科學進展》2018年第6期，第1121-1130頁。。第三，內容的對應性。國企黨建的主要內容與組織管理是對應的，例如無私奉獻、主人翁精神對應的是組織公民行為，黨員亮明身份、強化先鋒意識對應的是組織認同④付景濤：《國企黨建融入主業(yè)的理論基礎及其應用分析》，《中國管理信息化》2020年第11期，第147-150頁。。

2.組織管理屬性的應用價值 偏離或者忽視國企黨建的組織管理屬性將導致國企黨建與組織管理研究脫節(jié)，降低融入質量?；诮M織管理屬性推動融入的價值包括：第一，為融入提供認識論。組織變革屬于組織管理范疇，國企黨建與中心工作在一定程度上屬于不同屬性的任務，從事中心工作的黨員員工習慣于運用組織管理理論開展中心工作，理解并運用的是組織管理語言及其方法、技術和工具；融入涉及到多元化的公司治理主體、動力機制以及價值理念；因此，推動融入的關鍵是充分認識到國企黨建的組織管理屬性，否則，不但難以在技術層面銜接這兩種任務，而且難以在兩類行為主體之間建立信任。第二，為融入提供方法論。在將黨建語言轉換為組織管理語言的基礎上，黨務人員可以運用組織管理方法、技術和工具提高融入質量，包括策劃黨建主題、選擇黨建方法和技術、預測黨建的組織管理效果，向從事中心工作的黨員員工闡述國企黨建的組織管理意義，可以在這場組織變革中取得黨員員工的信任。

（二）信任理論的核心觀點及其應用價值

1.信任理論的核心觀點 信任是一種對另一個主體的積極預期，相信對方不會采取投機行為①Rousseau D.M.,Sitkin S.B.,Burt R.S.,Camerer C., “ Not so Different after All:A Cross-D iscipline View of Trust ” ,Academy of Management Re?view,Vol.23,No.3,1998,pp.393-404.。信任可以給行為主體帶來被認可和支持的感知，相信自己的利益不會被損害，從而強化分享行為②王秀景：《領導授權賦能對員工知識分享行為的影響研究——以組織信任和情感承諾為中介變量》，《中南財經(jīng)政法大學研究生學報》2016年第2期，第96-104頁。，還可以提高信息接收度，在不同群體之間建立信任關系的積極效應更加明顯③崔雪蓮，那日薩：《基于消費者信任關系的在線口碑信息傳播模型》，《系統(tǒng)管理學報》2020年第6期，第1090-1100頁。。

主流研究認為信任的建立需要經(jīng)歷三個階段，依次是基于威懾的信任、基于認知的信任和基于認同的信任。在第一個階段，信任的主要基礎是外部懲罰、控制手段和約束機制，雙方將計算合作可能帶來的得失，存在信息不對稱問題。在第二個階段，信任的主要基礎是合作雙方知彼知己，了解合作伙伴的工作流程、深層次工作內容、價值觀和偏好，認為合作伙伴的行為是可以預測的。在第三個階段，一方將另一方的偏好進行了內在化，雙方成為了 “ 自家人 ” 或形成了認同，有著共同成果與目標，感知到合作的回報大，具體體現(xiàn)在數(shù)量、效率和彈性上，合作伙伴或參與主體可以更加自主地開展活動，從而形成戰(zhàn)略互信或共進退，也就是存在合作目標互依性④Shapiro D.L.,Sheppard B.H.,Cheraskin L., “ Business on a Handshake ” ,Negotiation Journal,Vol.8,No.4,1992,pp.365-377.。

