和晶晶

摘要：企業(yè)中的績效評(píng)估是鼓勵(lì)工人的重要手段。目前，油田企業(yè)組織的績效考核仍然存在問題，因?yàn)榭冃Э己说目傮w目的還沒有確立，考核體系也沒有得到完善。為了提高績效考核的合理性，油田企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)有效的措施，逐步建立健全績效考核體系，完善員工績效考核的理念，創(chuàng)建績效考核的標(biāo)準(zhǔn)體系，確立油田企業(yè)績效考核的目的，創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的績效考核的系統(tǒng)，并明確提出解決上述其他問題的措施，應(yīng)促進(jìn)石油和天然氣公司的可持續(xù)發(fā)展。其目的是為促進(jìn)油氣田公司的可持續(xù)發(fā)展提供具體指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：績效考核;管理;油田企業(yè)

目前石油和天然氣田公司的發(fā)展速度持續(xù)增加。企業(yè)的發(fā)展需要引進(jìn)大量的高素質(zhì)人才，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理管理，使員工能夠真正為企業(yè)作出貢獻(xiàn)?？冃Э己耸且环N科學(xué)的管理方法，企業(yè)管理方法在工作的影響和必要性越來越大，但目前很多企業(yè)管理者忽視了這一績效考核制度，使得企業(yè)管理方法在實(shí)施過程中難以構(gòu)建優(yōu)良的工作環(huán)境，難以創(chuàng)造出具有良好的職工主動(dòng)性的企業(yè)文化，這對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作和工作產(chǎn)生負(fù)面影響。

1 績效考核的內(nèi)容及定義

1.1 績效考核的定義

在人力資源管理管理過程中，油田企業(yè)會(huì)涉及績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容。這個(gè)過程通過特定階段的工作場(chǎng)所行為產(chǎn)生員工的績效，并產(chǎn)生相應(yīng)的工作結(jié)果。油田企業(yè)需要根據(jù)各自的崗位來實(shí)施員工的績效分析。在績效考核管理過程中，油氣企業(yè)正常工作進(jìn)展的整體結(jié)構(gòu)越來越便利，相應(yīng)的工作進(jìn)展結(jié)果被油氣企業(yè)員工所接受，可以合理地提高油氣企業(yè)員工對(duì)績效考核內(nèi)容的把握水平和有助于提高對(duì)石油和天然氣企業(yè)員工績效考核內(nèi)容的理解水平。

1.2 績效考核的內(nèi)容

在績效考核過程中，油氣企業(yè)應(yīng)合理分解油氣企業(yè)的總體目標(biāo)，建立健全油氣企業(yè)部門和個(gè)人的績效考核制度，建立相應(yīng)的績效考核模式，并有相應(yīng)的指標(biāo)考核體系，將績效考核應(yīng)用于薪酬管理和人事管理等事項(xiàng)，為在工作過程中，可以為員工提供一定程度的鼓勵(lì)和刺激。這可以有效地鼓勵(lì)員工，激發(fā)他們的工作熱情。

2 績效考核在油田企業(yè)人力資源中的作用

績效考核是晉升和工資水平評(píng)估的指標(biāo)，它根據(jù)新的國家政策和企業(yè)發(fā)展，考察員工的能力、經(jīng)營業(yè)績和工作成效。在合理評(píng)價(jià)員工績效的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)工作的產(chǎn)出率，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤和某項(xiàng)工作的效益，更注重人力資源管理的發(fā)展?jié)摿Γ蛟靸?yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)體制改革和創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)全面和實(shí)用的績效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)良好的業(yè)務(wù)至關(guān)重要。 無論評(píng)估結(jié)果是好是壞，都是對(duì)員工能力的評(píng)估，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。油田企業(yè)的績效考核，首先要根據(jù)考核結(jié)果科學(xué)地調(diào)整員工崗位，使崗位與員工更加匹配。 其次，根據(jù)績效考核的結(jié)果，管理者可以對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，主要是對(duì)表現(xiàn)好的員工提供物質(zhì)和心理上的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)他們加倍努力。 實(shí)施某些懲罰主要是對(duì)表現(xiàn)不佳的工人。第三，科學(xué)細(xì)致的績效考核體系有利于讓員工在企業(yè)中體驗(yàn)到公平和公正，營造和諧的氛圍，完成企業(yè)人力資源管理的升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

