謝玉，趙鑫，吳克強(qiáng)，汪昕宇

（北京聯(lián)合大學(xué)a.管理學(xué)院，b.人力資源管理研究所，北京100023）

一、引言

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和科技迅速更新的現(xiàn)代社會，員工越來越無法避免在下班后收到工作短信、郵件和電話，以及利用通訊設(shè)備處理工作相關(guān)事務(wù)，[1]使得員工在工作與非工作之間的心理距離被大大縮短，阻礙了其下班后從工作中脫離，致使他們工作所需的能量得不到恢復(fù)，降低自身工作效率和工作積極性。H公司是一家成立于2014年的以O(shè)2O模式為主的電商平臺，近年來，由于電子商務(wù)市場競爭激烈，公司為了保證效益，經(jīng)常要求員工在非工作時間處理工作問題，導(dǎo)致員工在心理上無法得到完全的放松，致使其工作壓力不斷增加，長期以往容易出現(xiàn)工作積極性不高、工作效率低下等問題。

心理脫離指員工在非工作時間內(nèi)，不再思考與處理工作上的事宜，把注意力放在非工作上的事情上。[2]針對心理脫離現(xiàn)有研究主要圍繞以下兩方面展開：在心理脫離對員工幸福感的影響研究方面，魏霞等（2017）通過實(shí)證研究表明心理脫離對情緒幸福感有正向影響。[3]同時，員工幸福感既包括良好的短時情緒狀態(tài)（如熱情、放松），也包括心理健康中相對長期的方面（如生活滿意）。[3][4]Fritz等人（2010）基于情緒視角，研究了員工周末的恢復(fù)體驗(yàn)與隨后一周的情緒狀態(tài)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)周末的心理脫離能夠正向影響未來一周的積極情感體驗(yàn)。[5]Sonnentag等人（2010）則以長期心理健康為切入點(diǎn)，通過縱向研究證實(shí)了較低的心理脫離水平會導(dǎo)致一年后情緒耗竭的增加。[5][6]在心理脫離對工作表現(xiàn)的影響研究方面，心理脫離與多方面的工作表現(xiàn)有關(guān)，如工作績效、工作投入等。錢珊珊（2016）通過實(shí)證分析表明，員工每日心理脫離會通過每日工作投入對每日任務(wù)績效產(chǎn)生顯著的正向影響。[7]張國文（2020）指出心理脫離水平的提高有助于提升急診科護(hù)士工作投入水平。[8]總體而言，心理脫離與企業(yè)員工的工作狀態(tài)息息相關(guān)，近年來受到了越來越多的學(xué)者關(guān)注。

員工工作積極性是員工的心理和精神狀態(tài)在工作中的具體表現(xiàn)，包括員工的認(rèn)知、情緒、意志等處于興奮水平。[9]心理脫離可以幫助個體恢復(fù)工作所需的能量，使員工的情緒等達(dá)到積極的狀態(tài)（Sonnentag&Fritz，2007）；[10]反之，員工缺乏心理上的分離會加劇消極情緒反應(yīng)，削弱個體的積極情感狀態(tài)和幸福感。[3]目前，有關(guān)員工個體情緒對其工作積極性影響的研究相對較少，且心理脫離、情緒以及工作積極性三者之間的作用機(jī)制尚不清晰，有待進(jìn)一步探討。鑒于此，本文以H公司員工為研究對象，以探究員工心理脫離、情緒以及工作積極性的關(guān)系，一方面為相關(guān)研究提供參考，另一方面也能幫助H公司更好地提高員工的工作積極性。

二、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本特征

本文研究對象為H公司的在職員工，包括基層員工和管理者，通過在線發(fā)放問卷形式收集研究數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷215份，其中有效問卷為210份，有效回收率為97.6%。問卷主要包括性別、年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職位級別以及崗位類別這幾個方面。從樣本的分布情況來看，在性別方面，女性占54.3%，男性占45.7%；在年齡方面，18歲-30歲的員工占33.8%，31-40歲的員工占39.5%，41以上歲的員工占26.7%；在工齡方面，3年及以上的占30.5%，4-10年的占51.4%，10年以上的占18.1%；在學(xué)歷上，本科以下學(xué)歷占29%，本科及以上學(xué)歷占71%；在婚姻狀況方面，已婚人士占63.3%，未婚人士占27.1%，其他占9.6%；從職位級別方面來看，普通崗位的員工占71.4%，管理崗位的員工占28.6%；從崗位類別來看，技術(shù)類員工占24.3%，管理類員工占21.9%，營銷類員工占19.5%，生產(chǎn)類員工占17.6%，其他類員工占16.7%。

