孫永清

(山東工商學院 教務(wù)處，山東 煙臺 264005)

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用促使高校的人力資源管理工作順應(yīng)信息時代的發(fā)展做出轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?、信息化的管理方式。從人力資源管理的目標任務(wù)與范疇來看，高校人力資源管理工作與企業(yè)有著很大的不同，不僅僅是管理與效益的需要，而是承擔著更廣泛、更深刻的使命與內(nèi)涵。包括教師發(fā)展、管理隊伍建設(shè)、學生培養(yǎng)等多方面的主體，最終目標是通過豐富人力資源管理的方法與途徑，進一步提升培養(yǎng)和開發(fā)人才的水平，落實立德樹人根本任務(wù)。因此，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在價值觀塑造上的積極作用、在管理手段的多樣化作用、在管理效果的便捷化特點，減少互聯(lián)網(wǎng)對高校人力資源管理工作所產(chǎn)生的負面影響，這是當前的高校人力資源管理工作所面臨的一個難題。積極推進以互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)為特征的人力資源管理，可以更好地指導高校開展人力資源管理工作，使其在更加貼近教師、管理隊伍、學生主體的同時更加地高效。本文通過研究互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理的相關(guān)性一方面能夠明確互聯(lián)網(wǎng)在創(chuàng)新人力資源管理理論過程中的重要作用，另一方面在更新人力資源管理載體內(nèi)涵的基礎(chǔ)上能夠促進人力資源管理理論的整體發(fā)展與創(chuàng)新。本文通過建立VAR模型來研究互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理的相關(guān)性，以達到構(gòu)建一個比較合理的人力資源管理模式的目的。

目前，關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理方面的研究主要有以下幾個方面：一是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新趨勢的研究。彭劍鋒(2014)指出互聯(lián)網(wǎng)時代的管理方式與體系的快速發(fā)展與變革，人力資源管理工作或多或少都受到了強烈的沖擊，給當前人力資源管理帶來一些機遇和挑戰(zhàn)。作者指出互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理工作的特征以及新思維。王曉麗(2018)指出，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，給人力資源管理工作提出了新的要求，作者基于互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理工作的發(fā)展特征，提出了一些新的發(fā)展思路。二是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理的影響的研究,宗月琴(2015)指出互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使得人力資源管理工作出現(xiàn)了較大的轉(zhuǎn)變，作者圍繞人力資源管理受互聯(lián)網(wǎng)的影響進行分析。作者認為應(yīng)該遵循互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展潮流，構(gòu)建新環(huán)境下的人力資源管理模式。王思琪(2015)總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展人力資源管理工作的影響,提出了互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的實現(xiàn)路徑,希望對強化互聯(lián)網(wǎng)中的人力資源管理功能起到一定的作用。三是關(guān)于在互聯(lián)網(wǎng)時代高校人力資源管理模式研究,劉耀欣(2016)以高校人力資源管理工的難題為切入點，深入闡述了我國當代高校人力資源管理模式在互聯(lián)網(wǎng)時代轉(zhuǎn)型的必要性及措施，對高等人力資源管理的發(fā)展具有較強的指導意義。楊雨薇(2019)立足于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的特點，探討如何將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用到大學生的人力資源管理當中，旨在找到互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與高校人力資源管理的契合點[1-9]。

從上述文獻可以看出，以往有關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理的研究大部分都是從互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的發(fā)展模式入手，并提出相應(yīng)的引導對策。本文基于Stata和EViews分析軟件，建立VAR模型，并結(jié)合Granger因果檢驗和脈沖響應(yīng)函數(shù)等工具做出進一步的分析，定量研究互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與高校人力資源管理的相關(guān)性，旨在更好地推動互聯(lián)網(wǎng)視域下高校人力資源管理工作的開展。

二、模型設(shè)定以及數(shù)據(jù)的選取

(一)VAR模型

VAR模型的設(shè)立是以數(shù)據(jù)的統(tǒng)計性質(zhì)為基礎(chǔ)的。也就是說,該模型在設(shè)定過程中把各個內(nèi)生變量都作為全部內(nèi)生變量的滯后值的函數(shù)來建立模型, 該模型是將單變量模型轉(zhuǎn)變?yōu)橛啥鄠€時間序列變量組成的向量自回歸模型。本文構(gòu)建的VAR模型，即向量自回歸模型，含有k個時間序列、p期滯后的VAR模型一般形式可以表示為：

yt=β0+β1yt-1+…+βpyt-p+εt.

