孟佳怡 邢冠敏 馬 英*

（1.大連醫(yī)科大學馬克思主義學院 遼寧 大連 116044；2.遼寧輕工職業(yè)學院思政部 遼寧 大連 116100）

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央將“立德樹人”確立為高校的根本任務，把高校思想政治工作作為一項重大政治任務和戰(zhàn)略工程。輔導員處在高校思想政治教育的最前沿，與學生互動最為頻繁。輔導員是大學生的引路人，建設一支高水平高質(zhì)量的高校輔導員隊伍是落實“立德樹人”根本任務的重要力量，也是管理學生事務的主要力量。輔導員對工作的滿意度是影響工作成效、隊伍穩(wěn)定性和高校思想政治教育水平的重要因素之一，研究輔導員工作滿意度對于提升高校思想政治教育工作的質(zhì)量和輔導員自身發(fā)展具有指導意義，也可以為高校管理者提供創(chuàng)新方法、思路。本文以遼寧省內(nèi)各類高校的輔導員為研究對象，通過問卷調(diào)查的方法，對高校輔導員工作滿意度有了統(tǒng)計學意義上的把握與理解，并對此進行了較為細致的思考。

一、高校輔導員工作滿意度研究回顧

高校輔導員工作滿意度，是指輔導員對其所從事的工作、工作環(huán)境、工作成就等一系列構成要素的內(nèi)在感知、體會和態(tài)度，具有明顯的主觀性和情緒特點[1]。高校輔導員對工作的滿意程度直接關系到對思想政治教育工作和學生事務工作的態(tài)度，直接關系到輔導員隊伍建設及大學生成長成才的成效。

目前，國內(nèi)外對輔導員工作的滿意度研究出了一些成果，有學者總結工作環(huán)境、工作價值、工作條件、人際關系、工作特性、工作回報、薪酬福利、工作職責和職業(yè)發(fā)展[1-3]這幾個因素與輔導員工作滿意度顯著相關。部分學者采用量表和訪談法對輔導員滿意度進行調(diào)查[4-5]，但是有的選取樣本數(shù)量過少，有的選取樣本的范圍局限，數(shù)據(jù)支撐力量較為單薄，而且現(xiàn)有研究成果中輔導員工作滿意度的問卷量表質(zhì)量參差不齊。當前對于高校輔導員工作滿意度的研究成果較為豐富，但是對于影響輔導員工作滿意度的因素尚未達成統(tǒng)一。國外對工作滿意度的研究起步較早，側重于對教師群體的研究。Rudd和Wisman發(fā)現(xiàn)，生活質(zhì)量、工作質(zhì)量往往和教師薪資待遇、人際關系有緊密關系。還有學者認為，性別、年齡、婚姻情況及工作年限影響教師工作的滿意度。Steve Dinham和Catherine Scott認為，權力是教師在工作和學生管理過程中影響情緒狀態(tài)的因素，權力越大，工作滿意度就越高。John把性別作為研究對象，發(fā)現(xiàn)性別不同，教師工作滿意度也有差異，從整體來看男性較女性工作滿意度更低。

二、高校輔導員工作滿意度的調(diào)查結果與分析

（一）總體概況

本研究的調(diào)查對象是遼寧省各類高校的輔導員。根據(jù)已有研究成果，自編高校輔導員工作滿意度調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷400份，收回問卷363份，有效問卷360份，有效問卷回收率為90%。其中包括：男性輔導員150人，占總調(diào)查人數(shù)的41.7%；女性輔導員210人，占總調(diào)查人數(shù)的58.3%，詳見表1。

表1 調(diào)查對象基本情況表

（二）高校輔導員工作滿意度與分析

1.高校輔導員工作待遇方面滿意度與分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分輔導員對于工作待遇方面的滿意度處于中等水平，其中女性輔導員的滿意度為64.2%，略高于男性輔導員63.55%，說明這與二者不同的社會角色有關。專業(yè)背景為文科的輔導員工作滿意度高于理科及其他專業(yè)，說明文科思維在輔導員工作中更加游刃有余。40歲以上輔導員滿意度最高為65.4%，其次是30歲及以下輔導員滿意度為65.3%，最后是31—40歲輔導員滿意度為61.6%，40歲以上仍然堅守崗位的輔導員一定對輔導員工作有著特殊的感情，30歲及以下的輔導員初入工作崗位對工作有新鮮感和熱情，不計回報地付出，而31—40歲輔導員隨著工作年限的增加、年齡的增長、社會角色的轉變，會進入職業(yè)倦怠期，對于工作待遇的滿意度急速下降。同樣，工作年限在5年以內(nèi)和10年以上的工作滿意度高于中間區(qū)間。輔導員的工作待遇滿意度按學位從本科到博士、工作學校層次從教育部直屬院校到民辦院校、所帶學生數(shù)量從少至多、所帶學生層次從研究生到?？粕?、月收入從多至少依次遞減，可見工作量和所得回報都是影響工作待遇滿意度的重要因素。

2.高校輔導員工作環(huán)境方面滿意度分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，輔導員在工作環(huán)境方面的滿意度處于中等偏上水平。男性輔導員在工作環(huán)境方面的滿意度略高于女性輔導員，未婚輔導員、非專職輔導員、非留校輔導員滿意度明顯高于已婚、專職、留校輔導員，在“我覺得在我的崗位上有很多讓我發(fā)揮能力、施展才華的空間”這一項題目上未婚輔導員得分顯著高于已婚輔導員。工作學校為教育部直屬及其他部委直屬高校的輔導員滿意度在85%以上，顯著高于其他層次院校，可見高水平院?？商峁└玫墓ぷ髌脚_，制度更合理化更人性化。滿意度隨著年齡、工作年限的增長和所帶學生數(shù)量的增加而降低，其中“我覺得我的工作強度是適宜的”這一項題目得分最低，說明工作量仍是輔導員工作滿意度的重要影響因素。