（二）問卷設(shè)計

1.樣本的人口學(xué)特征及工作情況。該部分主要包括性別、年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職位級別以及崗位類別這幾個方面。

2.心理脫離測量量表。本文所采用的心理脫離的測量量表是由Sonnentag和Fritz（2007）提出的恢復(fù)體驗(yàn)量表。[10]該量表共有四個有關(guān)心理脫離的題目，主要反映在非工作時間員工與工作的心理距離，例如“在非工作時間，我根本不會想到與工作有關(guān)的事”“在非工作時間，我能從工作中得以解脫，并得到充分休息”等。

3.工作積極性測量量表。本文所使用的工作積極性測量量表是馮江平等（2013）[11]學(xué)者在新生代員工工作積極性調(diào)查中所使用的測量量表，包括工作認(rèn)可度、工作活力、目標(biāo)堅(jiān)定性、工作效能感、工作進(jìn)取性以及工作價值認(rèn)知等6個維度，共計24個題目。其中，工作認(rèn)可度反映員工對本工作和組織的認(rèn)可和滿意感；工作活力是指員工在工作中是否有良好的精神狀態(tài)和心理感受；目標(biāo)堅(jiān)定性反映員工主動解決工作中的困難，努力達(dá)成工作目標(biāo)所體現(xiàn)的堅(jiān)定性；工作進(jìn)取性反映員工主動完成工作、渴望發(fā)展創(chuàng)新的進(jìn)取精神；工作效能感指員工所感知到自己能否勝任當(dāng)前工作的信念；工作價值認(rèn)知體現(xiàn)員工對于工作和職業(yè)的一些基本看法和觀點(diǎn)。

4.情緒測量量表。Watson等（1988）[12]指出情緒包含積極情緒和消極情緒，并設(shè)計出了相應(yīng)的測量量表。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)學(xué)者邱林等[13]對該量表進(jìn)行改編，形成積極情緒和消極情緒兩個維度共計九個題項(xiàng)的量表，其中代表性題目為“今天工作時，我是充滿熱情的”“今天工作時，我是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的”。

除了員工的基本情況外，心理脫離、工作積極性以及情緒均是單項(xiàng)選擇題，采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，從1分到5分表示“非常不同意”到“非常同意”。同時，變量的信度和效度分析結(jié)果顯示，心理脫離、工作積極性和情緒變量的Cronbach’s α分別為0.84、0.91和0.88，三者的KMO分別為0.87、0.90和0.87，且Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平均小于0.01，說明三個變量具有良好的信度和效度。

三、實(shí)證分析

（一）描述統(tǒng)計及相關(guān)分析

從變量的均值來看，H公司員工的心理脫離總體平均分為2.99，處于相對較低的水平。作為一家O2O的新興電商平臺，雖然H公司成長周期較短，但其發(fā)展速度較快，利潤水平呈現(xiàn)連續(xù)增長態(tài)勢，這與員工的敬業(yè)工作是分不開的。也正是因?yàn)槿绱?，公司員工的工作強(qiáng)度較大，超負(fù)荷工作、工作時間擠占休息時間的情況較為普遍，導(dǎo)致員工的心理脫離程度整體不高。H公司員工工作積極性總體均值為3.36，處于中等水平。從構(gòu)成工作積極性的五個維度看，五個測量維度的平均值相差不多，其中均值最高的是工作效能感，為3.39，最低的是工作活力，為3.33。從各維度包含的具體題項(xiàng)看，得分最高的題項(xiàng)是工作效能感維度中的“我相信我有能力解決工作中的問題”，為3.44；得分最低的是目標(biāo)堅(jiān)定性維度的“我能合理安排分配我的工作時間”，為3.25。結(jié)合H公司現(xiàn)狀分析可知，H公司員工整體較為年輕，所以在面對工作上的問題時，對自己的問題解決能力比較有自信，因此員工的整體工作效能感較好。由于當(dāng)前電商平臺的競爭激烈，整體行業(yè)從業(yè)者的工作強(qiáng)度都較大，長期的疲勞工作以及得不到充分的休息，一定程度上會降低員工的活力。同時，由于工作任務(wù)較多，員工在工作時間分配上容易產(chǎn)生問題，導(dǎo)致部分任務(wù)難以按時完成，使得員工的目標(biāo)堅(jiān)定性較弱。

表1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

通過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，心理脫離與積極情緒和工作積極性顯著正相關(guān)，但與消極情緒顯著負(fù)相關(guān)；工作積極性和消極情緒顯著負(fù)相關(guān)，但與積極情緒顯著正相關(guān)。以上結(jié)果為后續(xù)分析提供了數(shù)據(jù)支持。

