摘 要：本文從心理學和組織行為學視角，基于參與式目標設(shè)定理論、自我管理理論、授權(quán)理論、領(lǐng)導成員交換理論、創(chuàng)新行為相關(guān)理論，分析了領(lǐng)導授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的影響機制，構(gòu)建了以員工心理授權(quán)為中介變量、領(lǐng)導角色認同為調(diào)節(jié)變量的影響機制模型。研究論證了領(lǐng)導授權(quán)正向影響員工心理授權(quán)，進而影響員工創(chuàng)新行為，角色認同調(diào)節(jié)領(lǐng)導授權(quán)行為與員工心理授權(quán)的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導授權(quán);員工創(chuàng)新行為;員工心理授權(quán);角色認同

一、引言

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，技術(shù)革新正以前所未有的速度不斷推進，社會競爭日趨激烈，創(chuàng)新成為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。國家日益重視創(chuàng)新在經(jīng)濟社會發(fā)展中的關(guān)鍵作用，著力推動“中國制造”向“中國智造”和“中國創(chuàng)造”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。在激烈的競爭社會環(huán)境下，企業(yè)的生存和發(fā)展較以往更加依賴于創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新離不開人才，因此人才競爭成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵要素之一。企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展，必須引進和培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新型員工，同時也要為員工創(chuàng)造平等自由、利于創(chuàng)新的工作環(huán)境，以激勵員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。因此，員工創(chuàng)新行為如何發(fā)生，什么因素會影響員工創(chuàng)新行為，作用機制如何便成為理論界和實踐界關(guān)注的焦點。

越來越多的管理者和研究者開始意識到鼓勵員工創(chuàng)新行為的必要性和重要性。大量研究也表明，員工的創(chuàng)新行為可以從根本上促進企業(yè)的創(chuàng)新、效率和生存。國內(nèi)外學者對于影響員工創(chuàng)新行為的因素進行了廣泛研究。大量研究證實領(lǐng)導者是影響員工創(chuàng)新行為的一個重要因素，領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格在企業(yè)創(chuàng)新過程中起著至關(guān)重要的作用。授權(quán)型領(lǐng)導作為一種領(lǐng)導風格，通過授權(quán)賦予下屬更多的決策自主權(quán)，為下屬創(chuàng)造寬松工作氛圍，以達到提高員工工作主動性和積極性，促進員工創(chuàng)新行為的目的。因此研究領(lǐng)導授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的作用機制具有重要的理論和實踐價值。本研究旨在探索領(lǐng)導授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的作用機制，為領(lǐng)導授權(quán)行為與員工創(chuàng)新行為提供新的視角，同時為企業(yè)激勵員工創(chuàng)新提供新的思路。

二、研究綜述

領(lǐng)導授權(quán)行為是授權(quán)型領(lǐng)導的主要行為特征。授權(quán)型領(lǐng)導是在領(lǐng)導-成員交換理論、自我效能理論、自我管理理論以及參與式目標設(shè)定理論等一系列理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種領(lǐng)導方式。授權(quán)型領(lǐng)導是直接上級向其下屬員工授予生產(chǎn)經(jīng)營管理各類權(quán)力的管理行為。本文采用Ahearne等（2005）對授權(quán)型領(lǐng)導的定義，將授權(quán)領(lǐng)導定義為通過描述員工工作的重要性、提供更大的決策自主權(quán)、表達對員工能力的信心以及消除對績效的阻礙而實現(xiàn)與員工分享權(quán)力的過程。授權(quán)型領(lǐng)導是一種鼓勵員工自我管理和自我領(lǐng)導的領(lǐng)導方式。通過權(quán)力下放，賦予員工更大的權(quán)力和責任，以激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機，達到更高的組織期望。