3 油田企業(yè)員工實(shí)行績效考核的現(xiàn)狀

油田企業(yè)引入員工績效考核，取得了一定成效，但仍有許多不足之處。首先，公司對(duì)員工指導(dǎo)的日常工作并不重視。企業(yè)必須根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行適度的具體指導(dǎo)，鼓勵(lì)員工提高自主性，為企業(yè)的發(fā)展作出進(jìn)一步的努力，如果企業(yè)不進(jìn)行績效考核的后續(xù)落實(shí)，那么進(jìn)行員工績效考核就沒有意義。第二，企業(yè)不重視考核過程中的部門間合作。 例如，采油量取決于最低級(jí)別工人的采油量，但采油量也與送貨隊(duì)伍有關(guān)。如果企業(yè)只對(duì)底層員工進(jìn)行績效考核后的監(jiān)督，而不對(duì)交付團(tuán)隊(duì)進(jìn)行監(jiān)督，在一定程度上會(huì)抑制底層員工的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。第三，績效評(píng)估的科學(xué)設(shè)計(jì)不充分。如果不根據(jù)企業(yè)的具體情況來設(shè)計(jì)績效考核制度，就會(huì)不斷阻撓績效考核制度的實(shí)施，導(dǎo)致不合理，也會(huì)在審查標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)形式主義。

4 績效考核工作中存在的幾個(gè)問題

4.1 考核指標(biāo)不切實(shí)際

一些油田企業(yè)生搬硬套其他企業(yè)的考評(píng)指標(biāo)，但執(zhí)行實(shí)際效果卻達(dá)不上自己的預(yù)估。 這是由于考評(píng)結(jié)果對(duì)他們不具有積極主動(dòng)的作用，由于別人的指標(biāo)與自己企業(yè)的文化和發(fā)展情況不相符，有些職工對(duì)考評(píng)體系也不令人滿意，持否認(rèn)心態(tài)，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。除此之外，一些油田企業(yè)的考評(píng)指標(biāo)過度單一，亟須健全考評(píng)體系。

4.2 沒有真正理解績效考核的含義

盡管傳統(tǒng)式的考評(píng)制度在很多人和企業(yè)中根深蒂固，而新的考評(píng)制度也在很多油田企業(yè)中推廣，但很多職工依然受到傳統(tǒng)式落后觀念的影響，對(duì)績效考評(píng)的了解一概而論，沒有讀懂考評(píng)的內(nèi)容和目的。例如，有些職工認(rèn)為績效考評(píng)是為了調(diào)節(jié)職工的薪水或年終獎(jiǎng)勵(lì)金，乃至偏激地認(rèn)為績效考評(píng)是為了減少薪水，這是一種不正確的了解。除此之外，承擔(dān)考評(píng)的部門工作方法落后：設(shè)置考評(píng)指標(biāo)后，對(duì)職工的各種主要表現(xiàn)開展打分，隨后將成績歸納，根據(jù)成績的多少開展獎(jiǎng)罰，這樣可以讓職工見到自己的工作狀況，但效率太低，耗費(fèi)了過多的時(shí)間和活力，并且不利企業(yè)發(fā)展。

4.3 員工參與積極性不高

據(jù)調(diào)研，許多油田企業(yè)的考評(píng)體系僅由人事部門或特殊工作人員制訂，導(dǎo)致考評(píng)疲勞和形式化，沒有考慮到職工的建議和企業(yè)的發(fā)展總體目標(biāo)，造成職工參加的積極主動(dòng)性不高，考評(píng)達(dá)不上預(yù)估實(shí)際效果，乃至減少了職工的工作積極主動(dòng)性，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不良影響。

