崔馨方　居樺

[摘 要] 師資隊伍是高校辦學的重要基礎，也是核心競爭力的重要體現(xiàn)。通過分析美國高校在師資隊伍建設中非常重視教師選聘程序化、薪酬體系完整化、考核方式多樣化及青年教師培養(yǎng)等，指出這些經(jīng)驗對我國有著啟示作用。闡述了我國高校師資隊伍建設應遵循高等教育和教師成長發(fā)展規(guī)律，堅持目標導向，借鑒國際先進經(jīng)驗，在教師選聘標準和程序、構建科學合理的薪酬分配體系、建立激勵與約束相結合的考核評價機制、建立完善的教師培養(yǎng)體系、營造良好的教師發(fā)展氛圍等方面應深化改革。

[關鍵詞] 美國高校;師資隊伍建設;教師聘任;教師薪酬;教師考核

[作者簡介] 崔馨方（1986—），女，河南信陽人，碩士，中國人民警察大學（廣州）移民管理學院講師，主要從事教育經(jīng)濟與管理研究;居 樺（1987—），男，河南信陽人，碩士，一汽·大眾汽車有限公司佛山分公司經(jīng)濟師（通信作者），主要從事教育經(jīng)濟與管理研究。

[中圖分類號] G649? ? [文獻標識碼] A? ? [文章編號] 1674-9324（2021）13-0038-04? ? [收稿日期] 2021-02-03

美國是世界上較早創(chuàng)辦現(xiàn)代大學教育的國家，高校師資隊伍建設形成了較為完善的制度和機制。本文試圖探究美國高校師資隊伍建設的實踐經(jīng)驗，以期為我國提供借鑒。

一、美國高校師資隊伍建設實踐

（一）教師聘任制度

一般來說，美國高校教師分為講師、助理教授、副教授和教授四個等級，對各等級教師的聘任有著嚴格的制度，不僅將博士學位作為高校教師的基本條件，而且對教學資歷、學術背景和科研能力等方面都有嚴格的要求。首先，高校教師的聘任一般要經(jīng)過校長或院長的批準同意，明確教師招聘的條件和數(shù)量后，成立教師招聘委員會，向全社會發(fā)出關于高校教師的招聘信息，或者由其他人才機構及科研院校進行推薦。其次，除了對提交崗位申請者進行篩選外，還要對候選人進行試講、作學術報告等綜合能力考察。最后，招聘委員會將綜合考察成績優(yōu)異者報院長審核同意后，報校長或教授委員會評議審批，最后由校董會批準錄用[1]。同時，一方面為防止高校內部人員的“近親繁殖”，另一方面也為了控制本校畢業(yè)生留校任職的數(shù)量，聯(lián)邦法律、州法律及教師手冊或其他具有契約意義的政策，對公立高校教師人事決策的程序有明確的規(guī)定[2]。

（二）教師薪酬制度

美國高校教師的薪酬存在較大差異，不僅學校的性質不同會導致教師的薪資差別，甚至同一高校不同學科教師的薪資也不相同。但不可否認的是，高校教師的薪資與教師的學歷和職稱是高度相關的，即高校教師擁有的學歷和職稱越高，其獲得的薪資也會越多，尤其是實行當期分配和延期分配制度，體現(xiàn)了薪酬的總體性和層次感[3]。高校人才薪酬體系主要包括年薪制、延期分配及當期福利項目等方面。高校教師的年薪也就是通常所說的當期分配制，許多高校為了吸引和留住高層次人才，在聘用高級人才時會根據(jù)學科發(fā)展需要、學歷層次、科研成果數(shù)量及質量、社會貢獻大小等確定不同的年薪。延期分配就是對高校人才實行“津貼期權制”，也就是從高校人才的當期收入中提取一部分用于學校發(fā)展的項目，到未來一定時期內人才可以獲得的收入遠大于從當期收入中提取的那部分資金。當期福利項目是指除了當期和延期收入之外的一種非物質性的福利，如學術休假等[4]。另外，教師退休后加入社會保障或維持已有的退休金計劃也屬于其中的福利項目[5]。

