洪瀘敏,胡逸鳴

(江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 人文學(xué)院,南昌 330013)

1981年,《中共中央、國務(wù)院關(guān)于廣開門路,搞活經(jīng)濟(jì),解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》提出后,我國勞動用工“雙軌制”的雛形得以形成,企業(yè)內(nèi)員工人為地被區(qū)分為正式工與非正式工,前者與企業(yè)之間存在著穩(wěn)定規(guī)范的勞動關(guān)系,而后者與企業(yè)的勞動關(guān)系較為松散,其勞動權(quán)益也缺乏切實(shí)的保障。在同一企業(yè)內(nèi)采取不同的用工方式盡管較大程度地提高了企業(yè)用工靈活性,減少了用工成本,擴(kuò)大了社會就業(yè)面,但隨著越來越多的企業(yè)采用“雙軌制”,它逐漸被體制內(nèi)既得利益者用以固化自身利益,從而阻礙了社會層級之間的正常雙向流動,影響到社會公平與正義的彰顯[1]。

在意識到問題的嚴(yán)重性后,2013年《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》《中華人民共和國勞動合同法》修訂案對勞務(wù)派遣用工提出了四條修改意見,旨在嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣的使用范圍和用工比例,實(shí)現(xiàn)正式工與非正式工的同工同酬。然而,上有政策下有對策,為了規(guī)避相關(guān)政策與法律,不少企業(yè)通過整體勞務(wù)外包來節(jié)約用工成本。

不僅是國內(nèi),近年來國外勞動力市場中的合同也在不斷縮短期限,靈活就業(yè)比例大幅提升,兼職、短期合同、小時工、自我雇傭等不固定勞動關(guān)系更為普遍[2]。

“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè)是多元用工實(shí)踐廣泛存在的領(lǐng)域之一。該類企業(yè)中人們主要通過在線平臺從事各種工作,具有組織員工共享化、雇傭關(guān)系靈活化、工作方式彈性化、工作內(nèi)容碎片化、工作安排去組織化與工作機(jī)會互聯(lián)網(wǎng)化等特征,極大地拓展了傳統(tǒng)勞動關(guān)系的邊界和范圍,使勞動關(guān)系出現(xiàn)了新的態(tài)勢,如勞動者的收入來源更為多樣且減少了勞方對資方的依附,非正式工的勞動權(quán)益缺乏可靠保障,員工流動性大在一定程度上影響了企業(yè)的正常運(yùn)行等[3]。因此,有學(xué)者認(rèn)為“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè)的用工規(guī)制和員工權(quán)益保障問題,對學(xué)界和實(shí)務(wù)界都是極大的挑戰(zhàn)[4]。本研究試圖探討“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè)中不同用工方式員工的勞動關(guān)系是否存在顯著差異,以期為今后的新業(yè)態(tài)企業(yè)勞動關(guān)系研究提供參考。