(1)

其中，y表示k維的內(nèi)生變量；β表示相應(yīng)的系數(shù)矩陣；p表示內(nèi)生變量的滯后階數(shù)；表示殘差向量。

(二)構(gòu)建VAR模型的步驟

在文獻中，大多數(shù)宏觀經(jīng)濟時間序列變量都有單位根，在模型中回歸非穩(wěn)態(tài)變量可能會導致虛假的回歸結(jié)果(Granger，1986)[10]。在本研究中，首先對所有變量進ADF單位根檢驗，以確定變量的平穩(wěn)狀態(tài)。大多數(shù)變量的一階或二階差分項通常會是平穩(wěn)的，驗證數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性之后，繼而可以構(gòu)建VAR模型。其次，選擇不同的滯后階數(shù)會得出不同的估計結(jié)果，因此我們需要根據(jù)信息準則確定最優(yōu)滯后階數(shù)。第三，執(zhí)行協(xié)整檢驗以確定變量之間后續(xù)的長期關(guān)系。本研究執(zhí)行Johansen協(xié)整檢驗，如果檢驗統(tǒng)計量大于其臨界值1%、5%或10%的顯著性水平，則拒絕不存在協(xié)整的零假設(shè)。協(xié)整的存在意味著序列之間存在著固定的長期關(guān)系。第四，借助格蘭杰因果關(guān)系檢驗、脈沖響應(yīng)函數(shù)與方差分解等工具探求變量之間的相關(guān)關(guān)系。VAR模型是研究沖擊在變量間傳遞的最佳方法。對第i個變量的沖擊并不直接影響第i個變量，而是通過VAR的動態(tài)(滯后)結(jié)構(gòu)傳遞給其他所有內(nèi)生變量。VAR的脈沖響應(yīng)函數(shù)追蹤了一次創(chuàng)新沖擊對內(nèi)生變量當前和未來值的影響。累積反應(yīng)是脈沖反應(yīng)的累積總和。脈沖反應(yīng)函數(shù)追蹤對一個內(nèi)生變量的沖擊對VAR中其他變量的影響，而方差分解則將一個內(nèi)生變量的變化分離為對VAR的沖擊成分。因此，方差分解提供了每個隨機創(chuàng)新在影響VAR中變量的相對重要性的信息。

(三)變量和數(shù)據(jù)的選取

在對相關(guān)文獻查閱和借鑒的基礎(chǔ)上, 用互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)人數(shù)這個指標來反映本文所要研究的互聯(lián)網(wǎng)。而在高校人力資源管理方面則選用高校人力資源管理類學術(shù)論文數(shù)量這一指標，選用該指標是因為思想政治教育類論文的數(shù)量在整體上是對高校人力資源管理成果的一種反映。表1報告了本次研究中相關(guān)指標的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

表1 描述性統(tǒng)計

對照表1中所選取的指標，WM的數(shù)據(jù)是從《中國統(tǒng)計年鑒》中截取1997年—2019年的數(shù)據(jù)作為本文所要研究的樣本數(shù)據(jù)，LW的數(shù)據(jù)是從萬方數(shù)據(jù)庫中截取的數(shù)據(jù)作為本文所要研究的樣本數(shù)據(jù)，然后進行模型的建立以及建模后的一系列分析。

三、實證分析

(一)平穩(wěn)性檢驗

在建立線性VAR模型之前，我們需要檢驗數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性。首先對樣本數(shù)據(jù)進行取對數(shù)處理，并分別用lnWM、lnLW來表示取完對數(shù)后的新序列, 然后執(zhí)行單位根檢驗，以確定序列是否達到平穩(wěn)狀態(tài)。若ADF檢驗值小于在某種顯著性水平下的臨界值，則認為該序列不存在單位根，為平穩(wěn)序列，拒絕原假設(shè)；否則就接受原假設(shè)，認為序列存在單位根，即為非平穩(wěn)序列。單位根檢驗的結(jié)果如表2所示。

