羅妮

擁有高素質(zhì)的人才隊伍是支撐企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的必要條件。要提升人力資源核心競爭優(yōu)勢，重點是要通過完善全方位的激勵機制，推動人才隊伍發(fā)展改革創(chuàng)新，全力打造一支政治可靠、業(yè)務精湛、甘于奉獻的優(yōu)秀人才隊伍，提升人力資源效能，提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持，以人力資源效能的提升帶動企業(yè)內(nèi)在競爭力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。因此，如何完善激勵機制建設成為當前人力資源管理的重要課題。本文以F供電局為例，通過分析員工激勵需求，研究基于物質(zhì)和非物質(zhì)激勵雙輪驅(qū)動的全方位激勵體系，建立“激勵積分卡+激勵菜單”的個性化激勵模式，推進物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵“雙輪”驅(qū)動，充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

研究背景

傳統(tǒng)激勵模式存在局限性

傳統(tǒng)激勵模式對員工被激勵的感受關(guān)注不足，更關(guān)注于組織能提供什么樣的激勵，而缺乏對員工激勵需求的關(guān)注。傳統(tǒng)的激勵措施和手段較為單一、激勵力度不足，主要側(cè)重物質(zhì)激勵，員工成長發(fā)展激勵、參與激勵、精神激勵等未系統(tǒng)納入激勵體系，非物質(zhì)激勵需要得到更進一步的重視和投入；績效考核結(jié)果應用還不充分，員工績效和評價機制未完全發(fā)揮作用。導致員工內(nèi)生動力不足，價值創(chuàng)造能力、人力資源整體效能仍有待提升，全員勞動生產(chǎn)率仍然較低。

薪酬的激勵作用有減弱趨勢

經(jīng)濟新常態(tài)下經(jīng)濟增長放慢，企業(yè)盈利增長受限，勢必加劇對工資總額的管控。電力企業(yè)工資增長進入中低速放緩期，薪酬的激勵作用有減弱趨勢，亟待完善全方位激勵體系建設，形成物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的“雙輪”驅(qū)動。

員工的個性化激勵需求增加

隨著社會的發(fā)展，員工構(gòu)成、員工的思想觀念、利益訴求等出現(xiàn)新的變化，員工的激勵需求越來越趨向于不同的個性化需求方向發(fā)展，不同性別、年齡段、教育背景、婚姻狀況、層級、區(qū)域的員工，需求都會存在差異，對激勵工作提出了新的更高要求。

文獻綜述

本文主要梳理了人才激勵方面的文獻。文獻[1]認為采用非物質(zhì)激勵措施可以滿足電力企業(yè)中管理人員的內(nèi)心需求，提升員工的工作效率與質(zhì)量。文獻[2]認為非物質(zhì)激勵方式具有無形性、持久性和節(jié)約成本等優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵在個體層面可以實現(xiàn)促進與提升知識共享、員工敬業(yè)度、創(chuàng)新行為和工作績效，在組織層面有助于提升經(jīng)營績效和組織創(chuàng)新?？傮w上看，現(xiàn)有文獻普遍對非物質(zhì)激勵給予了充分的肯定，認為物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相輔相成，是不可缺少的重要組成部分。

基于物質(zhì)和非物質(zhì)激勵雙輪驅(qū)動的全方位激勵體系的研究與實踐

為促進企業(yè)和諧發(fā)展和服務員工持續(xù)成長，適應員工個性化激勵需求，豐富員工激勵措施，以F供電局為例，研究推進物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵“雙輪”驅(qū)動，優(yōu)化完善薪酬激勵機制，積極探索研究非物質(zhì)激勵，建立基于“激勵積分卡+激勵菜單”的個性化激勵模式，持續(xù)完善全方位激勵體系，充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

優(yōu)化完善薪酬激勵機制

為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，更加突出薪酬分配導向，將工資總額包干下達到下級機構(gòu)，賦予各單位充分的分配自主權(quán)，由各單位進一步逐級實施劃小分配單元，自主組織分配，確保薪酬激勵更精準到位，同時通過完善局長獎勵金等獎勵制度，突出局重點獎勵導向，促進員工成長和組織績效目標達成。具體包括：

1.完善工資總額分配模型，突出效率和績效導向

每年的工資總額分配采取零基預算方法。各單位總額根據(jù)在職人員情況、定編、組織績效等因素核定，崗位工資總額按照各單位在職人員薪點數(shù)進行分配；績效工資總額主要考慮各單位的人員效率，完全按各單位定編情況、一線傾斜系數(shù)進行分配，激勵各單位減員增效；另外，不斷加大組織績效結(jié)果與工資總額分配的掛鉤力度，對于年度組織績效考核結(jié)果為A的單位，予以績效獎勵，對于年度組織績效考核結(jié)果為C的單位，扣減績效工資。

2.深入實施“劃小分配單元”，充分發(fā)揮薪酬激勵作用

工資總額包干下達到二級機構(gòu)后，實行“劃小分配單元”，賦予各單位高度分配自主權(quán)，由各單位結(jié)合本單位管理實際進一步劃小至分部、供電所、班組，充分發(fā)揮各級責任主體、直線經(jīng)理在績效管理和薪酬分配中的主觀能動作用。各單位根據(jù)自身組織特點和管理需要，自主決定是否進一步逐級劃小、如何劃小，管理方式、劃小的層級和形式靈活多樣，避免了“一刀切”、一管到底。員工深入?yún)⑴c所在團隊績效工資分配方案的討論和決策，大大提升了員工對工資分配的參與度及分配方案的被接受度，績效激勵模式更貼合基層實際，薪酬激勵作用更加明顯，較好實現(xiàn)了“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