（三）教師考核制度

美國高校建立了較為完善的教師考核機制，包括年度考核、晉升考核、終身教授評定及后位淘汰制度。年度考核主要從教學、科研、服務等方面對教師進行綜合評價，其中教學鑒定主要考核教師講授課程的門次、教學工作量、學生數(shù)量及師生對教學的評價等;科研鑒定是對教師科研成果、經(jīng)費等進行評價。服務鑒定主要考核教師參加校內外各級委員會的情況及貢獻。如美國佐治亞理工學院對教師的考核主要包括教學、科研、服務三方面，不但制定了明確的考核標準，而且考核的占比分別為40%、30%、30%[6]。教授終身制是為有突出貢獻的教師設立的，終身教授不僅聲譽較高，而且有穩(wěn)定的薪酬，對于調動教授工作的積極性具有重要的激勵作用。后位淘汰制主要是指第三方機構對高校學科進行評價排名，高校中排名靠后的學科將會被停止招生并淘汰，被停止招生或淘汰學科的教師將會失去現(xiàn)有的工作崗位。

（四）青年教師培養(yǎng)

美國從國家層面、社會組織及高校等方面構建了多元主體相結合的青年教師培養(yǎng)體系。一是政府出臺了各種各樣的支持政策，如在2001年和2005年分別出臺的《新教師入職指導：一座至關重要的橋梁》《走進學習社區(qū)的教師入職指導》等，資金支持方面有著名的富布賴特學者計劃。2007年加州州立大學系統(tǒng)與美國航天局共同推進的“星辰”項目，旨在提升工科教師的科研和教學能力，培養(yǎng)教師對工程教育的興趣，增強工程教育崗位吸引力[7]。二是基金會和專業(yè)組織的支持，包括青年教師的培訓和獎勵等。三是高校實行支持青年教師發(fā)展的政策，為青年教師成長發(fā)展選配指導老師、提供科研設備和經(jīng)費，支持教師參與助教計劃、輔導計劃、激勵計劃、青年學者社區(qū)等各類項目[8]。四是建立教師發(fā)展中心，20世紀70年代以后，美國高校普遍建立了教師發(fā)展中心，如密歇根大學的CRLT，主要聚焦于教師職業(yè)發(fā)展、教師交流、資源共享、專業(yè)研究水平和提高教學質量[9]。

二、美國高校師資隊伍建設經(jīng)驗

（一）制定嚴格的聘用標準公開招聘教師，實行終身教授制

成立招聘委員會，面向社會公開發(fā)布招聘信息，考察測試后確定候選人，經(jīng)校董批準錄用，美國高校教師的這一招聘過程真正地體現(xiàn)了公平、公開、公正的原則。另外，對于高校中那些對學科或社會等作出突出貢獻的教授給予終身教授的資格和榮譽，一方面是對終身教授的肯定和激勵，另一方面也是對高層次人才收入的一種保障，使其免受外界環(huán)境的干擾和影響，潛心治學，提高學術造詣。近年來，終身教職的人數(shù)和比重都呈現(xiàn)出一定的下降趨勢[ 10 ]。

（二）待遇優(yōu)厚，福利項目多

美國高校教師不僅擁有優(yōu)厚的基本工資和績效工資收入，同時也有退休金、醫(yī)保、個人進修、福利補貼，有的大學還根據(jù)教師的家庭經(jīng)濟狀況為其支付一定數(shù)額的兒童保育費，研究型大學普遍實行學術休假制度。2015年美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，全美高校教師平均年薪為77480美元，是22大類職業(yè)總平均年薪的1.6倍左右[ 11 ]。薪酬分配不但依據(jù)個人業(yè)績、學術職業(yè)等級、學科差異，而且與市場競爭狀況相聯(lián)系。薪酬結構設計重視對高級人才的激勵，教授薪酬明顯高于副教授和助理教授，如2016—2017年美國有博士教育的高校中，教授和副教授在薪資方面分別是助理教授的1.60倍和1.15倍[ 12 ]。

（三）學緣結構優(yōu)化，控制“近親繁殖”

美國高校為了保持教師隊伍在學術上的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新動力，不但鼓勵更多擁有不同學術背景的人才進行學術交流與碰撞，而且在招聘過程中盡量排除本校畢業(yè)生或嚴格控制本校畢業(yè)生留校任職的數(shù)量和比重，尤其是十分注重學術水平的高校，要求本校畢業(yè)留校任職的高層次人才或教師控制在1/3以下。如斯坦福大學的“近親繁殖”比率僅為0.17;哈佛大學更是要求想要留在本校任職的博士必須先到其他高校工作并成為教授后方可回本校應聘[ 13 ]。

