周祖勝

（中鐵十局集團有限公司，山東 濟南 251000）

國有建筑施工企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展、社會建設(shè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，隨著建筑行業(yè)的發(fā)展，國有建筑施工企業(yè)對人才的需求量逐年增加。而受到主客觀因素的限制，現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)存在人才大量流失的問題，不僅影響到企業(yè)對工程項目的管控，亦對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生限制。因此，如何實施科學(xué)對策來消除、規(guī)避人才管理中的問題，已然成為國有建筑施工企業(yè)亟待解決的問題。

1. 建筑施工企業(yè)人才管理存在問題分析

1.1 人才素質(zhì)不能滿足企業(yè)發(fā)展需求

目前國有建筑施工企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員可以做到對本職工作、崗位要求的勝任，但是也僅限于本職工作，仍有部分人員存在綜合素質(zhì)缺位的問題。隨著現(xiàn)階段項目工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)與要求的愈發(fā)嚴(yán)格，市場準(zhǔn)入門檻也呈現(xiàn)出逐年嚴(yán)格的趨勢，需要專業(yè)技術(shù)人員在具備相應(yīng)資格證書的同時，掌握扎實、豐富的專業(yè)知識與技術(shù)，尤其是針對相關(guān)管理崗位而言，要求專業(yè)技術(shù)人員在具備專業(yè)能力的基礎(chǔ)上，擁有不俗的管理能力。但是現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)中能夠達到標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)人員相對較少，大部分專業(yè)技術(shù)人員仍存在素質(zhì)缺位、技術(shù)能力匱乏的問題。

1.2 薪資與人員付出不平衡

相較于其它類型國有企業(yè)，國有建筑施工企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員面臨更為艱苦的工作環(huán)境，多數(shù)工程項目位于偏遠郊區(qū)，工作期間涉及到長期野外作業(yè)，工作環(huán)境較為艱苦，再加上項目工程的流動性，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的工作穩(wěn)定性較差。而且休息休假相對較少，假期得不到保證，長期工地單調(diào)工作給員工的生活帶來了很大的沖擊。

目前很多國有施工企業(yè)為了獲取更大的經(jīng)濟效益，只顧企業(yè)眼前利益，忽略了員工的感受，薪資水平低于同行業(yè)平均水平，甚至低于協(xié)作隊伍工資待遇。而且隨著社會發(fā)展、物價上漲，員工每年的工資卻浮動不大，有的國有施工企業(yè)甚至幾年才會根據(jù)員工的表現(xiàn)進行一下小幅度的調(diào)整，或者連續(xù)幾年都不做調(diào)整，員工的薪資無法滿足日常的生活需求，收入的高低直接影響到員工自尊心和滿足感以及工作的積極性。再者，節(jié)日福利、各類補貼不到位，會使得員工感受度更差，進而對企業(yè)產(chǎn)生怨言。因此，對于有豐富工作經(jīng)驗的人才而言，為了追求更高的薪資、更好的福利待遇或者更好的工作平臺，一旦競爭國有施工企業(yè)提供高薪合適職位，就會選擇跳槽。還有一部分技術(shù)型人才，由于對國有施工企業(yè)薪資福利不滿意，認(rèn)為自己的付出與回報不成比例，自己的努力得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，短時間內(nèi)不能獲得提升，認(rèn)為同等條件下自己在同行業(yè)其他企業(yè)能夠獲取更高的薪資，這樣一來，為了滿足生存需求以及自己價值的體現(xiàn)，部分技術(shù)型人才會離職，選擇薪資福利更好的企業(yè)。而這些流失的員工，恰恰都是對國有施工企業(yè)來講最重要的那部分人才。另一方面，受到資金、天氣等因素的限制，致使項目成本核算受到不同程度的影響，而這直接影響到專業(yè)技術(shù)人員的薪資待遇獲取[1]。正因?qū)I(yè)技術(shù)人員付出與薪資獲取不平衡，頻繁出現(xiàn)離職、跳槽的現(xiàn)象。

