申 晨 馬 靜 王明輝

（河南大學(xué)心理與行為研究所，開封475004）

1 引言

地位是社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問題，代表著個(gè)體在社會(huì)中的相對(duì)位置。管理學(xué)對(duì)地位的研究開始較晚，直到20世紀(jì)90年代才真正開始。在組織中，地位是指員工在組織中的相對(duì)位置，以他／她在其他組織成員眼中擁有的尊重、知名度和威望為特征（Djurdjevic et al，2017）。研究表明，由地位所帶來的薪酬變化、獲得成功的機(jī)會(huì)、對(duì)工作和生活的滿意度等使得對(duì)地位的追求成為員工的基本動(dòng)機(jī)之一（Anderson， Hildreth，＆Howland，2015；Hays＆Bendersky，2015；Piazza＆Castellucci，2014）。同樣，地位的激勵(lì)作用也會(huì)影響員工的工作行為與態(tài)度，為了組織的良性發(fā)展，組織需要員工采取積極主動(dòng)的盡職行為而盡力避免消極的反生產(chǎn)行為。

目前，國(guó)內(nèi)對(duì)組織地位的實(shí)證研究相對(duì)較少，主要集中在地位影響效果的研究上，比如對(duì)建言、創(chuàng)新行為、離職傾向等的影響（劉智強(qiáng)，李超，廖建橋，龍立榮，2015；駱元靜，李燕萍，穆慧娜，2017），但是在對(duì)認(rèn)知、行為和績(jī)效的影響方面存在不一致的地方（衛(wèi)旭華，邵建平，王傲晨，江楠，2017）。此外，基于權(quán)力地位價(jià)值理論，權(quán)力和地位是相互關(guān)聯(lián)的，且權(quán)力和地位的概念較易混淆，使得研究領(lǐng)域?qū)⒍叩韧褂?。但近年來有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，地位和權(quán)力會(huì)對(duì)個(gè)體的心理、行為產(chǎn)生不同的影響（Blader，Shirako，＆Chen，2016；Fast，Halevy，&Galinsky，2012），所以對(duì)權(quán)力和地位既不能不加區(qū)分地使用，也不能過分關(guān)注一方而忽略另一方的作用。目前一些西方學(xué)者已經(jīng)將兩者結(jié)合起來進(jìn)行研究，這一方式更符合多元化的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。除此之外，Hamid（1994）認(rèn)為中國(guó)人受集體主義文化的影響會(huì)更多地考慮周圍環(huán)境因素，更容易展現(xiàn)出高自我監(jiān)控人格的特點(diǎn)。而高自我監(jiān)控者對(duì)地位有著強(qiáng)烈需求，對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度與工作行為產(chǎn)生不同程度的影響（Flynn et al，2007；Day＆Schleicher，2010）。基于此，本研究將探討員工組織地位對(duì)其態(tài)度和行為的影響機(jī)制和邊際條件，進(jìn)一步豐富和完善組織中地位對(duì)員工工作行為的影響機(jī)理，更好地為組織管理提出針對(duì)性的建議。

2 理論和假設(shè)

2.1 員工地位與工作態(tài)度和行為的關(guān)系

基于社會(huì)交換理論，員工在日常工作中的付出會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，即獲得來自他人的尊重和欽佩，或職位上的提升。地位普遍存在于各組織內(nèi)部，由于地位是他人所賦予的，隨著地位的提高，人們會(huì)特別關(guān)心保持自己的地位，高地位者傾向于做出符合他人期望的行為，并證明自己對(duì)組織是有價(jià)值的。此外地位的提高會(huì)提升個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感以及對(duì)工作的滿意度，使得高地位個(gè)體更常有積極情緒的表達(dá)，從而促進(jìn)員工為組織付出，自愿做出盡職行為（Anicich，F(xiàn)ast， Halevy，＆Galinsky，2016；Smith＆Magee，2015）。但也有學(xué)者從相反角度進(jìn)行研究，Avey（2010）指出高地位員工的心理資本整體處于中上等水平，缺乏心理資本的員工會(huì)體驗(yàn)到更多的消極情緒，表現(xiàn)出較多的缺勤行為。當(dāng)員工感受到地位下降時(shí)，容易出現(xiàn)工作積極性不高、浪費(fèi)原材料等反生產(chǎn)行為。而高地位者會(huì)綜合考慮在組織中所處的地位與利益，會(huì)從事更多的有利于組織的行為并避免反生產(chǎn)行為 （Anderson＆ Kilduff，2009；Tyler＆Blader，2003）。基于此，地位對(duì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)具有顯著影響，研究提出假設(shè)1：?jiǎn)T工的組織地位顯著正向預(yù)測(cè)盡職行為，顯著負(fù)向預(yù)測(cè)反生產(chǎn)行為。