（四）考核標準嚴格，考核方式多樣

美國高校為了防止教師以消極倦怠的態(tài)度對待工作，對于受聘的教師都會有嚴格的考核標準，建立了激勵與約束相統(tǒng)一的考核體系。教學、科研、服務等是對教師考核的主要內容，要求教師不僅科研能力強，而且有過硬的教學能力。20世紀80年代“教學學術”列入教師學術活動范疇后，教師的教學研究能力和成果成為高校普遍重視的考核內容[ 14 ]。

三、美國經(jīng)驗對我國高校師資隊伍建設的啟示

（一）教師招聘制定嚴格的標準和程序

我國高校教師的招聘過程中，通常是面向全國公開招聘，個別專業(yè)崗位招聘范圍擴大到海外。高校在人才引進方面，一是要按需引進，在準入條件方面實事求是，嚴格把關;二是在招聘程序上嚴謹規(guī)范，公開透明。學?；驅W院對申請者進行嚴格的資格審查：既要對面試者進行試講測評，也要對應聘者的師德師風、學歷背景、教學科研能力及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行綜合評價，并使之作為選聘人才決策的主要依據(jù)[ 15 ]。招聘人才要公開、公正，挑選優(yōu)秀的應聘者。

（二）引入總體薪酬理念，完善高層次人才薪酬體系

薪酬對于提升教師的工作熱情、工作滿意度有著重要意義。在薪酬構成上，體現(xiàn)對知識價值增加的報酬，擴大高校收入分配自主權，豐富福利種類、提高福利水平，建設多元化、多支柱的福利體系。在薪酬結構上，綜合考量績效貢獻、技術職務、學科特性等因素，以績效考核為重點，兼顧公平性與競爭性，合理設定薪酬差距。高校應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略建立靈活的教師聘用機制，依據(jù)崗位任務和實際貢獻實行多樣化的薪酬分配辦法，如協(xié)議薪酬、年薪制等。

（三）完善績效考核制度

高校部分教師未能擺正教學與科研的關系，存在著忽視教學、不愿承擔教學任務的偏向，這顯然不符合現(xiàn)代大學精神。大學之所以為大學，在于其職能是培養(yǎng)人才，教師之所以為教師，在于其職責是教書育人，大學職能無論如何演變，培養(yǎng)人才的首要職能始終沒有改變。教師考核應對教師個人的教學、科研和社會服務等方面綜合考察，重點考察績效和實際貢獻。教學工作量、教學改革、教學效果、教學獎勵應成為考核的基礎內容;教學業(yè)績與科研業(yè)績在量化標準上應一視同仁。社會服務也是高校教師的重要職責，有些教師學術成果并不突出，但在技術推廣、政策咨詢等方面業(yè)績顯著，經(jīng)濟效益、社會效益突出。在考核方式上應采取分類型、靈活多樣的方式，如以教學為主的教師應注重對教學數(shù)量和質量的考察，提高教研項目和教學研究成果在教師考核中的比重;以科研為主的教師應更多地注重對其科研能力、成果價值、創(chuàng)新精神和治學態(tài)度方面的考察，教學工作量可適當減少，但基本教學任務必須完成。高層次人才則按照合同書的任務目標進行考核。教師考核包括年度考核和聘期考核，如有需要也可進行專項考核。教師考核應主要由校（院、系）考核小組或職能部門負責，教師參與其中，也可交由校外專家進行，廣東某高校第二輪崗位聘任的四級以上崗位的教師就是由校外專家評定的，取得了令人滿意的效果。

（四）建立終身教育的師資培訓體系

在信息化時代，人們的生活方式、工作方式和思維方式都發(fā)生了深刻變化。自主學習正在成為習慣，課堂教學由教室延伸到了網(wǎng)絡平臺，將海量教學資源放入網(wǎng)絡平臺，網(wǎng)絡在線授課已成為教師的主要任務。教師既要學識廣博、熟悉教育教學規(guī)律和藝術，還必須掌握現(xiàn)代教育技術。教師的成長和發(fā)展主要源于內在驅動力，但外部的壓力和支持也是必需的。學校教師發(fā)展中心和教師所在院系都肩負著培訓職責。教師入職前要開展崗前培訓，入職后為其配備指導教師，經(jīng)常開展專題培訓活動，通過建立教學和科研團隊互學互鑒，開展青年教師授課競賽，舉行公開觀摩課，為青年教師設立教改科研專項，組織教師赴國內外大學或研究機構訪學進修，支持教師參加學術交流活動等，促進教師綜合素質和職業(yè)能力的提高。

