■ 冀術(shù)明 高 雅 鄭榮壽 田 佳 高 蘭 昌 盛

行政管理人員的崗位勝任力直接影響醫(yī)院管理工作成效[1]?？焖偬岣咝氯肼毿姓芾砣藛T的崗位勝任力水平是醫(yī)院行政管理工作提質(zhì)增效的一個重要內(nèi)涵。開展各種形式的崗位培訓(xùn)是提升新員工崗位勝任力的通行做法。一些大型公立醫(yī)院將輪崗培養(yǎng)模式引入醫(yī)院管理崗新員工培訓(xùn)中，在提升新員工崗位認知和崗位勝任力方面，收到了較好的效果。

為了提升輪崗培訓(xùn)的效能，有針對性地提高新員工的崗位勝任力，某三級腫瘤?？漆t(yī)院根據(jù)管理崗新員工的教育背景和職業(yè)發(fā)展方向，在新員工輪崗培訓(xùn)工作中采用了個性化的輪崗培訓(xùn)方案。本文嘗試對個性化輪崗培訓(xùn)模式提升新員工崗位勝任力的效果進行評價。

1 對象與方法

1.1 培訓(xùn)對象

某三級腫瘤?？漆t(yī)院2019年新入職管理崗員工13人，其中男性2人、女性11人，平均年齡26歲，以25～30歲為主（76.92%）。畢業(yè)于國內(nèi)高校9人，國外高校4人；本科學(xué)歷2人，研究生學(xué)歷11人；無醫(yī)院工作經(jīng)歷12人。所學(xué)專業(yè)涵蓋臨床醫(yī)學(xué)、社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、公共衛(wèi)生、人力資源管理、生物醫(yī)學(xué)工程、法律、計算機科學(xué)、應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)、審計學(xué)等。

1.2 培訓(xùn)方法

1.2.1 制定培訓(xùn)方案。每位管理崗新員工輪崗培訓(xùn)時長為40周，原則上要輪轉(zhuǎn)10個科室，每個科室4周。根據(jù)每位員工的教育背景、能力特長、職業(yè)發(fā)展方向等，個性化制定培訓(xùn)方案和培養(yǎng)目標。輪崗科室分為必修和選修，必修科室包括院辦、黨辦、人事、宣傳、醫(yī)務(wù)、科研、教育，選修科室包括財務(wù)、經(jīng)管、審計、紀檢、醫(yī)保、國際交流、GCP、腫瘤登記、早診早治、信息、總務(wù)、設(shè)備、基建等。選修科室由個人根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展方向或興趣選擇，人事處統(tǒng)籌確定。輪崗培訓(xùn)計劃在執(zhí)行中根據(jù)實際情況進行個別調(diào)整。

1.2.2 完成培訓(xùn)計劃。輪崗科室結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點完成指定培訓(xùn)計劃。包括公文制作、收文管理、檔案整理、會務(wù)組織、會議記錄等日常事務(wù)性工作；起草工作總結(jié)、匯報材料、講話稿、宣傳報道等文字性工作；參與并完成至少一項輪崗科室業(yè)務(wù)性工作等。新員工要掌握輪崗科室的制度職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程，鍛煉文稿起草、語言表達、計劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)和跨部門協(xié)作等綜合能力，提升崗位勝任力。

1.2.3 監(jiān)督考核與員工評價。人事處負責(zé)輪崗員工的考勤及日常監(jiān)督管理，各輪崗科室負責(zé)人對輪崗員工的組織觀念、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力、溝通交流能力、信息化辦公能力等方面進行綜合評價，確定考核等次。輪崗培訓(xùn)全部結(jié)束后，組織新員工現(xiàn)場述職和經(jīng)驗交流，通過調(diào)查問卷對輪崗培訓(xùn)和新員工崗位勝任力進行滿意度調(diào)查和綜合評價。

2 結(jié)果

2.1 培訓(xùn)完成情況

13名輪崗培訓(xùn)新員工中，9人按時完成全部輪崗計劃，占69.2%；4人因上級借調(diào)、疫情防控等原因被抽調(diào)退出輪崗培訓(xùn)3個月以上，完成部分培訓(xùn)計劃，占30.8%。

2.2 滿意度調(diào)查結(jié)果

通過問卷對輪崗培訓(xùn)的總體效果、周期安排、科室安排等進行滿意度調(diào)查。調(diào)查問卷分為新員工和輪崗科室兩種，共發(fā)出調(diào)查問卷30份，其中向新員工發(fā)放問卷13份，向輪崗科室發(fā)放問卷17份，回收有效問卷30份，有效回收率為100%。