一、文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)有文獻(xiàn)對不同用工方式下員工的勞動關(guān)系進(jìn)行了關(guān)注。舒熳等(2014)梳理了我國同工不同酬政策的歷史演進(jìn)過程,并從用工政策、勞動力供需等宏觀層面,以及員工認(rèn)可同工不同酬規(guī)則、既得利益者阻礙變革的微觀層面分析了同工不同酬的成因，建議政府在宏觀政策層面明確用工制度改革方案,實(shí)行“雙軌”向“單軌”的轉(zhuǎn)變;完善同工同酬立法且堅(jiān)決執(zhí)法;健全就業(yè)創(chuàng)業(yè)體制機(jī)制,促進(jìn)勞動力合理流動;引導(dǎo)員工樹立正確就業(yè)觀。并指出企業(yè)應(yīng)支持與響應(yīng)政府政策,規(guī)范用人制度,提升勞動用工效率;加強(qiáng)人力資源管理,合理薪酬分配;重視工會協(xié)調(diào),維護(hù)各方利益[1]。蔣建武(2016)從管理控制來源和程度、工作關(guān)系的合約性質(zhì)、工作關(guān)系涉及的參與主體三方面,解析了直接雇傭、共同雇傭、合約用工三類用工安排,并構(gòu)建各類別下的子類分類體系;分析各用工類型中勞資態(tài)度及行為產(chǎn)生差異的根源及其對組織績效的影響;最后探索該分類體系對人力資源管理研究和管理實(shí)踐的啟示與價(jià)值。魏東霞等(2016)分析了2012年廣東南海產(chǎn)業(yè)工人的實(shí)證數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),在控制工人個人特征和企業(yè)特征之后,正式工與非正式工之間的工資報(bào)酬與社會福利存在著顯著差異,從企業(yè)用工雙軌制的角度為識別勞動力市場歧視的經(jīng)濟(jì)動因提供了可靠的新證據(jù)。Adrián(2017)認(rèn)為現(xiàn)有法律法規(guī)難以適應(yīng)新業(yè)態(tài)下的勞動關(guān)系現(xiàn)狀,無法有效地規(guī)范和監(jiān)督平臺企業(yè)使用非正式工人,因此平臺企業(yè)便可趁機(jī)利用法律法規(guī)的漏洞加大對非正式工人的剝削,由此引發(fā)了新業(yè)態(tài)下勞資雙方的激烈對抗和頻繁的勞動爭議。Simon等(2020)認(rèn)為平臺經(jīng)濟(jì)的靈活性帶來了同一企業(yè)內(nèi)的勞動議價(jià)方式、工資計(jì)算形式和結(jié)算方式的不一致,進(jìn)而導(dǎo)致不同用工方式的工人薪酬差異過大,損害了平臺經(jīng)濟(jì)的公平性[5-11]。

二、新業(yè)態(tài)企業(yè)不同用工方式員工的勞動關(guān)系實(shí)證分析

(一)研究對象介紹

本研究選取一家利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)承接業(yè)務(wù)的物流企業(yè)作為研究對象,該企業(yè)線上業(yè)務(wù)豐富,大量使用非正式工人,屬于典型的新業(yè)態(tài)企業(yè)。該企業(yè)總部位于廣東深圳,于2001年7月成立,注冊資本15億元,發(fā)展至今,已在中國34個城市布局了63個高端物流園區(qū),構(gòu)筑了規(guī)模強(qiáng)大的物流設(shè)施服務(wù)網(wǎng)絡(luò),位居國內(nèi)高端倉儲物流企業(yè)第一梯隊(duì),2018年獲“改革開放40年中國物流行業(yè)代表性企業(yè)”稱號。該企業(yè)武漢分公司(以下簡稱為Y企業(yè))位于武漢市漢南區(qū),于2014年8月建成且投入使用,開業(yè)6年來有效地提升了武漢市的物流基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)水平,促進(jìn)了當(dāng)?shù)匚锪鳟a(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新升級。目前擁有正式員工323人,常備臨時工100人以上,以及一棟面積6 500平方米的6層綜合樓和6棟標(biāo)準(zhǔn)高架庫,倉庫總面積12.8萬平方米,裝卸平臺面積2 300平方米,庫場管理間5 742平方米,還包括一些公用配套設(shè)施。綜上,Y企業(yè)是一家規(guī)模適中的“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè),選擇其作為研究樣本較為合理。

一般意義下,正式工指的是與用人單位簽訂中長期勞動合同,享受國家法律規(guī)定的工資福利待遇的員工,而非正式工指的是與用人單位不簽訂勞動合同或簽訂短期勞動合同的員工[12]。由于新業(yè)態(tài)企業(yè)的經(jīng)營模式、用工模式和傳統(tǒng)企業(yè)存在很大差異,因此其非正式工包括自雇者、非正規(guī)就業(yè)者和靈活就業(yè)者等多種類型,他們通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),以非全日制、彈性的形式完成工作任務(wù),從而向企業(yè)領(lǐng)取勞動報(bào)酬,與傳統(tǒng)非正式工相比,他們的工作方式更加自由和彈性化。為方便稱呼,本文依照約定俗成,將“非正式工”稱為“臨時工”。