（五）營造良好的教師發(fā)展環(huán)境

學校氛圍在引進優(yōu)秀人才和留住人才等方面都扮演著不可忽視的作用。學校氛圍主要體現(xiàn)在精神和物質兩大層面。精神氛圍又可以分為兩類，分別是制度性和非制度性氛圍。學校的規(guī)章制度是形成制度性氛圍的基礎，如人事管理、教學管理、科研管理、財務管理及監(jiān)督等方面的制度;非制度性氛圍是一種習慣性氛圍，如學風、師風、精神面貌、行為習慣等。物質氛圍是一種有形的東西，如學校的建筑物、人文景觀等，潛移默化地影響著人的發(fā)展。良好的學校氛圍應該是一種民主的氛圍，主要體現(xiàn)在以人為本、教授治校、學術自由和兼容并包等方面。良好的學校氛圍還應該是一種特色氛圍，如辦學定位、學科專業(yè)設置和研究方向，也表現(xiàn)在培養(yǎng)目標、管理制度及辦學理念等方面。總之，構建和諧、民主、自由、包容、規(guī)范及富有特色的校園文化氛圍，對增強高層次人才的凝聚力、發(fā)揮高層次人才的作用等都是極其重要的[ 16 ]。

參考文獻

[1]王洪泉.美國高校教師隊伍建設及對我國的啟示[J].教育與職業(yè)，2013（23）：85-86.

[2]姚榮，王思懿.美國公立高校教師人事決策的正當法律程序研究[J].湖南師范大學教育科學學報，2018（4）：28-37.

[3]趙志鯤.美國大學教師聘任制度的特點與啟示[J].高等理科教育，2011（5）：75-78.

[4]王哲，李浩.高校高層次人才總體薪酬的制度創(chuàng)新[J].現(xiàn)代教育管理，2012（10）：101-106.

[5]陳星，魏楓.美國高校教師職業(yè)年金計劃發(fā)展動態(tài)與啟示[J].中國地質大學學報（社會科學版），2015（4）：131-137.

[6]王琳，王菲.中美高校教師激勵機制對比[J].商場現(xiàn)代化，2010（25）：132-133.

[7]李悅池.創(chuàng)新工程教師培養(yǎng)模式：美國“星辰”項目的經(jīng)驗及啟示[J].中國高教研究，2019（1）：91-96.

[8]熊華軍，劉興華.美國高校青年教師教學能力發(fā)展機制及其啟示[J].比較教育研究，2015（1）：60-65.

[9]康世寧.中美高校教師發(fā)展中心建設的比較研究——以美國密歇根大學學習與教學研究中心為例[J].現(xiàn)代教育技術，2019（11）：60-66.

[10]黃艷霞.成本控制政策下美國高校教師職業(yè)的變化及其問題[J].教育探索，2016（1）：144-148.

[11]劉軍儀，楊春梅.人力資本視角下中美高校教師薪酬制度的比較研究[J].高教探索，2017（7）：68-72.

[12]曹峰，林元啟，劉婉華，等.美國頂尖大學薪酬體系特征研究[J].清華大學教育研究，2019（3）：59-67.

[13]張繼平，董澤芳，黃建雄.中外高校教師學緣結構的近親繁殖強度比較[J].高教發(fā)展與評估，2011（6）：93-99.

[14]朱炎軍.教學學術視角下的高校教師發(fā)展：來自美國的經(jīng)驗[J].外國教育研究，2017（3）：58-69.

[15]周光躍.重慶市高校高層次人才隊伍建設的現(xiàn)狀與對策研究[D].重慶：西南大學，2011.

[16]曾雄軍.試論國外高校吸引人才策略及其啟示——以普林斯頓大學和多倫多大學為例證的考察[J].高等師范教育研究，2000（3）：64-68.

Abstract： The teaching staff is not only an important foundation for running a university， but also an important embodiment of its core competitiveness. American colleges and universities attach great importance to the process of teacher selection and recruitment， the integrity of salary system， the diversification of assessment methods， and the training of young teachers. These experiences are important enlightenment for China. The teaching staff construction in Chinese colleges and universities should follow the laws of higher education and teachers growth， adhere to the goal-oriented principle， draw lessons from the advanced international experience， deepen the reform in terms of teachers selection standards and procedures， construct a scientific and reasonable salary distribution system， establish an assessment mechanism that combines incentives and constraints， build a sound training system of teachers， and create a good atmosphere for teachers development.

Key words： American colleges and universities; teaching staff construction; appointment of teachers; teachers salary; teacher assessment