社會(huì)階層心理學(xué)理論表明，高階層者在社會(huì)中同樣會(huì)具有較高的地位，并且相對(duì)于低地位者擁有更多的資源與更少的限制 （Anderson，Kraus，Galinsky，＆Keltner，2012）。隨著員工組織地位的提高，在組織層次結(jié)構(gòu)中較高地位的人往往更強(qiáng)烈地認(rèn)同組織以及職業(yè)角色，會(huì)將個(gè)人的目標(biāo)和成功與組織的目標(biāo)和成功緊密地聯(lián)系在一起，會(huì)增加為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而行動(dòng)的傾向（Kennedy＆Anderson，2017；Lawler，2001）。另一方面，高組織地位者表現(xiàn)出更多的自信、希望、堅(jiān)韌和樂觀等積極的情緒與較高的自我效能感使其更傾向于制定一個(gè)較高承諾水平的目標(biāo)，并會(huì)在目標(biāo)制定后盡可能地去實(shí)現(xiàn)它，表現(xiàn)出更多的努力行為。因此，組織地位影響個(gè)體的目標(biāo)承諾水平?；诖?，本研究提出假設(shè)2：?jiǎn)T工的組織地位顯著正向預(yù)測(cè)目標(biāo)承諾。

2.2 權(quán)力感知的中介作用

權(quán)力和地位是維護(hù)公共秩序、完善社會(huì)等級(jí)制度的重要維度，也是人們行為的驅(qū)動(dòng)力。在心理學(xué)中，權(quán)力通常是指?jìng)€(gè)體感知到的對(duì)重要資源的分配與控制力，以及對(duì)他人行為所具有的影響力（Anderson，John，＆Keltner，2012；Magee，2009）?；跈?quán)力的地位價(jià)值理論，階級(jí)的地位會(huì)帶來權(quán)力，權(quán)力也可以強(qiáng)調(diào)地位。已有研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力會(huì)促進(jìn)個(gè)體采取利他行為（Williams，2014）。在真實(shí)的組織環(huán)境中，權(quán)力越高則意味著責(zé)任也就越大，如組織的CEO、總監(jiān)等人相對(duì)于基層員工會(huì)更設(shè)身處地為組織的利益與未來考慮。這可能是由于高權(quán)力感使個(gè)體感知到了更強(qiáng)的責(zé)任感，進(jìn)而更加維護(hù)組織利益，并減少做出損害組織的行為。此外，Zhong等人（2006）發(fā)現(xiàn)，東方國(guó)家更強(qiáng)調(diào)集體利益且個(gè)體之間聯(lián)系緊密，權(quán)力往往意味著責(zé)任，高權(quán)力感個(gè)體在任務(wù)中會(huì)更為負(fù)責(zé)并表現(xiàn)出較高的主動(dòng)性。結(jié)合以上觀點(diǎn)，權(quán)力感知在地位對(duì)員工工作態(tài)度與行為的關(guān)系中產(chǎn)生影響，本研究提出假設(shè)3：權(quán)力感知在組織地位和盡職行為之間起中介作用，權(quán)力感知在組織地位和反生產(chǎn)行為中起中介作用。