在Y企業(yè)中,除了與企業(yè)正式簽訂勞動合同的正式工外,存在著大量的臨時工。在這些臨時工中,除了與企業(yè)簽訂短期臨時合同的傳統(tǒng)意義上的臨時工外,更多的是沒有簽訂合同的靈活就業(yè)者,如網(wǎng)約貨車司機(jī)、通過“58同城”等平臺招募的臨時員工、遠(yuǎn)程辦公程序員和線上客服等。本研究將Y企業(yè)雇傭的靈活就業(yè)者與傳統(tǒng)臨時工統(tǒng)稱為臨時工。

(二)數(shù)據(jù)采集與資料來源

1. 問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放與回收

借鑒李林(2020)設(shè)計(jì)的勞動關(guān)系質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成熟量表,提取了“薪酬標(biāo)準(zhǔn)”“勞動過程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”“勞動權(quán)益保障標(biāo)準(zhǔn)”“社會保險(xiǎn)與福利標(biāo)準(zhǔn)”“職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和心理標(biāo)準(zhǔn)”五個一級評價(jià)指標(biāo)[13]?？紤]到最后一個指標(biāo)中“心理標(biāo)準(zhǔn)”過于主觀,故刪除,將“心理標(biāo)準(zhǔn)”中的“工作認(rèn)同問題”歸入訪談研究中。在五個一級指標(biāo)下,結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè)的特點(diǎn),自行設(shè)置了若干二級評價(jià)指標(biāo),如表1。

表1 勞動關(guān)系量表

“薪酬標(biāo)準(zhǔn)”一級指標(biāo)下,除設(shè)置“工資收入”和“工資增長幅度”兩項(xiàng)常見的二級指標(biāo)外,還依據(jù)新業(yè)態(tài)企業(yè)隨時加班的現(xiàn)狀設(shè)置了“企業(yè)落實(shí)加班工資狀況”的二級指標(biāo)?！皠趧舆^程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)下設(shè)置了“勞動工作時間”“勞動現(xiàn)場環(huán)境”“安全防護(hù)措施”三個二級指標(biāo)?！皠趧訖?quán)益保障標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)下設(shè)置了“工會建設(shè)完整度”“工會協(xié)調(diào)勞動爭議的能力”“工會與企業(yè)協(xié)商工資的能力”“工會監(jiān)督管理層的能力”“員工投訴渠道”“企業(yè)處理勞動爭議的方式”“員工對生產(chǎn)管理的參與度”“企業(yè)簽訂和履行勞動合同的情況”八個二級指標(biāo)?！吧鐣ｋU(xiǎn)與福利標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)下設(shè)置了“福利待遇”“企業(yè)提供五險(xiǎn)一金狀況”兩個二級指標(biāo)?！奥殬I(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)下設(shè)置了“崗位技能培訓(xùn)”和“員工晉升渠道”兩個二級指標(biāo)。所有題項(xiàng)采用李克特4級量表的形式,從“非常不滿意”“不太滿意”“一般滿意”到“非常滿意”分別賦值1至4分,得分越高表明員工對該項(xiàng)指標(biāo)的表現(xiàn)越滿意。本次問卷調(diào)查以線上調(diào)查為主,運(yùn)用“問卷星軟件將問卷通過微信、QQ等渠道發(fā)放至Y企業(yè)員工手中,共發(fā)放問卷473份,回收389份,其中有效問卷325份,有效問卷回收率為68.7%。

2.訪談?wù){(diào)查的開展

面向Y企業(yè)內(nèi)7名管理人員與7名基層員工進(jìn)行訪談,內(nèi)容包括企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)情況與勞動關(guān)系狀況、員工工資與福利待遇、勞動合同與社會保險(xiǎn)狀況、企業(yè)工會建設(shè)狀況、企業(yè)勞動爭議的原因與解決情況等。