4.4 績效考核機(jī)制有待完善

績效考評(píng)沒有把考評(píng)和獎(jiǎng)罰制度有機(jī)地融合起來，在油田企業(yè)的工作過程中，職工仍在做以前的反復(fù)性工作，關(guān)鍵緣故是沒有在有關(guān)工作過程中執(zhí)行實(shí)際鼓勵(lì)，工作薪水低，績效考評(píng)系統(tǒng)的執(zhí)行沒有與工作工作人員發(fā)展后的工作掛鉤。假如在制訂績效考評(píng)有關(guān)制度的過程中，企業(yè)可以創(chuàng)建與薪水掛勾得適度的績效考評(píng)計(jì)劃方案，就能在一定水平上激起職工的工作積極主動(dòng)性。殊不知，就目前的狀況看來，很多油田企業(yè)在執(zhí)行績效考評(píng)過程中，主要表現(xiàn)好的職工并沒有獲得激勵(lì)和夸獎(jiǎng)，落后的職工也并未受到相關(guān)的懲罰，也讓主要表現(xiàn)好的職工認(rèn)為不合理和不公平，并比較嚴(yán)重影響了工作的進(jìn)行，影響了職工的積極主動(dòng)性，也很難合理充分發(fā)揮績效考評(píng)本身的作用。

5 油田企業(yè)員工績效考核的應(yīng)對(duì)措施

5.1 油田企業(yè)員工績效考核的考核原則

為了在油田企業(yè)創(chuàng)建員工績效考核，應(yīng)當(dāng)保證以下幾點(diǎn)。最先，為了保證公開化、民主化，油田企業(yè)在制訂績效考評(píng)前應(yīng)舉辦員工交流會(huì)，征求整體員工對(duì)績效考評(píng)的建議，從什么視角制訂績效考評(píng)。這是由于執(zhí)行績效考評(píng)的總體目標(biāo)人群是企業(yè)的職工，假如企業(yè)職工的提議無法得到重視，績效考評(píng)的執(zhí)行就沒有意義。次之，油田企業(yè)員工績效考核的進(jìn)行應(yīng)具備好用性和實(shí)際操作性。好用性是指員工考核要有具體意義，這樣才能通過績效考評(píng)真正調(diào)查職工的具體狀況。實(shí)際可操作性是指績效考核要有實(shí)際意義，不可以出現(xiàn)不切實(shí)際的相關(guān)制度。第三，需從多個(gè)視角對(duì)職工開展評(píng)定。為保證職工考評(píng)的精確性和客觀性，油田企業(yè)應(yīng)開展多層面考評(píng)，包含自我評(píng)價(jià)、同行業(yè)考評(píng)和負(fù)責(zé)人考評(píng)，以降低對(duì)職工的不公平考評(píng)，推動(dòng)各部門的工作。

5.2 油田企業(yè)員工績效考核的指標(biāo)的改善

油田企業(yè)員工績效考核的指標(biāo)可以選用加權(quán)層級(jí)分析方法來制訂，由于具有較高的實(shí)用性，并且也有其他優(yōu)勢(shì)。尤其是，加權(quán)層級(jí)分析方法可以用于使對(duì)全部職工的考評(píng)公平有效，特別是在是當(dāng)考評(píng)項(xiàng)目很多，不太可能提供精準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其作用更加明顯。這種剖析的具體內(nèi)容是：第一，它不但可以為職工的績效考評(píng)提供精確的標(biāo)準(zhǔn)，有利于管理層成功進(jìn)行有關(guān)工作，并且可以使評(píng)定結(jié)果更為公平、公正;第二，能夠?qū)λ械目己隧?xiàng)目做出比較綜合的評(píng)價(jià)，不易出現(xiàn)極端等現(xiàn)象的發(fā)生。

