孔曼

摘要：事業(yè)單位作為我國的重點(diǎn)部門，對于我國長久發(fā)展具有重要意義。我們應(yīng)該切實(shí)關(guān)注事業(yè)單位的人事管理，注重發(fā)揮其制度激勵的作用，本文對事業(yè)單位人事管理中激勵機(jī)制運(yùn)用的不足與改進(jìn)策略進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;激勵機(jī)制

引言：激勵機(jī)制結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容豐富，基本涉及了事業(yè)單位人事管理中對員工的各項(xiàng)激勵措施，目的是激勵員工，促使各部門員工能夠主動、高效地完成工作。在今后的激勵機(jī)制建設(shè)中，需要時(shí)刻關(guān)注事業(yè)單位本身激勵機(jī)制的實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵、晉升激勵、激勵保障中存在的不足，主動創(chuàng)新物質(zhì)激勵內(nèi)容，優(yōu)化精神激勵措施，充分發(fā)揮激勵機(jī)制的正向作用，調(diào)動員工積極性。在滿足員工多元化需求的同時(shí)強(qiáng)調(diào)單位與個人目標(biāo)的相同性，從而促使員工主動參與到事業(yè)單位的各項(xiàng)工作中，積極配合單位共同實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

1 在激勵機(jī)制的作用分析

1.1 有助于促使人力資源分配更加合理

在人才越來越緊缺的當(dāng)下，人力資源分配對于事業(yè)單位管理與工作而言具有重要意義。良好的激勵機(jī)制不僅有助于促進(jìn)事業(yè)單位不斷吸引外來人力資源，同時(shí)也有助于事業(yè)單位增強(qiáng)凝聚力，不斷實(shí)現(xiàn)對于人力資源的優(yōu)化配置，從而達(dá)到管理分配的最優(yōu)。因此，良好的激勵機(jī)制對于人力資源的引入與分配都具有重要作用，是事業(yè)單位良好工作氛圍與工作環(huán)境建立的基礎(chǔ)與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。[1]

1.2 有助于促使職工的安全感和歸屬感更強(qiáng)

各事業(yè)單位通常會結(jié)合員工需要以及具體情況實(shí)行對于員工福利的發(fā)放，這本質(zhì)上也屬于激勵機(jī)制的一種。通過單位福利的發(fā)放能讓員工意識到自身存在的價(jià)值，能樹立員工的安全感與歸屬感，能夠使得員工意識到自己仍在被需要，仍然在單位的關(guān)心范圍之內(nèi)，從而更有助于調(diào)動員工工作積極性，不斷提升整體工作氛圍與水平。其次，事業(yè)單位為了促進(jìn)自身的良性發(fā)展，有時(shí)也會選擇進(jìn)行一些良性競爭與合作意識的培養(yǎng)，這種對工作負(fù)責(zé)的態(tài)度也會感染到員工，讓員工感受到單位整體正在努力讓自己變得更好，從而也更有助于增強(qiáng)其安全感與歸屬感。

2 在事業(yè)單位人事管理中激勵機(jī)制實(shí)施的現(xiàn)狀分析

2.1 物質(zhì)激勵形式固化的問題

事業(yè)單位的薪酬資源由政府與財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，單位內(nèi)各部門與員工的薪酬調(diào)整、增長計(jì)劃均需要通過統(tǒng)一的計(jì)劃、審批與發(fā)放，導(dǎo)致事業(yè)單位的薪酬分配模式高度集中。這樣的情況之下，單位只能夠使用一些年節(jié)假日的物質(zhì)福利、物品獎勵的方法作為物質(zhì)激勵。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展之下，這種單一、固化的激勵方式已經(jīng)難以滿足員工的實(shí)際需求。另外，由于事業(yè)單位自身缺乏自主分配的權(quán)利，員工的物質(zhì)激勵需要通過層層把關(guān)才可以實(shí)現(xiàn)，存在平均主義的影子，難以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。[2]