(三)調(diào)查結(jié)果分析

1. 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

如表2所示,樣本中有男性195名(60%),女性130名(40%)。20歲以下6人(1.8%),20歲及其以上～30歲以下98人(30.2%),30歲及其以上～40歲以下134人(41.2%),40歲及其以上～50歲以下70人(21.5%),50歲以上17人(5.2%)。文化程度在初中及其以下55人(16.9%),高中或中專119人(36.6%),大?；蚋呗?0人(27.7%),本科59人(18.2%),碩士及其以上2人(0.6%)。員工工作年限方面,需要說明的是盡管武漢Y企業(yè)成立于2014年,但由于老員工皆由總部旗下全國各地分公司選調(diào),因此問卷調(diào)查中出現(xiàn)了6年以上工齡的老員工。樣本中工作3～5年的員工最多,共115人(35.4%);1年及其以上～3年以下的員工次多,共107人(32.9%);5年及其以上～10年以下的員工更次,為44人(13.5%);再次為1年以下的員工,有30人(9.2%);10年及其以上的員工最少,僅29人(8.9%)。樣本中正式工有183人(56.3%),有勞動合同的臨時工有42人(12.9%),無勞動合同的臨時工有100人(30.8%)。

表2 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量表

2.量表的信效度檢驗(yàn)

對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析,標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach α系數(shù)為0.918,大于0.9,說明量表整體數(shù)據(jù)質(zhì)量較高;所有選項(xiàng)的CITC值均大于0.4,說明各個選項(xiàng)之間具有良好的相關(guān)關(guān)系,同時也說明量表整體信度較好;而刪除每一項(xiàng)后的α系數(shù)均低于標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach α系數(shù),說明每一選項(xiàng)均可保留。因此量表信度較高,可以用數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析。對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行效度分析,對KMO值、共同度進(jìn)行綜合分析,得到所有指標(biāo)對應(yīng)的共同度值均高于0.4,說明指標(biāo)信息可以被有效提取;KMO值為0.928,大于0.8,意味著數(shù)據(jù)具有較高的效度。

3.不同用工方式員工的勞動關(guān)系滿意度

訪談中某管理人員認(rèn)為對于臨時工來說,工資水平和結(jié)算形式是吸引他們的最重要因素,與高收入和工資日結(jié)相比,是否擁有勞動合同顯得微不足道,因此出現(xiàn)了大量無勞動合同的臨時工;從管理層角度來說,無勞動合同的臨時工招工步驟和流程都很簡單,能為企業(yè)節(jié)約大量成本,有利于企業(yè)的發(fā)展。

不同用工方式的樣本員工對企業(yè)勞動關(guān)系滿意度的方差分析結(jié)果如表3所示。15個指標(biāo)的P值均小于0.05,體現(xiàn)出不同用工形式的員工對于這15個指標(biāo)的滿意度存在顯著差異,且正式工的滿意度最高,有勞動合同的臨時工次之,無勞動合同的臨時工最低。不同用工方式的員工受到了不同的勞動待遇,進(jìn)而對于勞動關(guān)系產(chǎn)生了不同的滿意程度,這種區(qū)別會進(jìn)一步強(qiáng)化他們的身份差異意識,處于弱勢的無勞動合同的臨時工容易產(chǎn)生工作的危機(jī)感,進(jìn)而降低其對工作的責(zé)任感與投入程度,致使工作積極性、創(chuàng)造性與組織承諾感減弱,從而影響到其勞動生產(chǎn)率和工作品質(zhì);更為嚴(yán)重的是一方面還容易引發(fā)心理上的疏離感、剝奪感和自卑感,即社會認(rèn)同威脅[14],導(dǎo)致臨時工與正式工之間的工作關(guān)系緊張,最終對組織績效造成負(fù)面影響;另一方面會造成企業(yè)對臨時工的信任感下降,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)更加不重視臨時工的權(quán)利,形成惡性循環(huán)。