2.信任理論的應用價值 在全面加強國企黨建之前，國企黨建存在弱化、淡化、虛化和邊緣化問題?；鶎狱h組織建設不夠規(guī)范，難以把中央的戰(zhàn)略部署有效貫穿到基層黨組織和黨員，黨員身份意識出現(xiàn)淡化，結合中心工作執(zhí)行黨員身份的行為不夠突出⑤Vignoles V.L.,Regalia C.,Manzi C.,Golledge J.,Scabini E., “ Beyond Self-esteem:Influence of Multiple Motives on Identity Construction ” ,Jour?nal of Personality and Social Psychology,Vol.90,No.2,2006,pp.308-333.，黨務人員難以下決心解決國企黨建與中心工作脫節(jié)的 “ 兩張皮 ” 問題。隨著黨領導國企不斷走向深入，解決 “ 兩張皮 ” 問題變得更加迫切。在推動融入的過程中，信任理論的應用價值主要體現(xiàn)在兩個方面：一是契合國企黨建融入中心工作這場組織變革的需求。國企黨建和中心工作這兩種不同屬性的任務長期以來相對隔離，國企黨建融入中心工作實際上是從事這兩種不同屬性任務的行為主體之間的深度合作，其實質是聯(lián)合起來有效開展工作⑥Mayer R.C. “ An Integrative Model of Organizational Trust ” ,Academy of Management Review,Vol.20,No.3,1995,pp.709-734.，共同目標是以高質量黨建工作促進國企高質量發(fā)展。黨務人員需要完成黨建任務并取得預期效果，希望從事中心工作的黨員員工能夠積極配合；從事中心工作的黨員員工希望得到足夠的支持開展中心工作，擔心黨建工作分散其精力，從而增加績效壓力⑦Mitchell M.S.,Greenbaum R.L.,Vogel R.M.,Mawritz M.B.,Keating D.J. “ Can You Handle the Pressure?The Effect of Performance Pressure on Stress Appraisals,Self-Regulation,and Behavior ” ,Academy of Management Journal,Vol.62,No.2,2019,pp.531-552.。鑒于雙方需要建立信任關系促進合作，因此，信任理論契合融入的需求。

二是對融入具有指導作用。在黨務人員與從事中心工作的黨員員工之間建立信任關系是推動融入的基礎條件，阻礙融入的心理機制就是雙方缺乏足夠信任或是信任的發(fā)展階段不高。組織行為學的研究表明，信任可以促進合作、應對不確定性、促進團隊工作取得成功，還可以推動不同行為主體聯(lián)合創(chuàng)造知識、開展研發(fā)工作、交換信息、減少檢查及保證成本，克服雙方在合作過程中遇到的困難，有助于合作雙方減少沖突、快速進行調整、降低契約成本，為創(chuàng)新提供條件，促進創(chuàng)意與信息交換等積極組織行為⑧Child John., “ Trust:The Fundamental Bond in Global Collaboration ” ,Organizational Dynamics,Vol.29,No.4,2001,pp.274-288.?；谏鲜龇治龉P者認為，從事國企黨建工作的黨務人員和從事中心工作的黨員員工是合作伙伴，融入是一個雙方建立信任并聯(lián)合開展工作的過程，不可一蹴而就。信任理論系統(tǒng)地闡述了信任的積極效應，劃分了信任的發(fā)展階段，以及在不同發(fā)展階段建立信任的基礎和具體發(fā)展策略，因此，本研究認為信任理論對于提高融入質量而言具有指導作用。

四、基于信任理論規(guī)劃的融入路徑

信任的三階段發(fā)展模型認為，基于威懾的信任的促進策略包括重復互動與長期交往，擴大合作與交往，以聲譽作為抵押；基于認知的信任的促進策略包括有規(guī)律的溝通，追求長期交往，深入了解合作伙伴的文化和習俗；基于認同的信任的促進策略包括創(chuàng)造共同的目標，提高利益重疊度或實現(xiàn)利益捆綁，以及分享價值。國企黨建的基礎是黨組織認同，包括黨員員工的黨員身份認同和非黨員員工的黨組織認同。社會認同理論表明，共同的群體身份有助于建立信任并促進內部合作①Ashforth B.E.,Mael F., “ Social Identity Theory and the Organizational ” ,Academy of Management Review,Vol.14,No.1,1989,pp.20-39.。