表2 ADF單位根檢驗

若變量的ADF統(tǒng)計值小于在某顯著性水平下的臨界值，則可認為該變量為平穩(wěn)序列，變量不存在單位根。由表2的ADF單位根檢驗結(jié)果，可知，lnWM、lnLW這兩個變量的ADF值均小于在5%s的顯著性水平下的臨界值，故這兩個變量為平穩(wěn)序列。

(二)VAR模型滯后階數(shù)的選取

在建立由平穩(wěn)序列l(wèi)nWM、lnLW構(gòu)成的VAR模型時，需要確定最優(yōu)滯后期。一般來講，滯后期過少容易導致誤差項存在很嚴重的自相關(guān)，并且也會導致參數(shù)的非一致性估計。為了估計VAR模型，首先需要根據(jù)信息準則確定VAR模型的階數(shù)，本文采用廣泛使用的AIC、SC、LR、FPE和HQIC等標準來確定最優(yōu)滯后期，滯后期選擇的計算結(jié)果如表3所示。

其中，“LL”表示對數(shù)似然函數(shù)；“LR”表示似然比檢驗，是對最后一階系數(shù)的聯(lián)合顯著性進行的似然比檢驗。df和p分別表示似然比統(tǒng)計量的自由度和p值?！癋PE”表示度量向前一期預(yù)測的均方誤差。表3中的檢驗結(jié)果顯示，不同的信息準則所選擇的滯后階數(shù)一致(表3中打*號者)。根據(jù)最簡潔的SBIC準則、FPE準則、LR檢驗準、SBIC準則和AIC準則，選擇最佳滯后期為4，因此建立VAR(4)模型。

表3 模型滯后期的選擇

(三)VAR模型的檢驗

1.AR根檢驗。建立 VAR 模型，需進行平穩(wěn)性檢驗，以確保建立的模型是穩(wěn)定的，基于上述建立的VAR(4)模型, 驗證該模型的穩(wěn)定性，本文運用AR根的方法檢驗，結(jié)果見圖1。

圖1 AR根檢驗結(jié)果

若VAR模型的所有特征值均落在單位圓內(nèi), 說明VAR系統(tǒng)是穩(wěn)定；反之, 說明該模型不穩(wěn)定。由圖1可以看出，所有特征值均在單位圓內(nèi)，故通過檢驗,說明此VAR系統(tǒng)是穩(wěn)定的，可以對模型進行進一步的分析。

2.基于VAR的協(xié)整分析。由單位根檢驗結(jié)果可知，lnWM和lnLW的一階差分序列為平穩(wěn)序列，即一階單整，故可對lnWM和lnLW這兩個平穩(wěn)序列進行Johansen協(xié)整檢驗，具體檢驗結(jié)果見表4、表5所示。

由表4所列檢驗結(jié)果可以看出，只有一個線性無關(guān)的協(xié)整向量(表4中打星號者)。當統(tǒng)計量小于顯著性水平下的臨界值時拒絕對應(yīng)的原假設(shè)(沒有協(xié)整關(guān)系)，可認為變量之間存在協(xié)整關(guān)系。表5最大特征值檢驗結(jié)果表明，可以在5%的水平上拒絕“協(xié)整秩為0”的原假設(shè)，但無法拒絕“協(xié)整秩為1”的假設(shè)，故應(yīng)該接受“協(xié)整秩為1”的原假設(shè)，認為變量 lnWM 與lnLW之間存在一個協(xié)整關(guān)系，即，這兩個變量存在長期的均衡關(guān)系。

表4 包含常數(shù)項和時間趨勢的協(xié)整檢驗結(jié)果

3.Granger檢驗。格蘭杰因果關(guān)系能夠用來檢驗?zāi)硞€變量的所有滯后項是否對另一個或幾個變量的當期值產(chǎn)生影響，lnWM和lnLW的因果關(guān)系檢驗結(jié)果如表6所示。