研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者通過向下授權(quán)激勵員工，提高其內(nèi)在工作動機和自我效能感（唐貴瑤等，2012），并最終激發(fā)員工更好地完成崗位任務(wù)，甚至作出更大的工作努力，實現(xiàn)超出預期的工作效果?！扒榫呈跈?quán)視角”和“心理授權(quán)視角”是對授權(quán)型領(lǐng)導的兩個不同研究視角。“情境授權(quán)視角”下將授權(quán)型領(lǐng)導定義為管理者向其下屬授權(quán)，通過授權(quán)來提升員工的工作績效?！靶睦硎跈?quán)視角”下將授權(quán)型領(lǐng)導定義為下屬對主管授權(quán)的心理感知，這種感知表現(xiàn)在員工的工作意義感、自我效能感和內(nèi)在動機水平等方面的提升?，F(xiàn)有研究中，學者們不再單一強調(diào)領(lǐng)導者授權(quán)行為和員工心理授權(quán)，而是基于整合視角將兩者結(jié)合起來，將授權(quán)型領(lǐng)導定義為領(lǐng)導者與下屬分享權(quán)力，從而激勵下屬內(nèi)在工作動機的行為。

雖然已有許多研究調(diào)查了領(lǐng)導者對員工創(chuàng)新行為的影響，但這些研究主要集中在領(lǐng)導者支持和領(lǐng)導者-成員交換（如Tierney，1999）的問題上。領(lǐng)導授權(quán)涉及分享權(quán)力，以提高員工的動機進而促進他們在工作中的投入，現(xiàn)有研究亦認為領(lǐng)導授權(quán)對員工創(chuàng)新有積極的影響（Amabile，2004）。盡管學者們將更多的精力集中在能夠解決員工創(chuàng)新行為的領(lǐng)導力方法上，但很明顯，領(lǐng)導授權(quán)行為在研究中被忽視了（Tierney，2008），很少有研究涉及領(lǐng)導授權(quán)行為對員工創(chuàng)新行為的影響。因此，本研究的主要目的是建立領(lǐng)導授權(quán)行為與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。基于文獻研究及分析，本研究提出以下研究框架圖，即領(lǐng)導授權(quán)行為經(jīng)由員工心理授權(quán)正向影響員工創(chuàng)新行為，角色認同在領(lǐng)導授權(quán)和員工心理授權(quán)中起調(diào)節(jié)作用。

三、研究論證

1.領(lǐng)導授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

現(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導風格與員工創(chuàng)新行為有關(guān)。例如，有效的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系與員工創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系，支持型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新之間呈正相關(guān)關(guān)系，控制型領(lǐng)導和員工創(chuàng)新之間呈負相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新有積極影響。然而，另一種很可能影響員工創(chuàng)新行為的領(lǐng)導方式卻缺乏研究關(guān)注，即授權(quán)型領(lǐng)導。本研究認為領(lǐng)導授權(quán)行為是促進員工創(chuàng)新的有效行為。根據(jù)Ahearne，Mathieu和Rapp（2005）的概念，授權(quán)型領(lǐng)導包括強調(diào)工作的意義，提供參與決策的自主權(quán)，傳達高績效的信心，以及消除官僚主義的限制?；谶@一概念，授權(quán)型領(lǐng)導包括幫助下屬明確工作意義、鼓勵下屬參與決策、傳遞對下屬表現(xiàn)出高工作績效的信心、提供自主權(quán)以減弱官僚主義的制約四個方面。這些行為在概念上與采取創(chuàng)新行為高度相關(guān)。從對創(chuàng)新研究的文獻中可以清楚地看出，參與決策和對決策自主性的認知是采取創(chuàng)新行為的重要先決條件（Amabile，2004）。授權(quán)領(lǐng)導行為組合的內(nèi)在特點是將權(quán)力下放給員工，這種授權(quán)行為有助于建立一種鼓勵下屬探索的工作環(huán)境，使員工能夠在沒有上級直接監(jiān)督或干預的情況下深入創(chuàng)新地思考問題，做出決定和實施行動，大膽開展創(chuàng)新式探索和實踐。由此，本研究認為領(lǐng)導授權(quán)與員工創(chuàng)新行為存在正相關(guān)關(guān)系。

