付昕

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，心理學(xué)與人力資源管理的融合越來越多，心理學(xué)能夠從人性角度揭示很多管理問題的本質(zhì)，幫助管理者有效分析員工的行為與動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)解決問題的出路。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為心理學(xué)理論賦能人力資源管理找到背后的邏輯。

關(guān)鍵詞：心理學(xué);賦能;人力資源;研究展望

引言：心理學(xué)的發(fā)展已經(jīng)從單一學(xué)科領(lǐng)域向多領(lǐng)域延伸，以知行意為研究對象的心理學(xué)對于以人員管理為研究對象的人力資源管理，在很多方面都可以提供理論與應(yīng)用的指導(dǎo)?，F(xiàn)代企業(yè)面臨著一系列人才管理問題，而心理學(xué)為其指出了解決思路和方向。

1 人力資源管理的發(fā)展

隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是實(shí)現(xiàn)發(fā)展的核心資源，企業(yè)強(qiáng)則國家強(qiáng)，人力資源強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。在競爭日趨激烈的今天，人已經(jīng)成為各行各業(yè)的核心競爭力。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。過去的人事管理強(qiáng)調(diào)人與事的互動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)在的人力資源管理已經(jīng)沿著更科學(xué)、更合理的方向?qū)崿F(xiàn)迭代，近年來的三支柱理論再次為人力資源管理升級賦予了新的詮釋。無論人力資源管理如何迭代，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，企業(yè)始終努力實(shí)現(xiàn)最佳的人才配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益[1]。

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各大企業(yè)人力資源管理的方式也日益發(fā)生相對應(yīng)的變化。已經(jīng)從原來單一的方式進(jìn)行了有效性的調(diào)整。首先是全面性，因?yàn)槿肆Y源的角色已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，不僅僅是針對人的管理，還要考慮很多外界因素，比如社會(huì)地位、身邊環(huán)境等。其次就是周全性，因?yàn)槿吮旧砭褪且粋€(gè)復(fù)雜體。性格不一、情況不一，人力資源在進(jìn)行管理時(shí)需要盡可能的“周全”更多層面，以便達(dá)到管理的效果。最后是系統(tǒng)性，不是只有經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，人也在發(fā)展。同步的就是管理方法和方式，要從上至下的系統(tǒng)，進(jìn)而體現(xiàn)出成套的管理模式。

2 心理學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理研究人，心理學(xué)探究的對象也是人，二者相通之處頗多，他們都在有意識地認(rèn)識人、了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的理論基礎(chǔ)，發(fā)揮著越來越重要的作用。人是兩類學(xué)科研究的第一資源，如何管理好人，充分發(fā)揮人的潛力，實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問題。因此，在人力資源管理的應(yīng)用領(lǐng)域，心理學(xué)理論無可替代。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)發(fā)展提供了重要的實(shí)踐依據(jù)[2]。

心理學(xué)主要是以現(xiàn)實(shí)生活中真實(shí)發(fā)生的情況作為分析個(gè)體情況的主要來源根據(jù)。不管是分析心理需求還是發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這都是重要的參照指標(biāo)。心理學(xué)不但可以分析總結(jié)出人力資源管理的常見問題，還能從不同的立場和角色分析本崗位的工作，從而助力人力資源建立更全面、更體系的日常管理措施。這兩者如果能夠很好的結(jié)合起來，就又體現(xiàn)了堅(jiān)持“以人為本”的工作開始思想。

3 管理心理學(xué)對人力資源管理的影響

至本世紀(jì)60年代， 管理心理學(xué)陸陸續(xù)續(xù)變成被大眾所認(rèn)可的一項(xiàng)學(xué)科。后來，在我國也逐漸突顯其重要性和權(quán)威性，以及使用的普遍性?，F(xiàn)階段，不管是哪個(gè)國家，作為心理和管理雙學(xué)科最難研究的課題其中就包含了如何提高員工的素質(zhì)。不管是員工還是管理者，素質(zhì)提高是各企業(yè)發(fā)展的重中之重。

管理心理學(xué)，在人力資源管理中扮演很多重要的角色。比如如何幫企業(yè)找到更合適的崗位人員、如何幫助員工和喜歡的人在一起做事，提高工作效率等等。現(xiàn)在各企業(yè)運(yùn)營管理中，人的問題，已經(jīng)成為最大的問題。從企業(yè)角度而言，每個(gè)企業(yè)都想找到各個(gè)崗位上都特別適合的人，而且還要讓這些員工在一起和諧相處地工作更是難如登天。企業(yè)在招聘人才時(shí)，如果僅僅通過對應(yīng)聘人員的談吐、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等來判斷應(yīng)聘人員是否適合崗位要求，在管理心理學(xué)的角度來看，這種選拔的方式不是最優(yōu)的選擇。從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)招聘到的合適的人應(yīng)該是具有健康的心理、富有激情、忠誠度高、天賦能力出眾等方面的素質(zhì)。也就是說，企業(yè)應(yīng)該更加注重應(yīng)聘人員的“心理資本”。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在企業(yè)中，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)的人才。企業(yè)不僅要對員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，最重要的是在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上來滿足員工精神上的一些需求，使員工從心理上對企業(yè)感恩，這種心理狀態(tài)會(huì)促進(jìn)員工的生產(chǎn)力增強(qiáng)。所以，管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理的全流程都起著重要的作用[3]。