由表6中的格蘭杰檢驗結(jié)果可知，在以lnLW為被解釋變量的方程中，如果檢驗變量lnWM系數(shù)的聯(lián)合顯著性，其卡方統(tǒng)計量為35.584，相應(yīng)P值為0.000，故可認為lnWM是lnLW變化的格蘭杰原因。同樣可知, 在以lnWM為被解釋變量的方程中，如果檢驗變量lnLW系數(shù)的聯(lián)合顯著性，lnLW 是lnWM 變化的格蘭杰原因這個假設(shè)成立的概率為0.999, 因此可以在1%的顯著性水平下認為lnLW是lnWM變化的格蘭杰原因。故，lnWM與lnLW 存在雙向格蘭杰因果關(guān)系, 即互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理之間存在相互格蘭杰因果關(guān)系。

表5 最大特征值檢驗

表6 格蘭杰檢驗結(jié)果

4.脈沖響應(yīng)函數(shù)。脈沖響應(yīng)函數(shù)是用來反映當模型受到?jīng)_擊時, 對系統(tǒng)的作出的動態(tài)反應(yīng)。在圖2中, 橫軸表示沖擊影響的滯后階數(shù), 縱軸為變化率。位于“0”軸上方意味著兩個變量之間是正相關(guān)關(guān)系，位于“0”軸以下意味著兩個變量之間是負相關(guān)關(guān)系。

圖2第一行的兩個圖均以lnLW為響應(yīng)變量，分別描述lnLW對lnLW以及l(fā)nWM變化的動態(tài)反應(yīng)?？梢钥闯?，在初期，lnLW對自身的S.E值反應(yīng)比較強烈，在第一期的時候就達到整個變化過程的峰值，達到峰值之后逐步開始回落，在第3期時開始回升，在第5期之后一直保持不斷下降的趨勢。lnLW對lnWM變化的反應(yīng)在初期并不強烈，不過在第1期之后開始上升，并于第2期達到峰值，之后開始逐步回落，繼而保持比較平穩(wěn)的狀態(tài)。由圖2中的脈沖響應(yīng)圖可以看出，給lnWM一個沖擊，lnLW會受到正向沖擊，即，互聯(lián)網(wǎng)在短期內(nèi)會促進高校人力資源管理，只不過變化幅度比較小。

圖2第二行的兩個圖均以lnWM為響應(yīng)變量，分別描述lnWM對lnWM與lnLW變化的動態(tài)反應(yīng)。由第二行的第一個圖可以看出，給lnLW一個沖擊，lnwn會受到正向沖擊，即，人力資源管理會促進互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展。在初期，lnWM對lnLW變化的動態(tài)反應(yīng)并不強烈，但在初期，這種反應(yīng)呈現(xiàn)一個不斷上升的趨勢，在第4期達到峰值，在第4期之后開始逐步回落，繼而保持一個較為緩慢的下降趨勢。lnWM對lnLW變化的反應(yīng)趨勢一直位于“0”軸上方，這說明人力資源管理會促進互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，只不過這種變化波動幅度比較大。在前2期的時候，lnWM對自身的S.E值反應(yīng)比較強烈，在第一期的時候就達到整個變化過程的峰值，達到峰值之后逐步開始回落，在第3期達到低值，繼而保持在一個比較平穩(wěn)的狀態(tài)。

圖2 正交化脈沖響應(yīng)圖

5.方差分解分析?；诿}沖響應(yīng)函數(shù)能夠考量VAR模型當中一個內(nèi)生變量的沖擊對于其他的內(nèi)生變量的作用趨勢, 但是難以更進一步地評價不同結(jié)構(gòu)沖擊的程度及其重要性。這就需要我們通過方差分解來衡量其每一個結(jié)構(gòu)沖擊對內(nèi)生變量變化的解釋力度。文章基于VAR模型, 分別對lnWM和lnLW進行方差分解，預(yù)測方差分解結(jié)果如圖3所示。

圖3第一行是對lnLW進行的預(yù)測，由圖示檢驗結(jié)果可以看出，lnLW的預(yù)測方差在整個滯后期幾乎都來自lnLW自身。lnWM從第1期之后開始慢慢對lnLW的變化有解釋能力，并于第3期達到峰值，繼而慢慢回落，在第5期下降到低值，繼而保持比較平穩(wěn)的狀態(tài)。這個變化趨勢說明，在短期內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)對高校人力資源管理的變化有一定的解釋能力，但從長期來看，互聯(lián)網(wǎng)對高校人力資源管理的變化并沒有解釋能力，故，從第一行兩個圖來看，lnLW主要受自身的影響，變量lnWM對lnLW幾乎沒有影響。