2.心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是一種心理狀態(tài)，體現(xiàn)在四種認知上：意義、能力、自我決定和影響（Spreitzer，1995）。具體而言，“意義”在這里是指一種感覺，即一個人認為這個工作對他個人來說很重要?！澳芰Α敝傅氖亲晕倚埽?qū)ψ约撼晒ν瓿扇蝿?wù)的能力的信念。“自我決定”指的是選擇如何開始和執(zhí)行任務(wù)的自主權(quán)?！坝绊憽笔侵敢粋€人認為自己的行為對工作結(jié)果產(chǎn)生影響的程度。Spreitzer（1995）提出的證據(jù)表明，四個維度（意義、能力、自決和影響）雖然不同，但反映了一個整體的心理授權(quán)結(jié)構(gòu)。因此，心理授權(quán)被視為一種賦能過程，可促使員工采取行動和增強毅力。

盡管在授權(quán)領(lǐng)導與心理授權(quán)的關(guān)系這一領(lǐng)域的研究有限，但仍可以證明授權(quán)領(lǐng)導和心理授權(quán)之間的密切關(guān)系。第一，授權(quán)的領(lǐng)導者在授權(quán)之前，傾向于先向員工強調(diào)他（他的工作）對整個組織貢獻的重要性，以此來增強員工對自身工作的意義的理解。第二，授權(quán)的領(lǐng)導者傾向于表達對員工能力和高績效的信心。例如，Ahearne et al.（2005）發(fā)現(xiàn)授權(quán)領(lǐng)導與員工自我效能之間存在正相關(guān)關(guān)系。第三，授權(quán)的領(lǐng)導者通過鼓勵員工決定如何執(zhí)行他的工作，為員工提供自決權(quán)。第四，授權(quán)領(lǐng)導促進員工參與決策的過程可能會給員工一種更強的控制眼前工作情況的感覺，并增強他自己的行為可以對工作結(jié)果產(chǎn)生影響的感覺，從而提升影響感。因此，我們有理由認為領(lǐng)導授權(quán)行為會影響員工的心理授權(quán)感知。由此，本研究認為，領(lǐng)導授權(quán)行為與員工心理授權(quán)呈正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)現(xiàn)有研究，我們將創(chuàng)新過程參與定義為員工參與與創(chuàng)新相關(guān)的認知過程，包括：（1）問題識別;（2）信息搜索和編碼;（3）想法和替代方案的產(chǎn)生（Amabile，1983;Reiter-Palmon &Illies，2004）。當個人最低限度地參與過程時，簡單的解決方案可能并不新穎和有用。當一個人花精力更充分地確定一個問題，獲得盡可能多的信息，并產(chǎn)生大量的想法和備選方案時，既新穎又有用的解決方案就更有可能產(chǎn)生。這種推理方式與研究發(fā)現(xiàn)一致，即最初產(chǎn)生的想法往往是常規(guī)的，缺乏創(chuàng)造性，而后來在想法產(chǎn)生過程中發(fā)現(xiàn)的想法往往更具創(chuàng)造性。

員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生完全靠員工自身的意愿，不受領(lǐng)導強制性指令的支配，因此如果沒有很強的內(nèi)在激勵，創(chuàng)新行為將很難發(fā)生。我們推論，心理授權(quán)可能對員工參與創(chuàng)造性過程的意愿有重要影響。具體來說，當一個員工感知他的工作有意義且對個人重要，他將花更多的精力來從多角度理解一個問題，使用各種各樣的途徑來尋找解決方案，并可能生成大量的備選方案。此外，當員工認為他有能力成功地執(zhí)行任務(wù)，對工作有一定程度的自主執(zhí)行，并通過自己的行為設(shè)計出想要的結(jié)果，員工可能會專注于一個想法或一個問題的時間更長、更持久。這樣的員工也更有可能冒險，探索新的認知途徑，想法也會更豐富、更有趣。由此，本研究認為，心理授權(quán)與創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系。

3.角色認同的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)角色認同理論，角色認同是指個體對特定角色的恰當行為產(chǎn)生期望，并將其內(nèi)化為自我或角色認同的組成部分，反映了對角色期望的內(nèi)化以及角色相關(guān)承諾，是一種自我觀點或與特定角色相關(guān)的賦予自我的意義。員工的心理授權(quán)受角色認同的影響。這里的角色認同包含創(chuàng)新角色認同和領(lǐng)導角色認同兩種形式。