本研究基于信任理論、尤其是信任的三階段發(fā)展模型規(guī)劃了國企黨建融入中心工作的路徑并設計了框架體系，基礎是合作雙方的黨組織認同，尤其是黨員員工的黨員身份認同。融入路徑有三條：第一條路徑是界定和維持黨員身份認同，主要任務是促進基于威懾的信任和基于認知的信任；第二條路徑是依托合作雙方執(zhí)行黨員身份認同的行為實施融入策略，主要任務是促進基于認知的信任和基于認同的信任；第三條路徑是堅持結果導向，圍繞黨員身份認同的積極效應評估融入狀態(tài)，主要任務是促進基于認同的信任。圖1展示了路徑規(guī)劃。

圖1 基于信任理論規(guī)劃的融入路徑與策略

（一）強化黨組織認同

打鐵需要自身硬。強化黨組織認同包括黨員員工的黨員身份認同，以及黨員員工影響非黨員員工對黨組織的認同。其中，強化黨員員工的黨員身份認同是黨領導國企的基礎，這也是借助信任關系推動國企黨建融入中心工作的第一步。其原因是，從事黨建工作的黨務人員與從事中心工作的黨員員工具有共同的政治身份——黨員，因此，強化黨員員工的黨員身份認同不僅可以直接促進從事不同屬性任務的黨員員工之間的信任關系，而且可以通過讓黨員員工發(fā)揮模范帶頭作用影響非黨員員工對黨組織的認同，全面促進合作雙方信任關系的建立。

社會認同理論及其相關文獻的實證研究表明，群體的存在和發(fā)展有賴于強化群體成員指向群體的身份認同，群體的區(qū)別性、顯著性和聲望是強化個體身份認同的重要前因②Ashforth B.E.,Schinoff B.S.,Brichson S.L., “ My Company is Friendly, “ Mine’s a Rebel ” :Anthropomorphism and Shifting Organizational Iden?tity from “ What ” to “ Who ” ,Academy of Management Review,Vol.45,No.1,2018,pp.29-57.。大多數(shù)文獻關注的是員工對經(jīng)濟組織的認同，但需要指出的是，黨組織不同于經(jīng)濟組織，黨員與黨組織之間的志愿關系不同于員工與企業(yè)之間的雇傭關系。企業(yè)一般借助經(jīng)濟交換關系強化個體的員工身份認同；相反，黨員與黨組織之間的志愿關系意味著黨員需要對黨組織保持忠誠并奉獻，兩者之間不存在經(jīng)濟交換關系；志愿關系背后的動機水平高于雇傭關系，這決定了黨組織需要借助嚴格而鮮明的組織規(guī)范強化黨員的黨員身份認同，借助組織規(guī)范強化黨組織的區(qū)別性和顯著性。強化黨員員工的黨員身份認同可以促進基于威懾的信任和基于認知的信任，尤其是前者。因為黨是一個組織嚴密的政治組織，覆蓋從事不同屬性任務的合作雙方的黨員員工，不僅為促進合作關系提供了外部控制和約束手段，而且為雙方長期共存和互動提供了制度保障。

為強化黨員員工的黨員身份認同，國企黨組織需要提高黨組織聲望，強化黨組織規(guī)范，這些要素體現(xiàn)在黨組織的動員能力、地位、掌握的資源、取得的績效和黨員對規(guī)范的遵從度等因素上。黨員身份認同建設是一個新概念和新問題，雖然組織行為學界研究了組織認同問題，但是所指的組織一般是經(jīng)濟組織，僅少量文獻關注到了社會組織或志愿者組織，且很少關注領導國企的黨組織。對國企黨組織而言，黨員身份認同是指黨員從心理上認為自己是黨組織的成員，在認知和情感上與黨組織的距離非常近，愿意接受黨的宗旨、價值觀和戰(zhàn)略目標?？紤]到黨組織的特性，筆者認為黨員身份認同建設需要采取如下措施。