3.建立和完善局長獎勵金等獎勵制度

建立和完善局長獎勵金制度，對在安全生產(chǎn)、提質(zhì)增效、電網(wǎng)建設、抗臺風等重點工作中做出突出貢獻的單位和個人進行獎勵，促進年度重點工作的圓滿完成；建立和完善技術(shù)技能人才隊伍學習提升獎勵機制，以鼓勵員工持高證、持多證為著力點，推動員工自主學習、自覺提升技術(shù)技能水平。局層面獎勵制度與各單位、各層級的專項獎勵、激勵方案構(gòu)成績效激勵的有機整體，相輔相成，互為補充。

建立“激勵積分卡+激勵菜單”個性化激勵模式

關(guān)注員工的個性化激勵需求，豐富激勵措施，設計和實施了“激勵積分卡+激勵菜單”的激勵模式，即員工通過努力工作獲得積分，記入其個人“激勵積分卡”積分賬戶，積分可自主選擇兌換成具體的激勵項目，實施自主式個性化激勵，從過去的指定激勵轉(zhuǎn)變?yōu)椴藛问阶灾骷?，個性化激勵和定向激勵有機結(jié)合，供員工自主選擇組合，實現(xiàn)“按需激勵”。積分標準和激勵措施分層分類，突顯激勵差異化。細分不同激勵對象，區(qū)分積分標準等級，相應在激勵菜單設置上也對項目進行等級差異化區(qū)分，需達到一定等級才能享受相應項目的積分兌換，突顯了對特別優(yōu)秀員工的特殊激勵，更好地體現(xiàn)激勵的差異化和多層次性。具體包括：

1.建立激勵積分賬戶，拓寬積分獎勵渠道

建立員工“激勵積分卡”積分賬戶，根據(jù)員工年度業(yè)績考核結(jié)果、獲得榮譽及日常貢獻等情況確定，分為業(yè)績類積分、榮譽類積分、職能歸口獎勵積分及二級機構(gòu)自主獎勵積分。其中：業(yè)績類獎勵積分根據(jù)員工年度業(yè)績考核結(jié)果，將績效結(jié)果分為B、B+、A、連續(xù)2年A及連續(xù)3年A五個等級，獎勵相應等級積分，鼓勵員工持續(xù)的優(yōu)異績效表現(xiàn)。榮譽類獎勵積分根據(jù)員工上年度獲得市級及以上相關(guān)榮譽、個人立功情況，將榮譽劃分為四個等級，獎勵相應等級積分，獎勵相應等級積分，鼓勵員工努力爭先創(chuàng)優(yōu)。職能歸口獎勵積分則授予各職能部門一定獎勵積分額度，為未納入局獎勵范疇的各業(yè)務條塊提供激勵資源，由各職能部門根據(jù)歸口職能管理需要，制定針對全局本業(yè)務線的積分獎勵方案或規(guī)則，單次事項視情況給予獎勵對象1-6分的獎勵積分。獎勵積分額度特別向安全、設備、營銷、基建、企管等專業(yè)傾斜，充分拓寬積分獎勵渠道。二級機構(gòu)自主獎勵積分則是授予各二級機構(gòu)（含中心機構(gòu)、生產(chǎn)單位及區(qū)局）一定獎勵積分額度，由各二級機構(gòu)根據(jù)本單位管理需要，制定積分獎勵方案或規(guī)則，對在日常崗位工作中表現(xiàn)突出的員工進行激勵，單次事項視情況給予獎勵對象1-6分的獎勵積分。

2.豐富激勵菜單設置，開創(chuàng)多維自主激勵

按照以非物質(zhì)激勵為主，物質(zhì)激勵為輔，二者有機結(jié)合“雙輪”驅(qū)動的原則，并充分考慮員工的個性化激勵需求，形成《激勵菜單》，全方位覆蓋員工關(guān)懷激勵、認可激勵、發(fā)展激勵等多個維度，細分不同激勵對象，共設置了包括年休假激勵、績優(yōu)員工療養(yǎng)待遇、專用停車區(qū)、家屬感謝獎、競聘筆試加分及職務輪換機會等在內(nèi)的共17個激勵項目，激發(fā)員工的成就感、榮譽感和歸屬感，為員工和企業(yè)共發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)異的激勵軟環(huán)境。

結(jié)束語

通過對基于物質(zhì)和非物質(zhì)激勵雙輪驅(qū)動的全方位激勵體系進行研究及實踐，強化了薪酬分配激勵機制，形成了全方位激勵體系。激勵范圍更全面，激勵措施更多元，激勵內(nèi)涵更豐富，提升了員工績效導向性，使績效意識更突出，自主管理更積極，充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以人力資源效能的提升帶動了企業(yè)內(nèi)在競爭力的提升。

（廣東電網(wǎng)有限責任公司佛山供電局）

參考文獻：

[1]劉凡.電力企業(yè)中層管理人員非物質(zhì)激勵措施探究[J].人才資源開發(fā)，2019（20）：68-69.

[2]白貴玉，徐向藝，徐鵬.知識型員工非物質(zhì)激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系[J].經(jīng)濟與管理研究，2016，37（05）：121-128.