創(chuàng)新角色認同是指員工認可自己作為一名員工參與創(chuàng)新是分內(nèi)之責，認為在工作中面對新問題應主動思考，探索新的解決思路和方法是理所應當?shù)?。?chuàng)新角色認同使員工對有關(guān)創(chuàng)新工作產(chǎn)生更多的認同感和責任感，讓其覺得工作更有意義，把工作做得更好是正確的事情，從而愿意以積極的方式看待授權(quán)，承擔授權(quán)角色，主動而非被動地花更多精力、采取更多策略解決工作中的難題，進而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。因此，創(chuàng)新角色認同水平較高的員工更愿意主動對其自身工作采取創(chuàng)新行為。由此，本研究認為：員工的創(chuàng)新角色認同會調(diào)節(jié)領(lǐng)導授權(quán)行為對員工心理授權(quán)的影響，進而影響員工創(chuàng)新行為。

領(lǐng)導角色認同在此是指員工對領(lǐng)導的角色認同，即員工對其上級的內(nèi)在真實評價，比如欣賞領(lǐng)導，以領(lǐng)導為工作的榜樣，或相反的評價，即認為領(lǐng)導平庸，說話做事不靠譜。本研究認為對領(lǐng)導角色認同程度高的員工，一方面，會積極看待并樂于接受領(lǐng)導授權(quán)行為，認為授權(quán)是領(lǐng)導對自己的肯定和期待，從而直接提升心理授權(quán)感知，進而在工作主動探索解決問題的方法，采取創(chuàng)新行為;另一方面，員工對領(lǐng)導角色認可意味著對領(lǐng)導的認同和崇拜，視領(lǐng)導為榜樣，對領(lǐng)導的授權(quán)行為接受度也會比較高，即心理授權(quán)感知較高。反之，員工對領(lǐng)導角色認同程度低，會消極看待領(lǐng)導授權(quán)，認為領(lǐng)導授權(quán)是在推卸責任，把他自己該做的事情推卸給下屬承擔，這種情境下員工的心理授權(quán)感知也會較低。由此，本研究認為員工的領(lǐng)導角色認同強化了領(lǐng)導授權(quán)行為與員工心理授權(quán)之間的關(guān)系。

四、研究結(jié)論和展望

本研究從心理學和組織行為兩個方面，基于參與式目標設(shè)定理論、自我管理理論、授權(quán)理論、領(lǐng)導-成員交換理論、創(chuàng)新行為相關(guān)理論等相關(guān)理論，分析了領(lǐng)導授權(quán)行為對員工創(chuàng)新行為的影響機制，論證了領(lǐng)導授權(quán)行為正向影響員工心理授權(quán)，員工心理授權(quán)正向影響員工創(chuàng)新行為，角色認同對領(lǐng)導授權(quán)行為與員工心理授權(quán)有調(diào)節(jié)作用。

這一研究在理論上進一步豐富了領(lǐng)導授權(quán)、員工創(chuàng)新方面的研究，在實踐上也為激發(fā)員工的創(chuàng)新行為找到一條路徑。同時，本研究也支持企業(yè)在甄選領(lǐng)導時應將上下級的角色認同作為一個重要考量的觀點。但是本研究也存在不足，研究還停留在文獻研究及理論分析論證的層面，尚未開展實證研究，這也是后續(xù)研究的實施重點。后續(xù)，本研究可以針對研究框架，確定各變量的測量工具，設(shè)計調(diào)查問卷并開展實證研究。

此外，雖然領(lǐng)導授權(quán)已引起中外學者的廣泛關(guān)注，并已取得一定的研究成果，但是還有一些方面值得深入研究。第一，本研究證實領(lǐng)導授權(quán)是員工創(chuàng)新行為的前因變量，而對領(lǐng)導授權(quán)的前因變量的研究則是缺乏的，對這方面的研究可以擴大授權(quán)型領(lǐng)導方面的研究廣度和深度。第二，領(lǐng)導授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的正向影響是否存在一個“過猶不及”邊界？這一點需要進一步展開研究。

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作者簡介：趙瑜（1983- ），女，工商管理博士研究生，講師，研究方向：人力資源管理