依據(jù)權(quán)力感知的概念特征，高權(quán)力者擁有對(duì)重要資源的掌控，更易獲得所需資源與支持，這些客觀條件會(huì)增強(qiáng)他們追求目標(biāo)的能力。與低權(quán)力者相比，高權(quán)力者是獨(dú)立的，能夠在不依賴他人，不被他人所影響的情況下去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（Hasty＆Maner，2019）。此外，情景聚焦理論表明，高權(quán)力者會(huì)優(yōu)先考慮重要目標(biāo)，忽略次要目標(biāo)，這種思維模式有利于高權(quán)力者目標(biāo)的達(dá)成（Guinote，2017）。權(quán)力感知也會(huì)影響到個(gè)體的認(rèn)知過程與其行為結(jié)果（譚潔，鄭全全，2010；Mourali＆Nagpal，2013）。在認(rèn)知加工方面，高權(quán)力者的抽象思維更加活躍，對(duì)目標(biāo)信息加工的抽象程度更高，并對(duì)目標(biāo)具有較高的注意保持能力和資源分配能力；在行為結(jié)果上，高權(quán)力者對(duì)目標(biāo)具有更高的自我效能感和控制感，能夠有效設(shè)定目標(biāo)并付諸行動(dòng)。基于此，地位可能通過個(gè)體的權(quán)力感知來影響個(gè)體對(duì)目標(biāo)的承諾，本研究提出假設(shè)4：權(quán)力感知在組織地位和目標(biāo)承諾之間起中介作用。

2.3 自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

組織地位通過權(quán)力感知對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響并不是一成不變的，作用機(jī)制中可能會(huì)受到一些變量的調(diào)節(jié)，本研究認(rèn)為自我監(jiān)控可能是一個(gè)不容忽視的調(diào)節(jié)變量。自我監(jiān)控指?jìng)€(gè)體依據(jù)環(huán)境的多樣性來主動(dòng)調(diào)整自身行為來適應(yīng)環(huán)境需求。Hamid（1994）研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)和諧和集體主義，高權(quán)力意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任與義務(wù)，且中國(guó)人會(huì)更多地考慮周邊各種環(huán)境因素的影響，容易展現(xiàn)出高自我監(jiān)控人格的特點(diǎn)。近年來學(xué)者發(fā)現(xiàn)自我監(jiān)控與地位的提升與維持存在相關(guān)，高自我監(jiān)控者對(duì)地位變化敏感并具有尋求傾向（Flynn，Reagans，Amanatullah，＆Ames，2007）。因此，在自我監(jiān)控人格特質(zhì)的作用下，人們會(huì)將權(quán)力“物盡其用”，在社會(huì)交換中從事更多的盡職行為并對(duì)工作更加投入。此外，高自我監(jiān)控者對(duì)情景信息和他人情感較敏感并具有適應(yīng)性，這一優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)了高權(quán)力者的注意資源分配能力（Guinote，2017），有助于追求更大的成功并最終達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)?；诖?，本研究提出假設(shè)5：自我監(jiān)控在權(quán)力感知中介組織地位和盡職行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)6：自我監(jiān)控在權(quán)力感知中介組織地位和目標(biāo)承諾之間起正向調(diào)節(jié)作用。

無論是以往的管理經(jīng)驗(yàn)還是實(shí)證研究都發(fā)現(xiàn)，反生產(chǎn)行為在組織中是不可避免的，即使擁有十分積極向上、健康的組織環(huán)境與氛圍也無法使所有的員工都將全身心投入到工作中。有研究表明，高自我監(jiān)控者可能出于印象管理的動(dòng)機(jī)，在公開場(chǎng)合會(huì)減少自身反生產(chǎn)行為，但是對(duì)于這一關(guān)系還需進(jìn)一步探討（肖崇好，黃希庭，2009）。特別是在我國(guó)激烈的組織競(jìng)爭(zhēng)情境下，組織對(duì)有貢獻(xiàn)的員工的器重，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的強(qiáng)調(diào)以及對(duì)員工工作行為的優(yōu)化與約束，可能使得高權(quán)力感的個(gè)體為了保持自身的資源與優(yōu)勢(shì)而更加注意審視自身的行為。所以在自我監(jiān)控較高的條件下，高權(quán)力感個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出較少的反生產(chǎn)行為?；诖?，本研究提出假設(shè)7：自我監(jiān)控在權(quán)力感知中介組織地位和反生產(chǎn)行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

基于以上假設(shè)，本研究的整體框架如圖1所示。

圖1 研究設(shè)計(jì)整體框架圖

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

研究采用問卷調(diào)查方式，選取上海、鄭州等地大型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。研究人員與人力資源部門取得聯(lián)系并闡明研究目的后，隨機(jī)挑選部門管理人員作為調(diào)研對(duì)象。調(diào)查分為兩個(gè)階段進(jìn)行，第一個(gè)階段邀請(qǐng)研究對(duì)象填寫人口學(xué)變量以及地位感知、權(quán)力感知和自我監(jiān)控問卷，共發(fā)放560份問卷，回收有效問卷481份；第二個(gè)階段（2個(gè)月后）邀請(qǐng)完成第一階段調(diào)研的管理人員填寫目標(biāo)承諾、盡職行為和反生產(chǎn)行為問卷，最終回收有效問卷404份，有效回收率72.14%。其中男性203人，女性201人，平均工作年限9.71年，研究生以上學(xué)歷107人，擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)平均年限3.56年。