1.3 人才培養(yǎng)及成長通道不完善

在實際管理工作中，部分國有建筑施工企業(yè)對高校畢業(yè)生重引進、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象普遍，對員工的職業(yè)生涯缺乏系統(tǒng)、明晰的規(guī)劃，更多靠散養(yǎng)和慣性管理，哪個崗位缺人往哪個崗位放，員工不清楚自己的職業(yè)規(guī)劃，久而久之員工缺乏工作激情和動力。再之，部分國有施工企業(yè)因為缺乏機制的創(chuàng)新使得長期處于管理機制落后，人才培養(yǎng)機制不健全等狀況，人才長期得不到應(yīng)有的重視和有力的培養(yǎng)，成長晉升緩慢，挫傷了個人立足本企業(yè)發(fā)展的信心。在人才的培養(yǎng)過程中，因為缺乏立體化、多元化的晉升機制，使得優(yōu)質(zhì)人才晉升困難，阻礙了國有施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

部分國有建筑施工企業(yè)對于聘用的人才統(tǒng)籌管理不強，任其“自由生長”的發(fā)展模式，很少再對其進行額外的投資，對他們進行專業(yè)技能的定期培訓(xùn)。但是經(jīng)濟市場、社會發(fā)展理念都在不斷得變化，一些新技術(shù)、新理念、新的管理方式更新頻率是很快的，需要不斷地學(xué)習(xí)和嘗試，只有跟上時代科技的發(fā)展腳步，才不會被新事物打敗，才能一直在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得一席生存之地。所以當(dāng)前的企業(yè)對人才隊伍培訓(xùn)的不重視，很容易導(dǎo)致人員在解決新問題的時候束手無措，可能會被同類型的企業(yè)打壓下去。

1.4 歸屬感的缺乏

現(xiàn)如今跳槽已經(jīng)成為人員獲得高薪、高待遇的手段，尤其是針對建筑行業(yè)而言，離職跳槽現(xiàn)象屢見不鮮，部分員工對國有建筑施工企業(yè)尚未形成良好的歸屬感。所以，部分員工在國有建筑施工企業(yè)經(jīng)歷幾年的學(xué)習(xí)與實踐，認(rèn)為自己具備跳槽的資本和能力后，便會萌生跳槽的想法，或者是聯(lián)絡(luò)朋友同事離職單干。而在員工跳槽時，從未考慮到國有建筑施工企業(yè)為培養(yǎng)自己所付出的資源、時間，產(chǎn)生此種現(xiàn)象的主要因素在于大部分員工尚未對企業(yè)形成歸屬感與依賴感。

2. 專業(yè)技術(shù)人才流失，嚴(yán)重影響企業(yè)管理

隨著近年來國家加強基建建設(shè)的投資力度，建筑施工企業(yè)隨之增多，對專業(yè)技術(shù)人才的需求不斷增大，專業(yè)技術(shù)人才不能滿足企業(yè)發(fā)展需求。再之，部分國有建筑施工企業(yè)的經(jīng)營狀況不佳，沒有良好的福利、激勵政策，員工在企業(yè)中的積極性就會減弱，不僅遏制優(yōu)秀人才的引進，也會致使大量的專業(yè)技術(shù)人才流失。

表1 2018-2019年人才流失情況圖表

以建筑行業(yè)某大型國有企業(yè)為例，該企業(yè)共有專業(yè)技術(shù)人才11811人。經(jīng)統(tǒng)計，2018年-2020年，近三年專業(yè)技術(shù)人員一共流失1162人，專業(yè)技術(shù)人才流失比例占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的9.8%，其中，項目領(lǐng)導(dǎo)班子及項目部門負責(zé)人112人、專業(yè)工程技術(shù)人員583人，一線專業(yè)技術(shù)人才流失比例占總數(shù)的93%。專業(yè)技術(shù)人才離職人員中87.5%為具有本科以上學(xué)歷、年齡在25～35歲之間、具有3年以上工作經(jīng)驗的年輕人，新引進的高校畢業(yè)生220人，占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的19%。專業(yè)技術(shù)人才的流失在某種程度上影響企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)統(tǒng)計，企業(yè)流失的人才中絕大多數(shù)進入了與本企業(yè)存在競爭關(guān)系的同業(yè)企業(yè)或地方民營企業(yè)，對本企業(yè)而言，花費多年心血培養(yǎng)的人才棄之而去，損失是巨大的。自己培養(yǎng)的人才成為自己的競爭對手，令人十分痛心。