表3 不同用工方式員工的勞動關(guān)系滿意度方差分析統(tǒng)計(jì)表

除此以外,“企業(yè)落實(shí)加班工資情況”“企業(yè)提供福利待遇情況”和“工會協(xié)調(diào)勞動爭議的能力”3個指標(biāo)的P值分別為0.054、0.442和0.073,均大于0.05,說明不同用工形式的員工對于這3個指標(biāo)的滿意度不存在顯著性差異。其中,對于不同用工方式的員工來說,“企業(yè)落實(shí)加班工資情況”差異度不大,是因?yàn)樗袉T工都存在著被拖延發(fā)放加班工資的情況。在“企業(yè)提供福利待遇情況”指標(biāo)上,雖然無合同的臨時工滿意度均值為2.65,正式工和有合同臨時工的均值分別為2.89和2.83,無合同臨時工與后二者差異較大,但正式工和有合同臨時工的得分差異太小,因此數(shù)據(jù)顯示無顯著差異。在“工會協(xié)調(diào)勞動爭議的能力”指標(biāo)上,盡管工會能較好地維護(hù)正式工的權(quán)利(滿意度得分為2.90)而不能保護(hù)臨時工的權(quán)利,但在有無合同的兩類臨時工內(nèi)部卻缺乏顯著差異,有合同臨時工與無合同臨時工的滿意度得分分別為2.81和2.77,差異較小,導(dǎo)致數(shù)據(jù)顯示無顯著差異。

4.臨時工當(dāng)中存在的勞動關(guān)系問題

(1)企業(yè)缺乏明確的臨時工工資制度,工資數(shù)額隨意約定。從Y企業(yè)工資計(jì)算方式上看,正式工是由勞動合同直接規(guī)定其基礎(chǔ)工資和績效工資的水平和計(jì)算方法,同級崗位的員工收入大致相同。有合同的臨時工是與企業(yè)協(xié)商決定其基礎(chǔ)工資和績效工資,而無合同的臨時工的工資計(jì)算形式則更為靈活多變,根據(jù)其招工渠道、工作時限不同,分別有固定工資、計(jì)時工資和計(jì)件工資等計(jì)算形式,其中以計(jì)件工資為主,即勞動報(bào)酬主要取決于物流訂單量和獎懲制度,但是物流訂單受市場波動影響較大,高峰期訂單多而低谷期訂單少,這就造成臨時工收入起伏大,沒有安全感。此外,無合同的臨時工的工資數(shù)額基本上由企業(yè)決定,臨時工只能選擇接受或不接受,沒有自主議價(jià)權(quán)。而且臨時工中也存在著大量的同工不同酬現(xiàn)象,如物流部一批工人日薪190元,工作內(nèi)容完全相同的另一批工人卻只有170元日薪。由于企業(yè)缺乏明確的臨時工工資制度,導(dǎo)致了工資數(shù)額約定的隨意性。雖然資方聲稱工資水平不是其單方面決定的,而是由企業(yè)根據(jù)勞動力市場報(bào)價(jià),經(jīng)工人同意后確定的,但“資強(qiáng)勞弱”的市場基本態(tài)勢與缺乏標(biāo)準(zhǔn)的工資數(shù)額仍然嚴(yán)重?fù)p害了勞動的公平性。

(2)享受的福利待遇少于正式工,社會保險(xiǎn)權(quán)益嚴(yán)重缺失。表4體現(xiàn)了不同用工方式員工享受的福利待遇存在的差異。正式工、有合同的臨時工和無合同的臨時工除了在“公費(fèi)旅游”和“其它福利待遇”兩個選項(xiàng)上沒有呈現(xiàn)顯著差異,在其余選項(xiàng)上都存在顯著差異性。正式工的福利待遇顯著優(yōu)于有合同的臨時工和無合同的臨時工。具體而言,正式工中僅有6.56%的人選擇了“無福利”,顯著少于有合同臨時工的比例16.67%和無合同臨時工的比例19%。其余選項(xiàng)中也能發(fā)現(xiàn)這種共性,如“帶薪休假”“免費(fèi)在職培訓(xùn)”“付費(fèi)在職培訓(xùn)”“定期體檢”指標(biāo)中,也呈現(xiàn)出正式工享受的概率高于有合同的臨時工,有合同的臨時工享受的概率高于無合同的臨時工的狀態(tài)。在“商業(yè)保險(xiǎn)”“交通補(bǔ)貼”兩項(xiàng)指標(biāo)中,由于無合同的臨時工中有部分為奔走在路上的網(wǎng)約貨車司機(jī),其運(yùn)輸工作的性質(zhì)特殊,所以企業(yè)為其購買商業(yè)保險(xiǎn)和進(jìn)行交通補(bǔ)貼的概率要高于有合同的臨時工,但仍然低于正式工。