4 管理心理學(xué)在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究

4.1 支持人力規(guī)劃

傳統(tǒng)的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候，都有一套成熟的運(yùn)行體系。第一步，需要先明確企業(yè)的價(jià)值觀。在心理學(xué)的角度里，價(jià)值觀也是一種表現(xiàn)。日常招聘工作進(jìn)行時(shí)，我們可以根據(jù)員工的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的匹配度，來作為選拔員工的部分標(biāo)準(zhǔn)參考。其實(shí)，目前很多成功的大企業(yè)，都在用這種模式選拔技術(shù)人才、管理人才及特定的優(yōu)秀崗位人員。而在實(shí)際工作中，通過時(shí)間的磨合會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些通過企業(yè)價(jià)值觀選拔進(jìn)來的員工，不但和企業(yè)的運(yùn)營理念相符，而且在一些制服執(zhí)行和落地的時(shí)候，也能在最短的時(shí)間內(nèi)和單位達(dá)到一定的鍥合度。從而減少了管理成本、企業(yè)運(yùn)營內(nèi)耗等，大大提高了該部分員工在工作中的崗位效率，從而也推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。

4.2 指導(dǎo)招聘和選拔

在通過管理心理學(xué)來進(jìn)行招聘工作時(shí)，需要注意的是招聘側(cè)重點(diǎn)。過程中，最需要注重的是招聘員工的“心理資本”。這個(gè)定義，指的是員工在個(gè)人成長和發(fā)展的這個(gè)過程中，所表現(xiàn)出來的積極地狀態(tài)及心態(tài)。一般在招聘環(huán)節(jié)，會(huì)根據(jù)企業(yè)的需求制定符合企業(yè)招聘需求的心理資本測量表，通過招聘人員填寫的相關(guān)數(shù)據(jù)，從而分析出大家的“心理資本”。分析完畢后，還需關(guān)注該員工的“心理資本”是否和企業(yè)待招聘的崗位所吻合或者高度匹配，以便達(dá)到聘用的結(jié)果。

4.3 提供挑戰(zhàn)崗位

人都具有對新鮮事物不斷探索的心理特點(diǎn)，因此崗位設(shè)置不但要滿足運(yùn)營基本需要，還應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，這樣能夠刺激員工心里的工作潛能，同時(shí)也可以增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)能力，最終就會(huì)提高工作效益[4]。

4.4 引入精神激勵(lì)

從心理學(xué)的角度來分析，合理的薪酬包含很多方面。比如：金錢收入、物質(zhì)收入、心里收入等。于個(gè)體而言，“收入”也不僅僅是物質(zhì)，還有精神層面。現(xiàn)在所有企業(yè)在制定日常員工工作獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，都是根據(jù)實(shí)際情況量身定做。但是有一點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)力度不同，對員工的身心影響都是非常大的。如果只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不注重心理獎(jiǎng)勵(lì)，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果將二者相結(jié)合，就可以避免很多問題。比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)滿足不了的層次需求，由心理獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)充上。那這勢必會(huì)減少企業(yè)運(yùn)營過程中的管理精力內(nèi)耗。在制定“心理獎(jiǎng)勵(lì)”時(shí)，企業(yè)可以參照以下幾個(gè)思路。一是，創(chuàng)新性。即便制度在完善，也會(huì)讓員工有疲憊期，經(jīng)常保證其豐富、新穎，會(huì)從很大程度上使員工長時(shí)間得到心理滿足。二是把“心理”獎(jiǎng)勵(lì)作為日常考核績效的一部分，把工作技能、工作態(tài)度、工作能力等都作為評比績效的一部分，這會(huì)使精神激勵(lì)得到更大程度的激勵(lì)作用。

4.5 規(guī)劃職業(yè)生涯

職業(yè)生涯規(guī)劃，是職場中的重要組成部分。就企業(yè)本身而言，尤其是對技術(shù)工種或者重要管理人員的職業(yè)規(guī)劃是非常重視的。那么如何正向引導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，是各企業(yè)都關(guān)注的事。因?yàn)橛忻鞔_的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以很大程度的減少管理成本、運(yùn)營成本。有了明確的目標(biāo)，日常工作積極性會(huì)不同、個(gè)人奮斗動(dòng)力就會(huì)不同，同時(shí)，給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也一定是不同的。