3.2 研究工具

地位感知采用Djurdjevic等人（2017）編制的工作場(chǎng)所地位量表，該量表共有5個(gè)題項(xiàng)，采用7點(diǎn)計(jì)分，同意程度從1到7逐漸增加。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.923，具有良好的信度水平。

權(quán)力感知采用Anderson等人（2012）編制的個(gè)人權(quán)力量表，共有8個(gè)題項(xiàng)，采用7點(diǎn)計(jì)分（1＝“完全不符合”，7＝“完全符合”），得分越高意味著個(gè)體擁有越高的權(quán)力感。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.777，具有良好的信度水平。

自我監(jiān)控采用肖崇好和黃希庭（2009）編制的自我監(jiān)控量表，該量表包含3個(gè)子量表：他人導(dǎo)向分量表、自我導(dǎo)向分量表和高自我監(jiān)控分量表。本研究采用其中高自我監(jiān)控這一分量表，測(cè)量一個(gè)人行為兼顧自我和諧與人際和諧的程度，共7個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)項(xiàng)目從“完全不符合”到“完全符合”，均為5點(diǎn)記分，分值越高代表具有該維度的特征越強(qiáng)。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.883，具有良好的信度水平。

盡職行為采用Farh等人（1997）編制的組織公民行為量表，共包括5個(gè)維度，本研究采用盡職行為這一維度，共5個(gè)題項(xiàng)，采用7點(diǎn)計(jì)分（1＝“非常不同意”，7＝“非常同意”），分值越高表明該個(gè)體表現(xiàn)出越多的盡職行為。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.847，具有良好的信度水平。

目標(biāo)承諾采用Klein等人（2001）編制的目標(biāo)承諾量表，包括5個(gè)題項(xiàng)，其中1，2，4道題采用反向計(jì)分，采用5點(diǎn)計(jì)分：1（非常不同意）到5（非常同意）。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.747，具有良好的信度水平。

反生產(chǎn)行為采用程剛（2009）編制的中國(guó)企業(yè)員工反生產(chǎn)行為量表。正式量表由人際間攻擊、主動(dòng)越軌和消極怠工3個(gè)維度構(gòu)成，共23個(gè)題項(xiàng)。本研究采用消極怠工這一維度，共5個(gè)題項(xiàng)，采用5點(diǎn)計(jì)分（1＝“從不如此”，5＝“常常如此”），分值越高表明該個(gè)體表現(xiàn)出越多的反生產(chǎn)行為。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.846，具有良好的信度水平。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS23.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析，由于研究量表均由被試獨(dú)立自評(píng)完成，有可能產(chǎn)生同源誤差，因此采用Harman單因素方法對(duì)研究變量進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。結(jié)果表明，抽取的因子數(shù)量共有6個(gè)，第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為30.155%，低于偏差建議值50%。因此可以認(rèn)為本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

4 實(shí)證結(jié)果與分析

4.1 研究變量的描述統(tǒng)計(jì)

各主要研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Cronbach’s α系數(shù)及相關(guān)矩陣見表1。從表中可以看出，員工的組織地位與其盡職行為和目標(biāo)承諾呈正相關(guān)，與反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)；員工的目標(biāo)承諾與其盡職行為呈正相關(guān)，與反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)；盡職行為與反生產(chǎn)行為也呈負(fù)相關(guān)。

表1 研究變量的描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)矩陣和信度系數(shù)

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸分析對(duì)各假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型1將控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)）納入回歸模型。模型2將權(quán)力感知放入回歸模型，檢驗(yàn)組織地位對(duì)權(quán)力感知的預(yù)測(cè)作用。模型3～4，7～8，11～12將控制變量、組織地位、權(quán)力感知納入回歸模型，檢驗(yàn)權(quán)力感知在組織地位與預(yù)測(cè)變量（盡職行為、目標(biāo)承諾、反生產(chǎn)行為）中的中介作用。模型5～6，9～10，13～14將權(quán)力感知、自我監(jiān)控、自我監(jiān)控與權(quán)力感知的交互項(xiàng)納入回歸模型，檢驗(yàn)自我監(jiān)控對(duì)權(quán)力感知與盡職行為、目標(biāo)承諾、反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。以上模型見表2。