一是人才流失造成成本損失。人才流失對企業(yè)最明顯的就是成本損失。人才流失企業(yè)就要承擔(dān)巨大的更替成本。如果替代者比流失的人員素質(zhì)高、效率高、能力強，那么企業(yè)也許不能說有損失。但事實上國企流出的基本都是管理或技術(shù)骨干，但替代者基本都是新畢業(yè)的大中專學(xué)生。因此，人才流失基本都會給企業(yè)造成成本的增加。二是人才流失對工作績效的干擾較大。包括人才流失前工作就開始飄忽不定狀態(tài)造成工作效率的損失；空缺被替代者填充前的空缺成本；替代者工作效率達到離職者工作效率之前的效率損失；若替代者質(zhì)量達不到離職者那么對企業(yè)的損失將更是長期的。三是人才流失對員工士氣損傷較大。員工離職會對其他在崗的員工產(chǎn)生一種暗示，即還有更好的職位可供選擇。同時，如果離職者因為流出而獲得了更多則收益且發(fā)展得很好，則對其他員工的士氣造成嚴(yán)重影響，會造成企業(yè)更大面積的人才流失。 四是人才流失造成無形資產(chǎn)、關(guān)鍵技術(shù)、企業(yè)戰(zhàn)略的損失。這種損失包括人才在長期的工作中積累的工作經(jīng)驗和技術(shù)資料的流失。有時會造成企業(yè)某個重要項目、課題的中斷，更嚴(yán)重的甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。

3. 國有建筑施工企業(yè)人才管理的問題解決對策

3.1 堅持政治引領(lǐng)，落實黨管人才重大原則

習(xí)近平總書記強調(diào)“黨管人才，主要是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，通過制定政策、創(chuàng)新機制、改善環(huán)境，為人才提供更多發(fā)展機遇和更大發(fā)展空間”。國有建筑施工企業(yè)要堅持黨對人才隊伍管理工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，把好企業(yè)人才發(fā)展的正確引領(lǐng)，把服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為人才建設(shè)的出發(fā)點，充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)組織模式、人力資源市場等因素，確保人才隊伍素質(zhì)更好地支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要。將人才的思想政治建設(shè)擺在人才隊伍建設(shè)突出位置，研究、謀劃和推進人才發(fā)展，通過不斷加強理論武裝，增強人才隊伍發(fā)展企業(yè)的責(zé)任感和使命感。大力營造優(yōu)秀人才進得來、留得住、上得去的良好環(huán)境，出臺完善相關(guān)配套政策，建立合理的激勵機制，切實營造重視企業(yè)人才的有利氛圍，讓“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”，打造一支能打硬仗、敢于擔(dān)當(dāng)、忠誠企業(yè)、苦干實干、善于管理的人才隊伍。

3.2 注重人才引進，實現(xiàn)人崗匹配的用人制度

要實現(xiàn)人崗高度匹配，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的實際需要和經(jīng)濟實力，提前制定年度招聘計劃，有的放矢，引進專業(yè)對路的實用人才，而不是盲目攀高，以高學(xué)歷、多證書為衡量人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在招聘前，要確定應(yīng)招崗位的職能和專業(yè)素養(yǎng)，并將其細化、量化、便于考核，而不能模糊地以主觀評價來確定其與崗位是否匹配。招聘中，要把國有施工企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃及對應(yīng)聘者的要求如實告訴對方，同時多方位考核應(yīng)聘者是否符合崗位要求，吸收成績優(yōu)秀、專業(yè)對口、能力全面、吃苦耐勞的優(yōu)秀畢業(yè)生進入企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)，與企業(yè)共同發(fā)展，做到人、崗的雙重匹配。將人才引進以后，設(shè)定見習(xí)期，崗前培訓(xùn)等，在實際操作中挖掘人才的潛力，發(fā)現(xiàn)其與崗位要求的真實契合度。引進人才的目的是實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，讓其獲得價值發(fā)揮的精神滿足感，讓國有施工企業(yè)獲得更高的工作效能，因此人崗不匹配就會降低工作效率，也會降低員工的工作成就感。在用人過程中，完整的人崗匹配制度，還應(yīng)該有淘汰制度，將不符合崗位要求的人根據(jù)其特性選擇調(diào)任其他崗位、部門，再培訓(xùn)上崗或者淘汰掉等方法，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進而實現(xiàn)人崗匹配。