3.高校輔導員人際關系方面滿意度與分析

人際關系包含輔導員與學生、同事、領導、學校內(nèi)各部門工作人員等的關系。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人際關系滿意度處于上等水平，其中“我覺得我和同事相處很和諧”這一項題目的滿意度高達97.5%，其次是“我所帶學生遇到困難能主動找我解決”和“我覺得我和領導的溝通是通暢的”兩項滿意度均在90%以上。年齡較長和已婚輔導員的人際關系滿意度水平明顯偏高，在90%以上，說明隨著年齡和閱歷的增長，包容度更高，且更具有妥善處理各種關系的能力；因此呈現(xiàn)出人際關系滿意度高的特點。擁有博士學位的輔導員滿意度高于碩士學位輔導員，且顯著高于本科學位輔導員。滿意度隨所帶學生數(shù)量的增加而降低，隨所帶學生層次的升高而下降，可見學生數(shù)量越多，輔導員工作難度會相應增大，人際關系也相應復雜。研究生比本科生和?？粕啔v更豐富，因此輔導員對研究生的管理工作需要和本科生有所區(qū)別，需對人際關系有所關注。

綜上所述，男性、專業(yè)為理工科的輔導員更能適應人際關系和工作環(huán)境，但是工作待遇滿意度明顯不高。已婚、年齡偏大、工作年限更長的輔導員對于人際關系的處理更加游刃有余。所帶學生數(shù)量過多、工作年限處于中間階段的輔導員滿意度最低，此時的輔導員進入職業(yè)倦怠期。整體來說高校輔導員工作滿意度處于中上等水平，但是仍有可改進提升之處，尤其是工作待遇方面。工作滿意度，直接影響高校輔導員的工作態(tài)度、能否保質(zhì)保量完成“立德樹人”根本任務、引導大學生成長成才；因此，提升高校輔導員工作滿意度事關教育質(zhì)量、民族發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。

三、提升高校輔導員工作滿意度的路徑探索

（一）國家層面

了解各地各高校實際情況，出臺合理公平的政策，從制度層面保障輔導員的利益和勞動付出，將輔導員工作分階梯量化，如輔導員所管理學生人數(shù)、處理突發(fā)事件的級別及加班次數(shù)等，使輔導員獲得付出與回報對等的平衡感。同時，政府相關領導應加強對基層各學校的巡視與檢查，確保政策落到實處；不定期到學校調(diào)研，發(fā)現(xiàn)新情勢，及時做出反應，保證高校思想政治教育工作有質(zhì)量有成效。以雙因素理論提升輔導員的工作滿意度。Fredrick Herzberg 在《工作的激勵》一書中提出雙因素理論，又稱為“激勵—保健因素理論”（Motivator-Hygiene Theory），即用保健因素消除不滿意的情緒，用激勵因素激發(fā)滿意的態(tài)度。前面提到的政策、制度、薪酬可歸于保健因素中，而近年來習近平總書記的相關講話精神即是對輔導員的激勵因素。

（二）學校層面

關注輔導員群體，完善體制機制。制定符合時代特點和順應高校自身發(fā)展的輔導員工作體系。為輔導員的考核晉升、績效評定和轉崗提供機制性保障；設立明確的獎評機制，提供寬廣的發(fā)展平臺，為輔導員創(chuàng)造較為滿意的薪資待遇和工作環(huán)境。根據(jù)輔導員的工作特點設置動態(tài)薪酬體系，把對輔導員的關懷落到實處，為輔導員揮灑工作激情和發(fā)揮自身價值提供充分的空間和強有力的支持。明確輔導員工作職責，出臺本校輔導員工作職責范圍書，學院行政人員和輔導員的具體工作內(nèi)容劃分清楚，明確各部門職責，使輔導員從繁雜的事務性工作中脫離出來，把更多的精力放在對學生的思想政治教育上和引導學生成長上。另外，學校應制定人性化的規(guī)章制度，幫助輔導員在工作和家庭中找到平衡。工作家庭邊界理論指出，當個體在家庭與工作角色間進行轉換時，需跨越家庭與工作兩個領域的邊界。工作家庭有沖突的個體會情緒耗竭，使女性工作積極性和滿意度銳減。家庭和工作達到一種平衡，是提高工作滿意度的有效手段，這樣才能更好地落實“立德樹人”根本任務。

（三）個人層面

保持積極的心態(tài)，處理好工作中的人際關系。輔導員隊伍呈現(xiàn)出年輕高學歷的特征，應積極建立與同事和諧互助的關系，在良好的工作人際關系中獲得歸屬感和幸福感，從而提升工作滿意度；積極建立良好的師生關系。大多數(shù)輔導員可以和學生相處融洽，但是由于個性、自我的“00后”已經(jīng)成為大學生的主力軍，1∶200的師生配置和繁雜的學生事務，使得輔導員難以關注每個學生。學生一旦覺得權益受到損害或是發(fā)生矛盾誤解，就可能動輒投訴，使輔導員陷入被動。有的學生心理較為脆弱，禁不起挫折，一旦發(fā)生安全事故對輔導員的考核評定會造成嚴重影響；因此，輔導員在日常工作中也面臨很大壓力。輔導員應不斷提高職業(yè)技能，積極探索與學生、同事、領導及學校工作人員的相處方式，運用自身智慧使難題迎刃而解，為工作順利開展奠定基礎。