一是增強自主性。黨要堅持自己的宗旨、價值觀和戰(zhàn)略目標，獨立自主地運行，包括管理黨員、發(fā)展黨員、管理黨費，把黨建經(jīng)費納入企業(yè)預算，把黨務人員納入企業(yè)人員編制，實際上就是做到 “ 黨要管黨 ” ，不能依附于其他組織。二是提高地位。黨組織在國企的地位取決于黨組織的影響力，黨組織要在領導企業(yè)的過程中增強影響力，需要綜合采取兩種不同類型的策略。一種是運用制度賦予的權力行使獎懲權，完善權力運行機制，包括企業(yè)黨組織班子成員與企業(yè)高管交叉任職，推行 “ 一肩挑 ” “ 雙帶頭人 ” 等舉措，擴大黨員員工的職權。另一種是面向員工開展企業(yè)愿景溝通工作，培養(yǎng)各級黨員領導干部的關系領導能力，影響黨員員工的認知模式和思維模式，讓黨員員工對黨建的管理愿景和管理意義不僅知其所以然，而且知其之所以然。三是提高黨員對黨組織規(guī)范的遵從度。黨組織無法像企業(yè)與員工那樣與黨員建立經(jīng)濟交換關系，通過工資或者獎金吸引黨員，相反，需要根據(jù)志愿關系提高黨員對黨組織規(guī)范的遵從度，激發(fā)黨員員工的使命感①顧江洪，江新會，丁世青等：《職業(yè)使命感驅動的工作投入：對工作與個人資源效應的超越和強化》，《南開管理評論》2018年第2期，第107-120頁。，把黨的宗旨、價值觀和戰(zhàn)略目標融入黨組織規(guī)范，檢查黨員遵守黨組織規(guī)范情況，提高國企黨組織的組織力。

（二）實施融入策略

工欲善其事，必先利其器。推動國企黨建融入中心工作是一個新事物，其實質是在國企推動一場組織變革，需要合作雙方、尤其是從事中心工作的黨員員工接受新觀念，適應組織架構、工作任務和資源配置規(guī)則調整等組織變革行為。同時，推動組織變革需要借助有說服力的策略，克服不同群體在觀念和文化等方面的差異，共同創(chuàng)新融入流程，塑造需要共同解決的問題并一起完成工作任務。本文根據(jù)信任理論的三階段模型設計了五種融入策略，核心目的是促進基于認知的信任和基于認同的信任，核心內容包括：依托融入流程統(tǒng)籌整個過程，幫助從事中心工作的黨員員工充分認知黨建的管理愿景，提高雙方對合作目標互依性的感知水平，通過提高溝通質量強化信任，借助黨建 “ 微創(chuàng)新 ” 策略創(chuàng)新融入工具。

第一，改進融入流程。國企黨建融入中心工作是一個持續(xù)的過程，本文按照歸因邏輯改進了融入流程，目的是促進基于認知的信任。第一步，黨務工作人員聯(lián)合從事中心工作的黨員員工梳理中心工作的重點難點，分析完成中心工作需要具備的條件以及工作難點的成因；第二步，圍繞開展中心工作需要具備的條件和解決的問題，識別組織管理任務，分析開展組織管理工作可以為完成重點難點工作創(chuàng)造哪些條件、解決哪些問題；第三步，根據(jù)需要開展的組織管理工作界定黨建任務，例如，矯正擔任企業(yè)高管的黨員領導的決策思維，指導擔任企業(yè)中層管理人員的黨員領導改進團隊建設理念，引導普通黨員員工理解企業(yè)愿景；第四步，設計黨建活動，論證黨建活動的主題、載體和方法，并預測黨建效果；第五步，評估從事中心工作的黨員員工對黨建的組織管理意義的理解；第六步，根據(jù)評估結果和黨員員工反饋的建議改進后續(xù)黨建活動，形成閉路循環(huán)。