表4 不同用工方式員工享受的福利待遇統(tǒng)計(jì)表

訪談?wù){(diào)查也呈現(xiàn)了類似結(jié)果,企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的福利待遇最好,正式工的福利待遇雖然差一些,但是形式多樣,包括食堂補(bǔ)貼、高溫和低溫補(bǔ)貼、各種培訓(xùn)、商業(yè)保險(xiǎn)、公費(fèi)旅游,還額外享有定期體檢、年終獎和較多的購物卡券等。對于臨時工來說,部分臨時工工作時間較短,與企業(yè)的從屬關(guān)系較為薄弱,如網(wǎng)約貨車司機(jī),除商業(yè)保險(xiǎn)外,幾乎沒有任何福利或補(bǔ)貼待遇;而部分工作時間較長、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工能夠享受一定的福利待遇,不過也僅限于食堂補(bǔ)助、高低溫補(bǔ)助、購物券等簡單且少量的福利。遠(yuǎn)程線上辦公的員工由于工作條件和地點(diǎn)限制,一般只會有少量物質(zhì)補(bǔ)貼和購物卡券,享受的福利待遇遠(yuǎn)不及正式工和其他臨時工。而線上客服受限于工作條件,福利待遇則很少,據(jù)服務(wù)部的兩名線上客服人員提供的信息,他們唯一的福利待遇就是中秋節(jié)的禮盒和幾張網(wǎng)上購物券。值得一提的是,目前的福利形式隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢,如Y企業(yè)會以網(wǎng)上購物券的形式發(fā)放福利。員工可以使用購物券在Y企業(yè)自主搭建或合作伙伴的購物平臺上以不同折扣購物,表面上是讓員工以更低廉的價(jià)格購買商品,為員工節(jié)省開支,但實(shí)際上也增加了員工的消費(fèi)欲望和消費(fèi)預(yù)算,進(jìn)一步削弱了員工對自身財(cái)富掌控的自由度,同時將員工的消費(fèi)變相與某些購物渠道綁定,為企業(yè)賺取利潤提供了機(jī)會。

訪談中還了解到,Y企業(yè)為全體正式工繳納了社會保險(xiǎn)費(fèi)用,但大多數(shù)正式工并未享受公積金;臨時工沒有享受社會保險(xiǎn),還有24名臨時工連商業(yè)保險(xiǎn)都沒有辦理。企業(yè)出于臨時工人身安全的考慮,為部分勞動強(qiáng)度大、危險(xiǎn)系數(shù)高的臨時工購買了商業(yè)保險(xiǎn)以減少工傷風(fēng)險(xiǎn),但由于商業(yè)保險(xiǎn)投保金額較少,理賠過程復(fù)雜且手續(xù)繁多,無法有效地為臨時工提供保障,杯水車薪無法掩蓋臨時工社會保障權(quán)利裸露的事實(shí),其個人權(quán)利仍然得不到有效保護(hù)。不僅如此,部分員工甚至還與企業(yè)簽訂了免責(zé)協(xié)議,約定不辦理社會保險(xiǎn),企業(yè)將原本應(yīng)繳的保險(xiǎn)金額以工資的形式返還給員工,長期來看增加了員工的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)他們遭遇養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育問題時個人承受能力往往不足。據(jù)了解,企業(yè)不為臨時工繳納社會保險(xiǎn)金是武漢物流行業(yè)的慣常做法。