（二）回歸分析

利用回歸分析法，將心理脫離作為自變量，積極情緒、消極情緒分別作為因變量，建立回歸模型，以探究心理脫離對情緒的影響。表2的模型1、模型2顯示，心理脫離與積極情緒（β=0.499，p＜0.001）、消極情緒（β=-0.234，p＜0.001）的回歸系數(shù)均顯著，說明心理脫離對員工的積極情緒有顯著的正向影響，而對員工的消極情緒有顯著的負(fù)向影響。同樣將心理脫離作為自變量，工作積極性作為因變量，建立回歸模型。結(jié)果顯示，心理脫離與工作積極性的回歸系數(shù)顯著（β=0.487，p＜0.001，模型3），說明心理脫離對員工的工作積極性有顯著的正向影響。

根據(jù)前文的分析，心理脫離對積極情緒有正向影響，對消極情緒有負(fù)向影響，且心理脫離對工作積極性有正向影響。不過，情緒如何影響工作積極性，以及心理脫離、情緒和工作積極性三者之間的作用機(jī)制尚不清晰。因此，本文構(gòu)建了以心理脫離為自變量，積極情緒、消極情緒分別為中介變量以及工作積極性為因變量的回歸模型，以探究情緒的中介效應(yīng)。利用溫忠麟（2004）[14]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方式，當(dāng)積極情緒為中介變量時，積極情緒在心理脫離和工作積極性之間存在部分中介效應(yīng)；同時，當(dāng)消極情緒為中介變量時，消極情緒在心理脫離和工作積極性之間同樣存在部分中介效應(yīng)。

表2 心理脫離、情緒與工作積極性的回歸分析

錢珊珊（2016）指出員工在完成工作的時候會考慮自己情緒狀況的影響。[15]當(dāng)員工下班后得到了足夠的休息，有較高心理脫離水平，更容易帶動員工的積極情緒，如放松、熱情等，從而使員工再次投入到工作中時能夠有更好的工作狀態(tài)，表現(xiàn)出更高的工作積極性。反之，若非工作時間仍被工作事宜占據(jù)，員工的身心得不到放松，低的心理脫離水平將使員工工作所需的能量得不到及時恢復(fù)，會引發(fā)緊張、倦怠等消極情緒，從而降低員工的工作積極性。同時，迫于工作績效要求等壓力，員工不得不維持一定水平的工作積極性以達(dá)成工作目標(biāo)，因而其工作積極性水平受消極情緒的影響較積極情緒的影響而言要弱一些。

四、研究結(jié)論與建議

本文通過對H公司員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探討H公司員工心理脫離、情緒對工作積極性的影響。通過統(tǒng)計分析，得出以下結(jié)論：第一，H公司員工心理脫離的總體水平不高，員工的工作積極性總體處于中等偏上水平。第二，從H公司員工心理脫離、情緒與工作積極性的關(guān)系看，心理脫離對H公司員工工作積極性有顯著的正向影響，同時積極情緒與消極情緒發(fā)揮了部分中介作用，其中積極情緒的中介作用更大，表明心理脫離更大程度上是通過積極情緒來正向影響H公司員工的工作積極性?；谝陨辖Y(jié)論，為改善H公司員工工作積極性現(xiàn)狀，本文提出如下建議。

第一，合理安排工作任務(wù)。管理者應(yīng)該重視工作任務(wù)安排的合理性，以適度的工作強(qiáng)度為宜，并給予員工一定的彈性時間，在激發(fā)員工工作熱情的同時，也防止員工因超負(fù)荷工作而導(dǎo)致情緒耗竭。企業(yè)也可以對工作任務(wù)的設(shè)計擴(kuò)大化和豐富化，提高員工參與的積極性。

第二，明確工作與休息的界限。管理者應(yīng)當(dāng)主動避免在非工作時間利用郵件或微信等發(fā)送工作相關(guān)消息，使員工不被工作相關(guān)的事情打擾，保證員工的心理脫離程度。同時，員工自身也應(yīng)當(dāng)充分利用閑暇時間發(fā)展個人興趣愛好，比如參與體育鍛煉等，釋放工作壓力和緊張情緒，使心理資源得到較好的恢復(fù)與補(bǔ)充。

第三，實(shí)行人性化管理。管理者應(yīng)關(guān)注員工的心理狀況，給予員工精神支持和幫助；營造良好的組織氛圍，增強(qiáng)與員工的互動交流；適當(dāng)給予員工工作獨(dú)立性、自主性，讓員工產(chǎn)生被信任、被尊重的感覺，從而有效地激發(fā)他們的最大潛能。