第二，統(tǒng)一企業(yè)愿景。統(tǒng)一企業(yè)愿景的目的是促進基于認知的信任和基于認同的信任。黨領導國企公司治理決定了企業(yè)黨組織需要在國企貫徹黨給企業(yè)設立的愿景，但是從融入的角度看，不能指望簡單地面向黨員員工宣傳或傳達企業(yè)愿景就可以大功告成。黨務人員需要運用從事中心工作的黨員員工熟悉的語言或愿意接受的方式闡述企業(yè)愿景，讓黨員員工清楚企業(yè)愿景是如何設立的，設立的依據(jù)是什么，讓每個部門、分支機構，甚至每個黨員員工都清楚自己面對新的企業(yè)愿景的定位和工作任務是什么，自己需要根據(jù)新的企業(yè)愿景作出什么改變，以及在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中能夠取得什么樣的成長體驗①Zhang H.,Liu Ziyu.,Wang Yean., “ How Transformational Leadership Positively Impacts Organizational Citizenship Behavior in Successful Chi?nese Social Work Service Organizations ” ,Nonprofit Management and Leadership,Vol.30,No.3,2020,pp.467-485.。

第三，促進目標融合。促進目標融合的目的是促進基于認同的信任。相比較于統(tǒng)一企業(yè)愿景，目標融合策略融入中心工作的程度更高，更具有操作性，合作雙方的互動水平更高。學術界研究了企業(yè)目標與員工目標的融合路徑②章凱，李朋波，羅文豪等：《組織-員工目標融合的策略——基于海爾自主經(jīng)營體管理的案例研究》，《管理世界》2014年第4期，第134-145頁。，但是對于國企黨建融入中心工作的目標而言，現(xiàn)有文獻還缺乏深入研究。以促進目標融合為基礎的融入策略是：增強黨務人員和從事中心工作的黨員員工的同理心，引導雙方進行換位思考，消除信息不對稱問題，增進對各自目標的深入理解，識別合作目標互依性的結合點。具體而言：首先，分析黨建的組織管理意義和目標及其對中心工作的影響；其次，分析中心工作對黨建提出的組織管理需求，接通供給側和需求側，實現(xiàn)互聯(lián)互通；再者，黨務工作人員和從事中心工作的黨員員工需要熟悉合作方的工作任務、工作壓力和工作思維，包容或趨近合作方的理念、習慣和文化。

第四，提高溝通質量。提高溝通質量的目的是促進基于認知的信任。多數(shù)國企員工是中青年一代，他們的行為偏好不同于老一輩員工，希望在工作中取得更加積極的自主性體驗和成長體驗。黨務人員在開展黨建工作時要與時俱進。一是提升邏輯能力，結合中心工作講清楚為什么開展這樣的黨建活動、開展黨建活動打算解決什么問題、預期可以取得什么效果，及時回應從事中心工作的黨員員工對黨建工作的建議。二是轉變黨建工作的屬性，不能停留在做 “ 二傳手 ” “ 傳聲筒 ” 的層次上，要有自己的思考，主動結合企業(yè)中心工作謀劃黨建工作、設計黨建方案、選擇突破點、尋求黨建成效反饋，推動應用型黨建向應用研究型黨建轉型，提高黨務人員的應用研究能力，增強國企黨建工作的研究屬性，聯(lián)合高校和科研機構的專業(yè)力量開展協(xié)同創(chuàng)新。

第五，開展 “ 微創(chuàng)新 ” 。開展 “ 微創(chuàng)新 ” 的目的是促進基于認知的信任。 “ 微創(chuàng)新 ” 是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的一個新趨勢和新流派，在強調創(chuàng)新、以客戶為中心等原則的同時， “ 微創(chuàng)新 ” 具有以下特征：更加注重從用戶實際需求出發(fā)，不追求做 “ 技術控 ” ，不再單純追求技術創(chuàng)新與進步；更為專注于提供特定產品或服務，不追求包打天下；更加注重漸進改良，不追求從無到有。 “ 微創(chuàng)新 ” 提倡黨務工作人員總結并應用豐富的實際操作經(jīng)驗，發(fā)揮自己的聰明才智，提出有新意而且有實效的小改善、小發(fā)明、小創(chuàng)意，積極應用到黨建工作中去，提升黨建工作質量和效率，積小勝為大勝，減少黨建對從事中心工作的黨員員工的無謂干擾，降低參與主體的不適感。