(3)勞動合同覆蓋率低且約定期限不長,工作風(fēng)險(xiǎn)較大。臨時工的勞動合同簽訂率低,Y企業(yè)只與正式工和少量工作時間較長、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的臨時工簽訂了勞動合同,且與后者往往簽訂的是短期勞動合同。Y企業(yè)的臨時工大部分沒有簽訂正式的勞動合同,一些短期用工,如物流部的搬運(yùn)工、貨車司機(jī)和服務(wù)部的網(wǎng)上客服等都沒有簽訂勞動合同。在武漢當(dāng)?shù)匚锪餍袠I(yè)中,企業(yè)不與臨時工簽訂勞動合同也是行業(yè)潛規(guī)則,企業(yè)以此來規(guī)避相應(yīng)的責(zé)任,降低用工成本,致使臨時工的勞動安全、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等相關(guān)權(quán)利毫無保障,一旦權(quán)利被侵犯則無法舉證,投訴無門。

(4)職業(yè)發(fā)展通道受阻,培訓(xùn)機(jī)會少于正式工。如表5,不同用工性質(zhì)的員工在參與企業(yè)培訓(xùn)上存在0.001水平的顯著差異(Chi=46.972,p=0.000<0.001)。77.05%(141人)的正式工、54.76%(23人)有短期合同的臨時工、36%(36人)無勞動合同的臨時工近兩年接受過企業(yè)培訓(xùn)。說明正式工參加培訓(xùn)的比率顯著高于有合同的臨時工,而有合同的臨時工參加培訓(xùn)的比率顯著高于無合同的臨時工。

表5 不同用工性質(zhì)員工參與企業(yè)培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)表

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第六十八條,“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度,按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),根據(jù)本單位實(shí)際,有計(jì)劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)”。對于員工來說,參與企業(yè)的培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展,Y企業(yè)的確為員工提供了實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)會,但是對于大部分臨時工而言,他們的工作時間不固定、企業(yè)歸屬感較弱,較難獲得正規(guī)培訓(xùn)的機(jī)會。

(5)勞動爭議發(fā)生率較高。勞動爭議是勞動關(guān)系出現(xiàn)問題的最直觀顯示,表6顯示,54.10%的正式工明確肯定企業(yè)內(nèi)存在勞動爭議,有合同與無合同的臨時工在該問題上所占的比例分別只有33.33%和31.00%。訪談中了解到可能的原因一是臨時工工作期限較短,既不了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的爭議,又不清楚企業(yè)是否侵犯了自己的權(quán)益;二是臨時工由于害怕被企業(yè)隨時解雇,不愿意與企業(yè)發(fā)生糾紛,即使明知自身權(quán)益受損也忍氣吞聲?？偣苍L談的7名基層員工中,有3人與企業(yè)發(fā)生過勞動爭議,有1人身邊的同事與企業(yè)發(fā)生過勞動爭議,這在一定程度上說明Y企業(yè)的勞動關(guān)系狀況不容樂觀。按照訪談中Y企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的說法,臨時工雇傭量和雇傭隨意度的加大必將為企業(yè)勞動關(guān)系管理帶來風(fēng)險(xiǎn),而且臨時工的工資計(jì)算方式和結(jié)算方式缺乏規(guī)范,必然會在一定程度上造成對臨時工勞動權(quán)益的侵害,加劇勞資雙方的沖突。他認(rèn)為目前臨時工內(nèi)部早已積壓了大量的勞動爭議問題,只不過目前還未爆發(fā)而已。