在輪崗工作總體效果滿意度評價方面，輪崗人員滿意度為92.31%，輪崗科室滿意度為94.12%。在輪崗周期安排方面，前者滿意度為92.3%，后者滿意度為70.58%。

2.3 新員工能力評價

輪崗科室對每位輪崗人員在知識結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度、崗位適應(yīng)性、執(zhí)行力、溝通能力和團隊合作6個方面進行綜合評價，總體優(yōu)秀率為63.29%，良好率為35.44%（表1）。通過對每個人各項能力表現(xiàn)優(yōu)、良、中、差4個等級分別賦予分值，加權(quán)計算得出每名新員工各項能力分值（表2）。

表1 新員工能力評價表（總體評價表，n/%）

表2 新員工能力評價表（個體評價各項能力得分）

3 討論

3.1 業(yè)務(wù)需求與員工意向相結(jié)合，科學(xué)制定個性化輪崗培訓(xùn)方案

科學(xué)合理的輪崗方案是輪崗培訓(xùn)順利實施的關(guān)鍵，要調(diào)動科室和新員工參加輪崗培訓(xùn)的依從性和積極性。輪崗培訓(xùn)方案制定前要進行充分有效的溝通，一方面要充分考慮科室業(yè)務(wù)需求，獲得輪崗科室的積極參與和支持；另一方面要向新員工詳細介紹輪崗培訓(xùn)的目的、流程、周期和要求，并充分了解他們的意向、需求、意見和建議[2]。在綜合考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)需要與個人意向、教育背景和職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，為新員工量身制定個性化的培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)實施過程中，還要根據(jù)科室和員工的需求進行適當?shù)恼{(diào)整，本期新員工輪崗培訓(xùn)過程中有4人因外派借調(diào)、參與疫情防控等原因臨時調(diào)整了培訓(xùn)計劃，后期將擇期補齊輪崗計劃。這種靈活的輪崗方式既能滿足科室的業(yè)務(wù)需求，又能更好地鍛煉新員工，促進了輪崗培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。

3.2 崗位需求和能力評價相結(jié)合，為崗位匹配合適的員工

注重在培訓(xùn)過程中培養(yǎng)、鍛煉、考察新員工，并作出科學(xué)的能力評價，發(fā)揮員工特長，為崗位匹配到合適的員工，盡量做到人崗相適。首先是要加強新員工培訓(xùn)的日常監(jiān)督和管理，做好出科考核結(jié)果以及日常反饋信息的收集整理和記錄，還要及時響應(yīng)員工訴求和科室需求。其次是在輪崗培訓(xùn)結(jié)束后，通過座談會、總結(jié)會、問卷調(diào)查等形式，收集對輪崗培訓(xùn)滿意度的評價、對科室的評價以及對新員工全面的能力和素質(zhì)評價。對新員工的能力素質(zhì)評價將作為人事部門為新員工合理定崗、提高人崗匹配度的參考依據(jù)。根據(jù)本期新員工的專業(yè)背景和個人能力，將綜合協(xié)調(diào)能力強的員工優(yōu)先安排在院辦、黨辦、宣傳等綜合型部門，將專業(yè)素質(zhì)優(yōu)的員工優(yōu)先安排在醫(yī)務(wù)處、科研處、教育處等業(yè)務(wù)型部門。

3.3 探索建立醫(yī)院管理人員崗位勝任力模型，指導(dǎo)新員工輪崗培訓(xùn)和能力評價

輪崗培訓(xùn)旨在幫助新員工加強對崗位的認知，提高崗位所需的各項知識和技能，樹立正確的職業(yè)精神、態(tài)度和價值觀，即提升崗位勝任力。目前醫(yī)院培訓(xùn)方案的制定是基于既往的實踐和經(jīng)驗，還沒有一個成熟的醫(yī)院管理人員崗位勝任力模型能用于指導(dǎo)培訓(xùn)設(shè)計和能力評價。希望能結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)理論研究和實踐，通過此次個性化輪崗培訓(xùn)的探索，嘗試構(gòu)建科學(xué)合理的醫(yī)院管理人員崗位勝任力模型。今后，以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化管理崗新員工的培訓(xùn)模式，并建立更加科學(xué)量化的以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位勝任力評價考核體系。