表2中，模型2的回歸結(jié)果表明，組織地位對(duì)權(quán)力感知具有正向預(yù)測(cè)作用。模型3的回歸結(jié)果表明，組織地位對(duì)盡職行為具有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β＝0.426，p＜0.001）。模型7的回歸結(jié)果表明，組織地位對(duì)目標(biāo)承諾具有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β＝0.320，p＜0.001），支持了假設(shè)1。模型11的回歸結(jié)果表明，組織地位對(duì)反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β＝－0.153，p＜0.01），支持了假設(shè)2。

在模型4，8，12中放入權(quán)力感知，檢驗(yàn)權(quán)力感知在組織地位與各預(yù)測(cè)變量間的中介作用。由模型3，4的結(jié)果可知，權(quán)力感知在組織地位與盡職行為之間的中介作用顯著，中介效應(yīng)值占總效應(yīng)的25.089%，為部分中介。由模型7，8的結(jié)果可知，權(quán)力感知在組織地位與目標(biāo)承諾之間起到部分中介作用，所占比值為60.564%，假設(shè)3成立。由模型11，12可知，權(quán)力感知在組織地位與反生產(chǎn)行為中起到完全中介作用，假設(shè)4成立。

溫忠麟等人（2014）提出的有調(diào)節(jié)的中介模型需同時(shí)滿足以下三個(gè)條件：（1）模型3，7，11中組織地位對(duì)預(yù)測(cè)變量的效應(yīng)顯著；（2）模型4，8，12中組織地位對(duì)中介變量的效應(yīng)顯著；（3）模型5～6，9～10，13～14中權(quán)力感知對(duì)預(yù)測(cè)變量的主效應(yīng)顯著，且權(quán)力感知和自我監(jiān)控的交互效應(yīng)顯著。所有自變量均進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，將權(quán)力感知與自我監(jiān)控的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)相乘，得到交互作用項(xiàng)的得分。結(jié)果見表2，條件（1）（2）已在上述檢驗(yàn)中得到了驗(yàn)證。在模型6，10中，權(quán)力感知×自我監(jiān)控顯著正向預(yù)測(cè)盡職行為和目標(biāo)承諾，假設(shè)5和假設(shè)6得到驗(yàn)證。模型14中，權(quán)力感知×自我監(jiān)控對(duì)反生產(chǎn)行為預(yù)測(cè)作用不顯著，假設(shè)7未得到驗(yàn)證。

綜合以上結(jié)果，有調(diào)節(jié)的中介模型得到了驗(yàn)證。組織地位不僅對(duì)盡職行為、目標(biāo)承諾和反生產(chǎn)行為有直接預(yù)測(cè)作用，同時(shí)還通過權(quán)力感知的中介作用對(duì)各預(yù)測(cè)變量進(jìn)行預(yù)測(cè)，且在對(duì)盡職行為和目標(biāo)承諾中介作用的后半段受到自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)。

表2 回歸分析結(jié)果

為了更直觀地看到自我監(jiān)控在中介作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)并繪制了相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，結(jié)果見圖2、圖3。在高自我監(jiān)控水平下，權(quán)力感知對(duì)盡職行為、目標(biāo)承諾的正向預(yù)測(cè)作用顯著；但在低自我監(jiān)控水平下，權(quán)力感知對(duì)盡職行為、目標(biāo)承諾的正向預(yù)測(cè)作用不顯著。

圖2 自我監(jiān)控對(duì)權(quán)力感知與盡職行為的調(diào)節(jié)作用

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論和理論貢獻(xiàn)