2.2 沒有充分發(fā)揮晉升激勵作用的問題

在事業(yè)單位中，存在專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位，相較于專業(yè)技術(shù)崗位，管理崗位的晉升空間更加狹窄，內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)、職務(wù)名稱、層次與數(shù)量均有嚴(yán)格規(guī)定;且不同部門與崗位人員在一段時(shí)間內(nèi)的晉升次數(shù)、機(jī)會是有限制的。在實(shí)際過程中，年輕員工還會積極主動學(xué)習(xí)，主動完成各項(xiàng)工作與任務(wù)，試圖獲得晉升機(jī)會;而部分年老的員工則存在“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”“船到橋頭自然直”的懈怠思想，這不僅影響了年老員工的激勵效果，還會在內(nèi)部形成懈怠風(fēng)氣，弱化年輕員工的晉升機(jī)會獲取積極性，從而影響人事管理的激勵機(jī)制實(shí)施。

3 在事業(yè)單位人事管理中激勵機(jī)制的完善路徑

3.1 積極的創(chuàng)新和完善激勵理念

在事業(yè)單位人力資源管理中，無論構(gòu)建怎樣的激勵制度，都要密切聯(lián)系職工的績效。同時(shí)事業(yè)單位在建設(shè)激勵機(jī)制過程中，要不斷優(yōu)化和更新自身的理念，重點(diǎn)考慮改革過程對人才的需求，有效落實(shí)相關(guān)調(diào)查與研究工作，不斷創(chuàng)新和完善激勵制度。除此之外，可以借鑒企業(yè)優(yōu)秀的人力資源激勵措施，不斷提高自身激勵體系的完整性。當(dāng)前，推進(jìn)人才發(fā)展戰(zhàn)略是事業(yè)單位的首要任務(wù)，為此事業(yè)單位要制定與自身發(fā)展、創(chuàng)新和改革相符的激勵機(jī)制，不斷增強(qiáng)激勵機(jī)制的操作性和功能性，從根本上增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性。[3]

3.2 加強(qiáng)薪酬動態(tài)化管理，更好地激勵員工

（1）落實(shí)薪酬總量以及職員個體的統(tǒng)籌調(diào)整。事業(yè)單位要建立完善的工資增長約束制度，以此保證自身的根本利益。在調(diào)整員工薪酬的過程中，確保個別調(diào)整與薪酬總額有效結(jié)合，但需要注意的是個人調(diào)整以薪酬總額為準(zhǔn)。

（2）合理考慮職工個體能力及薪酬歷史。薪酬調(diào)整是一項(xiàng)綜合性的工作，事業(yè)單位不能單憑當(dāng)下的職工能力及表現(xiàn)進(jìn)行薪酬調(diào)整，而是需要合理考慮其薪酬調(diào)整的歷史情況。即事業(yè)單位需要在薪酬調(diào)整時(shí)做好補(bǔ)償性和懲罰性的考慮，且需要做好薪酬的相關(guān)動態(tài)調(diào)整。如部分職員以往表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻(xiàn)較多，但未得到對應(yīng)的薪酬調(diào)整，那么當(dāng)前進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，則需考慮以往情況。并且，在薪酬調(diào)整后，還需要對其職位、職稱進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（3）薪酬調(diào)整參考市場水平。事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，為避免人才被企業(yè)過度吸納，需要綜合考慮市場同崗位的薪資福利待遇等因素。因此，事業(yè)單位就需要動態(tài)把握勞動力市場需求的變化和外部市場的實(shí)際工資變化，并在此基礎(chǔ)上制訂完善的薪酬系統(tǒng)變革方案。[4]