3.3 優(yōu)化薪酬體系，激勵工作積極性

上文提及人才流失的主要因素包括薪資與付出的不平衡，員工面臨著復(fù)雜的工作環(huán)境、繁重的工作內(nèi)容，但是所獲取的薪資卻相對較低，致使企業(yè)人才出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。對此，要想有效抑制人才的流失，國有建筑施工企業(yè)必須重視對薪酬體系的優(yōu)化與完善，立足于建筑行業(yè)平均薪資水平的分析，結(jié)合對國有建筑施工企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的掌握，構(gòu)建完善且合理的薪酬體系。一是進行量化考核優(yōu)化，依據(jù)對不同崗位工作內(nèi)容、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的分析，制定針對性量化指標(biāo)，并在量化考核實施中進行施工設(shè)計、施工方案、QC結(jié)果的融入，提升量化考核的針對性與契合性，確?？己斯ぷ魅媛鋵嵱谌瞬抨犖楣芾砉ぷ髦?，提升量化考核結(jié)果的可靠性與說服力。同時，落實考核評價機制，加大對責(zé)任成本的考核評價力度，強調(diào)在考核期間實季度考核、終結(jié)考核。結(jié)合對員工考核結(jié)果的分析，實施動態(tài)化的考核獎懲機制，以期通過獎罰分明來提升干部的參與積極性。二是重視對激勵機制完善與落實。做到在工作期間全面落實“按勞分配、按績?nèi)〕辍钡脑瓌t，實現(xiàn)對分配制度的進一步深入推進。具體管理期間，重視對薪酬管理辦法的豐富，結(jié)合企業(yè)人力資源層級的劃分，對一流人才、專家崗位人才進行政策傾斜，在提升人員薪資待遇的同時，引導(dǎo)員工認(rèn)識到來自企業(yè)的關(guān)注與認(rèn)可，促進員工企業(yè)歸屬感的形成。三是結(jié)合工齡優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。企業(yè)需重視提高人員薪資結(jié)構(gòu)中工齡工資的占比，引導(dǎo)員工認(rèn)知到自身工齡越長，獲取的薪資福利就越多，以此實現(xiàn)對人才隊伍離職率的降低。

3.4 加強人才培養(yǎng)，拓寬人才成長通道

針對國有建筑施工企業(yè)而言，僅具備勝任自身崗位的能力與素質(zhì)，無法為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對此，企業(yè)需加大對人才隊伍綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提升，定期組織開展綜合素質(zhì)培訓(xùn)，提高專業(yè)人才素質(zhì)能力不僅關(guān)系到個人工作成績的大小，而且影響著企業(yè)的成敗，必須思想重視，加大投入，強化措施，正確處理工學(xué)矛盾，努力把人才隊伍整體素質(zhì)提高到一個新水平。以強化專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)提升為重點，可以廣泛采取教練輔導(dǎo)、專業(yè)進修、現(xiàn)場教學(xué)、專項培訓(xùn)等措施，做到“逢培必考”，不斷增強培訓(xùn)的有效性和針對性。做到在培訓(xùn)期間強化人才隊伍能力水平，優(yōu)化人才隊伍管理技能，以此為國有建筑施工企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，促進人才隊伍自身價值的創(chuàng)造，探索建立逐級培養(yǎng)機制，重點抓好高學(xué)歷、主專業(yè)、年輕干部的培養(yǎng)使用，努力實現(xiàn)人才儲備一批、培育一批、使用一批的良性循環(huán)，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐[2]。