本研究首先驗(yàn)證了員工地位與盡職行為、目標(biāo)承諾和反生產(chǎn)行為的直接關(guān)系，即員工地位正向預(yù)測(cè)盡職行為及目標(biāo)承諾，負(fù)向預(yù)測(cè)反生產(chǎn)行為。這與Tyler等人（2003）的研究結(jié)果相一致，說明高地位員工在工作中更為認(rèn)真負(fù)責(zé)。此外，高地位者擁有的尊重、資源與機(jī)會(huì)，能使其更好地投入到工作中（Smith＆Magee，2015；Anderson，Brion，Moore，＆Kennedy，2012）。另一方面，期望狀態(tài)理論表明高地位者為了維持自身地位優(yōu)勢(shì)，會(huì)按照符合他人期望的標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自身行為，所以高地位員工會(huì)做出組織公民行為并減少消極行為以獲取人們的贊賞，從而得到更高的地位。除此之外，高地位者在資源等方面受到較少的限制，在目標(biāo)設(shè)定與追求的過程中擁有更多的機(jī)會(huì)與底氣，使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的傾向增加 （Kennedy， ＆ Anderson， 2017； Anderson，John，＆Keltner，2012）。

其次，權(quán)力感知在個(gè)體組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系中起到中介作用，即權(quán)力感知在地位與盡職行和目標(biāo)承諾的關(guān)系中起部分中介作用，在地位與反生產(chǎn)行為中起完全中介作用。雖然有研究表明，高權(quán)力者較為自私、擁有較低的人際敏感度，可能做出更多的自利行為 （Rucker，Dubois，＆Galinsky，2011），但是近年來有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，權(quán)力對(duì)于自利行為的增加不是必然的，我國(guó)將集體利益看作是一種崇高的道德精神，也將權(quán)力看作是一種責(zé)任及道德義務(wù)（蔡頠，吳嵩，寇彧，2016）。所以在中國(guó)背景下，擁有高地位與權(quán)力感的員工會(huì)主動(dòng)做出盡職行為，并有意識(shí)地減少反生產(chǎn)行為。另一方面，本研究表明員工的權(quán)力感知正向預(yù)測(cè)目標(biāo)承諾，與譚潔和鄭全全（2010）的研究結(jié)果相似，認(rèn)為個(gè)體的權(quán)力感知會(huì)影響目標(biāo)追求過程。高權(quán)力感個(gè)體由于擁有更多的資源與機(jī)會(huì)，也具有較高的自我效能感，所以個(gè)體對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心會(huì)增加。

再次，研究探討了地位與態(tài)度和行為關(guān)系成立的邊際條件。個(gè)體自我監(jiān)控水平越高，權(quán)力感知對(duì)盡職行為和目標(biāo)承諾的影響越強(qiáng)，而自我監(jiān)控在權(quán)力感知與反生產(chǎn)之間不具有調(diào)節(jié)作用。有研究表明，高自我監(jiān)控者通過抑制低宜人性的表達(dá)以提升自身形象，調(diào)整不良行為，從而提升自身地位（Oh，Charlier，Mount，＆Berry，2014）。此外也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了自我監(jiān)控與目標(biāo)導(dǎo)向存在正相關(guān) （Cellar et al.，2011），所以高自我監(jiān)控員工傾向于在公開場(chǎng)合表現(xiàn)出盡職行為與目標(biāo)承諾。有學(xué)者將高自我監(jiān)控者稱為實(shí)用主義者，他們會(huì)依據(jù)環(huán)境特征行事，處于“不斷變化”的狀態(tài)，在非公開場(chǎng)合下具有機(jī)會(huì)主義傾向（Day＆ Schleicher，2010；Kudret，Erdogan，＆Bauer，2019）。而反生產(chǎn)行為具有隱蔽性，員工會(huì)注意避免讓他人發(fā)覺自己的反生產(chǎn)行為。此外，僅靠個(gè)人意識(shí)對(duì)高權(quán)位者的反生產(chǎn)行為進(jìn)行約束與避免是不夠的。自十八大以來，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)對(duì)權(quán)力加強(qiáng)看管與約束，并指出“把權(quán)力關(guān)在制度的籠子里”。政治上如此，組織管理中亦是如此，為了讓高階層員工更好地發(fā)揮他們的資源與優(yōu)勢(shì)，除了要加強(qiáng)對(duì)自身與環(huán)境的監(jiān)控外，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度也必不可少。這樣能促進(jìn)員工自身品德的完善與發(fā)展，也使組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部制度更加系統(tǒng)化，增強(qiáng)組織的有效性。