（4）確保薪酬調(diào)整的公平性。事業(yè)單位月度、季度、年度考核的過程中，需要嚴(yán)格落實(shí)考核監(jiān)督，避免出現(xiàn)作假、徇私舞弊等情況。如此，事業(yè)單位才可以借助績效考核的相關(guān)結(jié)果客觀、全面評價(jià)各部門工作人員的實(shí)際工作態(tài)度、能力，使得各項(xiàng)評分都有依據(jù)，保證每一個環(huán)節(jié)公正、透明。事業(yè)單位要重視職員對考核過程及結(jié)果的質(zhì)疑與反饋，在發(fā)現(xiàn)未按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的考核人員或考核行為后，重新進(jìn)行考核，并督促相關(guān)工作人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)整改。如此，便可以保證考核過程的公正性、公平性與透明性，在考核測評工作中禁止出現(xiàn)弄虛作假的行為。

3.3 完善事業(yè)單位的激勵相關(guān)制度，為激勵機(jī)制完善提供保障

制度是一切管理行為的保障，要想更好的實(shí)施人事管理的激勵機(jī)制，就要先完善事業(yè)單位的激勵相關(guān)制度，加強(qiáng)制度規(guī)范與監(jiān)督保障，為落實(shí)激勵措施、發(fā)揮激勵機(jī)制作用奠定基礎(chǔ)。一方面，事業(yè)單位具有政府主導(dǎo)性，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的工作需要按照政策進(jìn)行，需要通過政府的把關(guān)配置資源。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，并沒有制定特定的事業(yè)單位人事管理、資源配置的法律法規(guī)，缺乏對事業(yè)單位性質(zhì)、法律地位、運(yùn)行機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制方面的明確闡述與說明。為了更好地實(shí)現(xiàn)資源利用效益最大化，需要進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)階段存在的人事管理資源配置制度。比如：可以對現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)不同職級員工之間的薪資差額進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)調(diào)整針對不同職級人員的激勵獎懲程度，增加獎勵資源、加大懲罰力度，促使更高職級的員工在高效工作之后享受更多的物質(zhì)待遇，在出現(xiàn)工作失誤時(shí)承擔(dān)更主要的責(zé)任與懲罰，從而拉開單位內(nèi)部不同職級員工之間的激勵差距，營造“積極進(jìn)取”“堅(jiān)決履行崗位職責(zé)與義務(wù)”的良好工作氛圍。另一方面，合理的監(jiān)督能夠更大程度上發(fā)揮激勵機(jī)制的有效性。事業(yè)單位可以專門成立激勵機(jī)制的建設(shè)與實(shí)施監(jiān)督部門，獨(dú)立監(jiān)督，嚴(yán)格檢查各部門人員的激勵機(jī)制實(shí)施程度，定期反饋激勵制度的執(zhí)行情況及不足，及時(shí)反饋與調(diào)整，保證事業(yè)單位激勵機(jī)制貫徹落實(shí)。[5]

3.4 加強(qiáng)構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的激勵模式，充分調(diào)動員工積極性

績效考核是事業(yè)單位人事管理中激勵機(jī)制的核心部分，也是體現(xiàn)激勵理念的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，需要加強(qiáng)績效考核模塊的建設(shè)，突出強(qiáng)調(diào)績效考核的激勵作用，構(gòu)架以績效考核為核心的激勵模式。建議要先完善現(xiàn)階段的績效考核制度，根據(jù)“以人為本”原則，充分考慮內(nèi)部不同部門、不同員工的切實(shí)需求，尊重員工的個人意識、關(guān)注員工的需求情況，合理設(shè)置績效考核指標(biāo)與績效獎勵措施。要利用績效考核，全面評估員工的工作情況，要在原本考核的基礎(chǔ)上融入全過程理念，關(guān)注各個員工的任務(wù)完成過程，量化員工在任務(wù)完成各個環(huán)節(jié)的效率;評估員工的工作完成態(tài)度、評價(jià)員工與其他人員、部門及單位的配合、合作情況，從而獲取更深刻、更全面的績效考核評估結(jié)果，將這一份結(jié)果作為員工晉升、加薪、參與培訓(xùn)等方面的參考依據(jù)。之后，要堅(jiān)持以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬體系，將績效考核結(jié)果作為衡量、決定員工薪酬提升的關(guān)鍵元素。通過這樣的方法，不斷強(qiáng)化績效考核的在人事管理中的作用，才能充分調(diào)動員工的積極性，讓員工主動約束自身工作行為、將各種優(yōu)秀品質(zhì)落實(shí)于工作過程中。