（三）評估融入狀態(tài)

為促進黨務人員與從事中心工作的黨員員工之間的信任，評估融入狀態(tài)是不可或缺的一環(huán)，一方面可以為黨務人員改進黨建工作提供決策信息，另一方面也可以向從事中心工作的黨員員工傳遞積極信號。評估融入狀態(tài)有助于驗證黨員員工執(zhí)行黨員身份認同的積極效應，持續(xù)促進合作雙方的信任，主要指標是目標一致性、企業(yè)績效、意義建構和內生動力。

第一，目標一致性。在國企黨建融入中心工作的情境下，目標一致性指的是黨務人員感知到了從事中心工作的黨員員工對黨建工作的支持和認可；從事中心工作的黨員員工認識到了黨建工作為中心工作的順利開展提供了支持；雙方認識到了存在合作目標互依性，即一方目標的實現(xiàn)可以促進另一方目標的實現(xiàn)。目標一致性屬于個體與組織層面的中間產出，建議后續(xù)研究通過訪談或問卷調查方法收集一手數(shù)據(jù)進行定量評估。

第二，企業(yè)績效。越來越多的國企黨組織意識到了需要結合企業(yè)績效評估推動黨建工作，而不是搞 “ 形式主義 ” “ 兩張皮 ” ；同時，就黨建的組織管理屬性而言，也不適合設計缺乏內在聯(lián)系或邏輯關系的評價指標。通過參考關于黨領導國企公司治理的積極效應的文獻，筆者設計了既可以評價企業(yè)績效，又可以反映黨建效果的評價指標，包括企業(yè)聲譽、客戶滿意度、經(jīng)營合規(guī)性、全員勞動生產率、工作滿意度、重點工作進度與質量等。企業(yè)績效代表組織層面的產出，建議后續(xù)研究通過訪談、問卷調查或查詢統(tǒng)計報表收集數(shù)據(jù)進行定量分析。

第三，意義建構。意義建構指的是黨務人員和從事中心工作的黨員員工通過參加黨建活動能夠體驗到黨領導國企公司治理的獨特優(yōu)勢，認識到國企黨建的政治優(yōu)勢已經(jīng)轉化為發(fā)展優(yōu)勢，黨的宗旨、價值觀和戰(zhàn)略目標不僅在企業(yè)得到了貫徹，而且契合企業(yè)實際，對中心工作具有指導和推動作用， “ 兩張皮 ” 問題得到了解決。對于黨務人員而言，意義建構體現(xiàn)為開展黨建工作的信心更加充足，工作自尊心得到了顯著提高；對于從事中心工作的黨員員工而言，意義建構體現(xiàn)為認識到了中心工作與黨建的內在聯(lián)系，黨員身份認同得到了強化。意義建構屬于個體層面的中間產出，建議后續(xù)研究通過訪談或問卷調查方法收集一手數(shù)據(jù)進行評估。

第四，內生動力。中國共產黨是一個富有使命感的政治組織，黨領導國企公司治理與企業(yè)黨建相結合可以提高黨員員工的黨員身份認同，激發(fā)黨員員工的使命感，使之充滿主人翁精神。在主人翁精神的激勵下，黨員員工會滋生并維持內生動力，通過發(fā)揮表率作用影響非黨員員工，增強企業(yè)的內生動力。內生動力不同于一般意義上的內部動機，內部動機強調的是個體出于興趣工作，聚焦于相對短期的、具體的任務或項目，內生動力指的是一個由個體構成的群體為改變落后狀態(tài)或弱勢地位，追求長遠發(fā)展目標和不斷超越自我而滋生出來的內部動力、定力和韌性。內生動力代表個體與組織可持續(xù)發(fā)展的基礎和內因，建議后續(xù)研究通過訪談、問卷調查或觀察法等方法收集一手數(shù)據(jù)進行評估。