5.3 油田企業(yè)員工績效考核的指標(biāo)體系的改善

油田企業(yè)職工績效考評(píng)指標(biāo)體系的制訂是一項(xiàng)嚴(yán)峻的工程項(xiàng)目，針對(duì)不同的考評(píng)目標(biāo)，所要制訂的績效考評(píng)指標(biāo)體系也應(yīng)有一定的不同。例如，應(yīng)當(dāng)為最基層的職工和運(yùn)送隊(duì)制訂不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為公司辦公室工作工作人員和公司辦公室主管制訂不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。其關(guān)鍵緣故是，企業(yè)內(nèi)不同等級(jí)的工作人員的工作內(nèi)容是不同的，同時(shí)這也為制訂考評(píng)績效指標(biāo)體系提供了有效的根據(jù)。因而，油田企業(yè)必須對(duì)全部職位開展實(shí)際剖析，并在此基礎(chǔ)上制訂有效的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

5.4 采取多樣化的考核方式

在績效考評(píng)過程中，油田企業(yè)必須融合職工的不同職位，創(chuàng)建有效的考評(píng)體系。同時(shí)，不同部門應(yīng)采用不同的考評(píng)方式，以創(chuàng)建健全的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，保證績效評(píng)價(jià)的作用獲得充足的充分發(fā)揮。例如，在具體工作過程中，對(duì)油田企業(yè)的技術(shù)工種開展合理歸類，如：技術(shù)工作人員、業(yè)務(wù)員、管理者等，根據(jù)不同的技術(shù)工種創(chuàng)建有針對(duì)性的考評(píng)體系，完成歸類考評(píng)。還可以選用總體目標(biāo)歸類法，根據(jù)職工職位制訂規(guī)范化的考評(píng)內(nèi)容，加強(qiáng)油田企業(yè)職工考評(píng)內(nèi)容的合理開發(fā)。油田企業(yè)的發(fā)展總體目標(biāo)被分派到各個(gè)部門，便于工作工作人員清晰地掌握這些總體目標(biāo)。

這可以保證職工對(duì)績效考評(píng)的必要性和評(píng)定內(nèi)容有一個(gè)清楚地了解，并能將自己的價(jià)值觀念應(yīng)用到工作過程中。除此之外，還創(chuàng)建了動(dòng)態(tài)性追蹤體制，以檢測(cè)職工在日常工作中的情況。在績效考評(píng)過程中添加職工的工作狀況，可以合理提升職工在具體工作過程中的積極主動(dòng)性，從而推動(dòng)油田企業(yè)的發(fā)展。

6 結(jié)語

績效考評(píng)在企業(yè)的日常管理中起著關(guān)鍵的作用，對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提升能造成最直接的影響?；诖?，本文深層次剖析了油田企業(yè)績效考評(píng)中存有的問題，對(duì)企業(yè)績效考評(píng)理論開展了簡略簡述，強(qiáng)調(diào)了油田企業(yè)績效考評(píng)的現(xiàn)況和問題，并明確提出了處理問題的對(duì)策。在具體發(fā)展過程中，油田企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展前景和自身的具體狀況，制訂科學(xué)有效的績效考評(píng)體系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，獲得優(yōu)良的經(jīng)濟(jì)收益和市場(chǎng)影響力，在猛烈的市場(chǎng)需求中占領(lǐng)主動(dòng)權(quán)。應(yīng)設(shè)計(jì)多元化的考評(píng)體系和方式，提升油田企業(yè)的競爭能力。而油田企業(yè)的競爭能力務(wù)必獲得加強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)

[1] 馬郭強(qiáng).以激發(fā)員工活力為目標(biāo)的績效考核方法探索與實(shí)踐[J].河北企業(yè)，2016（01）：79-80.

[2] 蘇列英，王靜靜.基于AHP的石油企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013，22（02）：38-42.

[3] 吳東勝.淺析石油企業(yè)績效考核體系[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（02）：16-18.

[4] 王毅. M油田設(shè)計(jì)院技術(shù)人員績效考核體系再設(shè)計(jì)[D].大連理工大學(xué)，2011.

[5] 王煥勝. 長慶油田分公司中級(jí)管理人員績效考核研究[D].西安理工大學(xué)，2005.