4.6 培育良好文化

企業(yè)管理者要關(guān)注員工的工作狀態(tài)、精神狀態(tài)和內(nèi)心需求，可以采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)手段來激發(fā)員工的工作熱情。培育關(guān)愛和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工的事業(yè)心和歸屬感。員工內(nèi)心對公司越認(rèn)可越能發(fā)揮出更大潛能，肯定、積極、包容的文化氛圍能夠激發(fā)員工更大的發(fā)展空間[5]。

4.7 和諧勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)和員工之間的和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的一個(gè)重要的因素。勞動(dòng)關(guān)系是否平衡，關(guān)系著勞動(dòng)者和雇主雙方的利益，兩者之間的關(guān)系在不斷地演化中，會(huì)出現(xiàn)和諧、矛盾等現(xiàn)象。管理心理學(xué)告訴我們，雖然勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)波動(dòng)是正常現(xiàn)象，但并不是應(yīng)該發(fā)展的方向?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展趨勢更加注重雙方通過協(xié)商來達(dá)到和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。通過管理心理學(xué)的運(yùn)用，可以引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)價(jià)值觀，和員工建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

5 心理學(xué)在人力資源管理上的研究展望

心理學(xué)應(yīng)用，給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，帶來了巨大的影響。目前，各企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營的過程中，越發(fā)的重視人才的選用、培養(yǎng)、提拔和關(guān)注了?；窘^大多數(shù)企業(yè)都有量身定做的員工激勵(lì)方案或者激勵(lì)制度，同時(shí)也會(huì)根據(jù)各自企業(yè)的發(fā)展需求、任務(wù)指標(biāo)、產(chǎn)品等進(jìn)行定期修訂。盡管如此，但是心理學(xué)在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營體系中應(yīng)發(fā)揮的作用，還是不太完善。盡管我們已經(jīng)進(jìn)入了新時(shí)代的人力資源管理階段，但是面臨的問題也是非常多的。例如：當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展，雖然開始關(guān)注員工的需求，但是收到多種因素的制約，并不能夠真正的解決他們的實(shí)際問題。還需要針對這一問題進(jìn)行更深層次的分析。但是不可否認(rèn)的是，心理學(xué)對人力資源管理產(chǎn)生了不可磨滅的積極影響。一個(gè)了解員工的老板才是員工心目中的好老板，也只有了解員工的老板，才能更好地領(lǐng)導(dǎo)公司發(fā)展。在人才競爭激烈的今天，人才就是企業(yè)的基石。管理者需熟練的掌握管理心理學(xué)才能更好地帶動(dòng)公司發(fā)展。一位了解管理心理學(xué)的管理者才能更好地對員工進(jìn)行選取和任用。實(shí)現(xiàn)真正的人盡其才，物盡其用;才能讓員工忠誠的為企業(yè)服務(wù)，留住人才，讓企業(yè)更好的向前發(fā)展。

要想把人力資源做到更加完善，管理人員就要重視員工在公司中的各項(xiàng)參與，通過民主的方式，讓員工有強(qiáng)烈的自我意識，心中覺得自己真正是公司中的一員，使他們擁有榮譽(yù)感。將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)做到完美的融合。只有這樣，員工才能在工作中主動(dòng)意識不斷增強(qiáng)，積極性提高，發(fā)揮出全身的能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源最大限度的開發(fā)?，F(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展中，心理學(xué)對于人力資源的管理起到了一定的積極作用。企業(yè)也越來越重視人才的培養(yǎng)，更加的關(guān)注自己的員工，大部分的企業(yè)建立了員工激勵(lì)制度，還會(huì)不斷對其進(jìn)行改善。即使現(xiàn)在社會(huì)的人力資源管理進(jìn)入到了一個(gè)新的階段，但是仍舊存在著很多的問題。沒有真正的了解到員工的需求，就解決不了實(shí)際的問題。用人單位需要加強(qiáng)心理學(xué)的應(yīng)用，做到對員工最好的維護(hù)。員工是企業(yè)的根本，企業(yè)是員工發(fā)展的橋梁，管理人員要從中做好協(xié)調(diào)的工作，真正的了解員工的心里想法，才能把員工和企業(yè)融為一體，二者互相進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的目的。

6 小結(jié)

在人才競爭激烈的時(shí)代，企業(yè)熟練的運(yùn)用管理心理學(xué)的理論和觀點(diǎn)去進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，才能吸引優(yōu)秀并適合企業(yè)的員工，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 付琳.心理學(xué)對人力資源管理的影響.經(jīng)營管理者·下旬刊，2016年第12期.

[2] 張馳. 基于管理心理學(xué)下的人力資源管理工作探析.企業(yè)科技與發(fā)展，2018年第06期.

[3] 李健良.積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)對人力資源管理的影響[J].人力資源，2019（04）：27-28.

[4] 趙竹君.人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用.中小企業(yè)管理與科技·下旬刊，2013年第01期.

[5] 鄒火英.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā).河南科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社 會(huì)科學(xué)版），2018年6月.