做好職業(yè)發(fā)展頂層設(shè)計，不斷拓寬人才發(fā)展通道，加強人才縱向橫向交流，建立交流平臺，合理調(diào)整專業(yè)技術(shù)人才布局。采用各層級人員之間進行崗位輪換，積極拓展人才交流空間，發(fā)揮整體效益，利用“輪崗交流”“掛職鍛煉”等措施，擴寬人才隊伍管理視野、開拓思維，配套專業(yè)晉升和薪酬激勵機制，使專業(yè)技術(shù)人才能夠安心本專業(yè)崗位工作，不斷促進人才成長、推進專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。

3.5 重視對人性化管理的實施

人才隊伍管理工作對國有建筑施工企業(yè)能否長久、穩(wěn)定發(fā)展有直接的影響，所以需重視在管理中落實人性化管理原則。構(gòu)建尊重人才、愛惜人才的“軟環(huán)境”，牢固樹立人才資源是企業(yè)第一資源的理念，尊重員工的個性品格與創(chuàng)造精神，營造勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創(chuàng)造偉大的文化氛圍。充分發(fā)揮國有企業(yè)的政治優(yōu)勢，發(fā)揮黨、政、工、團組織合力，持續(xù)優(yōu)化用人環(huán)境，做到在管理期間重視對員工需求、訴求的滿足，積極做到思想上關(guān)心、工作上支持、生活上體貼，特別是對做出成績、取得進步的干部，要及時給予肯定和表揚，有效增強各類人才的歸屬感。作為國有建筑施工企業(yè)的主要技術(shù)主力，專業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)經(jīng)濟效益創(chuàng)造中發(fā)揮出重要的作用。所以需秉持著以人為本的原則進行專業(yè)技術(shù)人才的人性化管理，將相應(yīng)關(guān)照、幫助措施落實到實處[3]。另外，大部分員工長期外業(yè)作業(yè)，甚至有時候需要在野外露宿，因個人時間十分稀缺，所以部分員工在家庭、健康等方面難免出現(xiàn)問題。對此，建筑國有企業(yè)需站在員工的角度，竭力幫助員工解決生活、家庭、身體健康方面的問題，讓其感受到來自企業(yè)的人性化關(guān)懷。 實際管理中，國有建筑施工企業(yè)需結(jié)合人才隊伍管理現(xiàn)狀的分析，制定并實施合理的幫扶制度，例如在人才隊伍管理中實施“導(dǎo)師帶徒”“幸福之家”等制度，幫助員工解決問題，凸顯出人性化的管理理念，提升企業(yè)人才的歸屬感。

3.6 重視對企業(yè)文化的積極構(gòu)建

企業(yè)文化相當(dāng)于國有企業(yè)的“靈魂”，企業(yè)文化能否良好構(gòu)建，與人才隊伍管理存在直接聯(lián)系。所以，國有建筑施工企業(yè)需提高對企業(yè)文化構(gòu)建的關(guān)注度，以此通過對企業(yè)文化的良好樹立，提升人才隊伍的凝聚力，為員工發(fā)展、國有建筑施工企業(yè)發(fā)展提供精神導(dǎo)向。同時，企業(yè)需做到在內(nèi)部管理、運行中加大對企業(yè)文化的宣貫力度，借助網(wǎng)站宣傳、標(biāo)語宣傳、文化講座等方式加強人才隊伍建設(shè)方面的政策措施、先進經(jīng)驗、特色做法和建設(shè)成果；要通過公開表彰、先進事跡推介等多種方式大力宣傳優(yōu)秀人才的典型事跡，創(chuàng)造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境[4]。另外，做好將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)的有機融合，以此引導(dǎo)員工發(fā)展以企業(yè)文化為方向，進而提高員工對國有建筑施工企業(yè)的歸屬感。

4. 結(jié)語

做好人才管理有效促進國有建筑施工企業(yè)經(jīng)濟效益的創(chuàng)造以及可持續(xù)發(fā)展。對此，國有建筑施工企業(yè)需深入認(rèn)知人才流失的嚴(yán)重性，從人才引進機制、薪酬管理體系優(yōu)化、人才培養(yǎng)及晉升、人員素質(zhì)強化、人性化管理等方面消除人才管理問題，提升對企業(yè)的歸屬感，為國有建筑施工企業(yè)長久發(fā)展建設(shè)強有力的人才保障。