表6 不同用工方式樣本知曉勞動爭議情況

(6)工會在保護(hù)臨時工權(quán)益方面發(fā)揮的作用有限。工會偏向于保護(hù)正式工利益,工會成員一般由正式工擔(dān)任,臨時工中只有工作很久并十分熟悉企業(yè)環(huán)境的工人才有機(jī)會加入工會,這導(dǎo)致了工會更重視正式工而忽視臨時工的勞動權(quán)益。同時,由于臨時工中的網(wǎng)約工具有員工異質(zhì)性強(qiáng)、工作時間分散、工作場所不集中等特點(diǎn),傳統(tǒng)工會在互聯(lián)網(wǎng)平臺上以傳統(tǒng)方式發(fā)揮作用比較困難,因此無法顧及網(wǎng)約工的利益。如前所述,在臨時工的工資不穩(wěn)定,且缺乏自主議價(jià)權(quán)的情況下,工會也無法有效保障臨時工的權(quán)利,代表其與企業(yè)博弈。

不可否認(rèn),隨著整個社會中自由職業(yè)、多重職業(yè)、網(wǎng)上辦公的比例與規(guī)模不斷增加,以及企業(yè)應(yīng)對發(fā)展速度放緩而更加追求低成本、靈活化的雇傭方式等因素均會對工會的組織管理和作用發(fā)揮帶來嚴(yán)重沖擊,互聯(lián)網(wǎng)無邊界、跨地域的特點(diǎn)對企業(yè)工會如何組織發(fā)起了挑戰(zhàn)。Y企業(yè)的工會組織顯然還沒有為新業(yè)態(tài)下的用工環(huán)境做好充分準(zhǔn)備,造成了一方面臨時工的工作隨意性強(qiáng)、歸屬感差,無法融入工會群體,另一方面工會組織缺乏在互聯(lián)網(wǎng)平臺上發(fā)揮作用的渠道,作用日漸式微。

(7)普遍被歧視,生存環(huán)境惡化。訪談中,部分管理人員表示臨時工普遍年齡偏大、文化程度較低、工作熟練度差、出錯率高,且不了解企業(yè)管理制度,管理起來十分困難,給企業(yè)生產(chǎn)埋下了隱患。部分正式工表示臨時工不熟悉業(yè)務(wù)操作,“老是惹麻煩”。由于存在“皮格馬利翁效應(yīng)”,企業(yè)管理者和正式工對臨時工的偏見心理會通過他們采取的一系列措施外顯出來,最終造成臨時工生存環(huán)境的惡化,嚴(yán)重?fù)p害了臨時工的權(quán)利。

同時,管理人員和正式工對臨時工的刻板印象容易加重后者的自我偏見心理——一種“只認(rèn)錢,不認(rèn)權(quán)(利)”的工作態(tài)度。具體來說,新業(yè)態(tài)企業(yè)的臨時工就業(yè)門檻較低、靈活性強(qiáng),加上現(xiàn)代社會對于城市“自由”“高收入”的夸張宣傳,從而吸引了大量年輕農(nóng)民工和草根知識青年加入靈活工作行列,而且整體經(jīng)濟(jì)增速下降也使得眾多社會閑散人員紛紛涌入臨時勞動力大軍。他們中有許多人不重視、不關(guān)心收入以外的勞動權(quán)益,給用人單位的不規(guī)范操作提供了可乘之機(jī)。

四、結(jié)語

新業(yè)態(tài)利用互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)整合與分享海量的分散化閑置資源,借助網(wǎng)絡(luò)平臺,協(xié)同化地集聚、復(fù)用與供需匹配,在為企業(yè)和勞動者帶來用工靈活化、員工共享化、工作休閑一體化、工作時空任意化等新的機(jī)遇和紅利的同時,也存在著不可避免的風(fēng)險(xiǎn)隱患。不同用工性質(zhì)的員工工資報(bào)酬和福利的差異,實(shí)質(zhì)是一種基于員工身份的勞動力市場歧視,是資方在利潤最大化目標(biāo)下為節(jié)約用工成本采取的手段。在靈活雇傭模式成為常態(tài)的新業(yè)態(tài)下,臨時工的勞動關(guān)系滿意度應(yīng)成為企業(yè)勞動關(guān)系建設(shè)的重點(diǎn)之一?？刂茢?shù)量日益增多的勞動關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn),確保更大規(guī)模的臨時工勞動權(quán)益的實(shí)現(xiàn),是新時代構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的題中應(yīng)有之義。