圖3第二行是對lnWM進行預(yù)測，從圖示檢驗結(jié)果來看，其預(yù)測方差在第1期幾乎都來自lnWM自身。lnLW從第2期開始對lnWM的變化有解釋能力，并且這種解釋能力迅速變強，在第4期達到第1個峰值之后，又進入新一輪的增強過程，從圖示檢驗結(jié)果來看，解釋能力的增強速度較為緩慢，這說明高校人力資源管理對互聯(lián)網(wǎng)的變化具有很強的預(yù)測作用，雖然在第1期的時候比較低，但總體上增速比較快。人力資源管理的變化對互聯(lián)網(wǎng)的變化的預(yù)測能力的變化到第8期之后穩(wěn)定在比較高的水平，人力資源管理變化一個單位的外生沖擊會在很大程度上影響互聯(lián)網(wǎng)的變化，并且這種影響在短期內(nèi)還會逐漸增強，長期會趨于穩(wěn)定。

圖3 預(yù)測方差分解圖

綜上所述，高校人力資源管理在短期內(nèi)受到自身變化的影響最為劇烈，而互聯(lián)網(wǎng)的變化對高校人力資源管理的數(shù)量影響效果不甚明顯。高校人力資源管理的變化對互聯(lián)網(wǎng)的變化影響比較大，并且這種影響比較持久，這一點可以直觀的通過圖示結(jié)果看出來。

四、結(jié)論與建議

本研究建立VAR模型，探討了互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理之間的相關(guān)性，由實證分析可知，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與高校人力資源管理之間存在相互促進關(guān)系。首先，由協(xié)整檢驗與格蘭杰檢驗結(jié)果可知，互聯(lián)網(wǎng)與高校人力資源管理之間存在相互促進的關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)在短期內(nèi)會促進高校的人力資源管理狀況不斷改善，而高校人力資源管理對互聯(lián)網(wǎng)有長期的持續(xù)性的正向影響。脈沖響應(yīng)和方差分解的結(jié)果均顯示互聯(lián)網(wǎng)對高校的人力資源管理沖擊的響應(yīng)較為靈敏和強烈，說明高校人力資源管理顯著影響了互聯(lián)網(wǎng)，并且這種影響比較持久，而互聯(lián)網(wǎng)的變化對高校人力資源管理影響效果不甚明顯。通過分析，本文提出以下幾點建議，加快促進互聯(lián)網(wǎng)與高校校人力資源管理融合發(fā)展，積極構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)+高校人力資源管理模式，更好的發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在高校人力資源管理中的作用。一是要自覺轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的高校人力資源管理觀念。高校人力資源管理工作是一項持續(xù)的系統(tǒng)性工程，要想做好高校人力資源管理工作，必須注重因時而新、循序漸進。互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的快速發(fā)展，給高校人力資源管理工作的開展提供了極大便利。必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，緊跟時代發(fā)展步伐，不斷解放思想，積極樹立與互聯(lián)網(wǎng)相適應(yīng)的新觀念，主動融入互聯(lián)網(wǎng)平臺使用中，從而帶動人力資源管理工作實現(xiàn)創(chuàng)新和突破。二是要積極拓展高校人力資源管理領(lǐng)域。高校人力資源管理要站在立德樹人高度，積極承擔在師資隊伍建設(shè)、教師個人發(fā)展、學生培養(yǎng)等方面的使命與擔當，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)時代，信息(數(shù)據(jù))高度發(fā)達、數(shù)據(jù)挖掘便利、形式多樣高效的特點，使新技術(shù)與高校人力資源管理高度融合。三是要有序推進高校人力資源管理信息化平臺建設(shè)?；ヂ?lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的發(fā)展為高校人力資源管理效能的提升提供了廣闊的空間，要積極融合傳統(tǒng)方式方法與新型互聯(lián)網(wǎng)各自優(yōu)勢，促進高校人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。要有序推進基礎(chǔ)設(shè)施、數(shù)據(jù)資源、管理平臺、管理制度等方面的建設(shè)，逐步形成運行高效、功能完備的高校人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)。