對(duì)地位的研究逐漸成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，員工的地位對(duì)其態(tài)度和行為具有重要的作用，從而影響到組織的發(fā)展。本研究的核心在于對(duì)地位結(jié)果進(jìn)一步探討并明確組織地位的機(jī)制作用，希望通過整合個(gè)體組織地位與其態(tài)度和行為不同的預(yù)測(cè)效果研究，進(jìn)一步整合權(quán)力感知在個(gè)體組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系中可能發(fā)揮的不同中介作用以及自我監(jiān)控的邊際效應(yīng)。具體如下：（1）通過驗(yàn)證個(gè)體組織地位與其盡職行為、目標(biāo)承諾和反生產(chǎn)行為的直接關(guān)系，加深了人們對(duì)組織地位的認(rèn)識(shí)，豐富了地位相關(guān)的實(shí)證研究，回應(yīng)了當(dāng)前組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)地位進(jìn)行研究的熱點(diǎn)。（2）通過引入、對(duì)比權(quán)力感知在個(gè)體組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系中可能發(fā)揮的不同中介作用，探究為什么組織地位不同的個(gè)體會(huì)在態(tài)度和行為上表現(xiàn)出差異，豐富有關(guān)地位中介機(jī)制的研究。（3）在提出科學(xué)有效的中介機(jī)制的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)組織從人格特征層面研究個(gè)體組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系成立的邊際條件，拓寬了組織地位的研究方向，引導(dǎo)人們重視自我監(jiān)控。

圖3 自我監(jiān)控對(duì)權(quán)力感知與目標(biāo)承諾的調(diào)節(jié)作用

5.2 實(shí)踐啟示

為了使研究結(jié)果更好地運(yùn)用到組織管理的過程中，本研究針對(duì)組織的日常管理提出以下建議：（1）以人為本，讓管理過程更加人性化。首先，讓基礎(chǔ)崗位的員工感受到組織對(duì)其崗位的認(rèn)可和尊重，增強(qiáng)其對(duì)自身組織地位的認(rèn)知，才會(huì)使他們?cè)谌粘９ぷ髦兄鲃?dòng)表現(xiàn)出更多的對(duì)組織有利的行為。其次，要開設(shè)反饋渠道，如每個(gè)部門定期召開會(huì)議來聽取員工的意見，有效增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，使員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為并全心全意服務(wù)于組織目標(biāo)。（2）加強(qiáng)組織的集體主義文化教育，弘揚(yáng)傳統(tǒng)集體主義精神。社會(huì)普遍認(rèn)可“權(quán)力越高，責(zé)任越大”，認(rèn)為集體利益應(yīng)置于個(gè)人利益之上。因此在組織中開展集體主義道德教育有利于培養(yǎng)員工的集體主義精神，使員工將權(quán)力看作一種責(zé)任，從而形成認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。（3）完善監(jiān)督、獎(jiǎng)懲制度。對(duì)員工反生產(chǎn)行為的控制不能僅僅依靠道德的約束作用，還應(yīng)依靠規(guī)章制度。制度的實(shí)行更要一視同仁，不能僅針對(duì)基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)的行為更需要約束。通過完善組織內(nèi)的監(jiān)督機(jī)制，使基層員工同樣具有監(jiān)督高層領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，這樣既能提高員工的權(quán)力感知，又能促使領(lǐng)導(dǎo)做出表率帶頭作用。

5.3 研究局限和展望

本研究的不足之處主要包括以下幾個(gè)方面：首先，由于資源有限，樣本主要來自于河南、上海兩個(gè)地方，沒有覆蓋更多有代表性的省市，且被試年齡以25至35歲為主，高層領(lǐng)導(dǎo)者被試較少。其次，問卷均由員工自評(píng)完成，未來研究應(yīng)采用縱向追蹤研究，更加全面地考察地位的作用機(jī)制。再次，本研究樣本選取面向的是眾多組織類型，是對(duì)綜合情況的探討。未來研究可以進(jìn)行更細(xì)致的劃分，考慮到國(guó)企與私企在規(guī)章制度上的差異，私企相比國(guó)企更在意每位員工的工作表現(xiàn)與對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)，所以未來可以探討國(guó)企和私企兩種組織類型中，地位與權(quán)力對(duì)員工工作態(tài)度與行為是否會(huì)有不同的影響。最后，有關(guān)地位及其影響變量的測(cè)量，也可以采取客觀指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。