3.5 進(jìn)一步均衡物質(zhì)激勵與精神激勵，充分發(fā)揮正向激勵作用

我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益繁榮，人們的物質(zhì)生活水平不斷提升，精神生活需求愈發(fā)強(qiáng)烈。這一情況在事業(yè)單位內(nèi)也是顯而易見的，更多的事業(yè)單位員工對單一物質(zhì)獎勵逐漸失去追逐興趣，反而更希望通過工作獲得肯定與認(rèn)同。因此，事業(yè)單位人事管理需要進(jìn)一步均衡激勵中的物質(zhì)激勵與精神激勵，認(rèn)同員工被肯定的需求，主動發(fā)放精神激勵措施，定期評優(yōu)、適度肯定，塑造典型，從而營造積極進(jìn)取、銳意向上的良性競爭氛圍。一方面，需將精神獎勵融入物質(zhì)獎勵中，針對這一階段工作態(tài)度更好、配合度更高的員工，可以適當(dāng)給予一定的物質(zhì)獎勵，同時(shí)強(qiáng)調(diào)“員工的工作態(tài)度良好、工作精神先進(jìn)”，引起員工對自身工作態(tài)度、職業(yè)精神的重視。另一方面，可以根據(jù)各部門的工作任務(wù)與職責(zé)范圍，定期評選最高效率員工、最負(fù)責(zé)任管理者、最配合員工等，塑造各個方面的榜樣典型，同時(shí)在晉升、考核與福利方面配合精神激勵，強(qiáng)調(diào)榜樣典型的優(yōu)勢，以此激發(fā)其他員工的積極性，充分發(fā)揮精神激勵的正向激勵作用。[6]

3.6 進(jìn)一步構(gòu)建多途徑的職務(wù)晉升、職級晉升機(jī)制，滿足員工的多元化發(fā)展需求

根據(jù)現(xiàn)階段的晉升激勵實(shí)際實(shí)施情況可以發(fā)現(xiàn)，由于原本的晉升激勵條件限制，導(dǎo)致很多員工“空有目標(biāo)，無處發(fā)力”，難以依靠個人的努力明確都達(dá)到晉升的門檻。因此，建議事業(yè)單位進(jìn)一步構(gòu)建多途徑的職務(wù)晉升、職級晉升機(jī)制。職務(wù)晉升需要受上級主管部門的指導(dǎo)與控制，且晉升機(jī)會與次數(shù)限制性較大，因此，單位可以把握“職級晉升”的機(jī)會，適當(dāng)進(jìn)行晉升機(jī)制改革，通過細(xì)化不同職級的形式拓展管理崗位人員的晉升渠道。這一過程中，可以根據(jù)員工入職以來的工作貢獻(xiàn)作為參考，也可以根據(jù)員工的工作年限、每年的績效考核評價(jià)情況、員工的自我提升情況來進(jìn)行考察。

4 結(jié)束語

綜上所述，根據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理激勵機(jī)制的實(shí)施實(shí)際情況來看，目前的激勵機(jī)制設(shè)置仍然存在不足。因此，需要進(jìn)一步加強(qiáng)激勵機(jī)制的建設(shè)，協(xié)調(diào)物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵與績效考核激勵等，形成科學(xué)激勵機(jī)制，充分滿足內(nèi)部員工多元需求，刺激其工作積極性，為事業(yè)單位的健康長久發(fā)展提供有力保障。

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