羅能超

（新疆地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第九地質(zhì)大隊(duì)，新疆 烏魯木齊 830009）

前言

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理部門做好薪酬管理等各項(xiàng)具體工作，促進(jìn)其工作方法的創(chuàng)新，將有利于維護(hù)企業(yè)與員工雙方利益，有利于完善人力資源管理系統(tǒng)，有利于激勵企業(yè)職工不斷提升個人能力。但是，考慮到許多企業(yè)存在管理模式有待創(chuàng)新、對員工的重視不足等問題，企業(yè)必須采取科學(xué)的處理措施。

一、人力資源管理中的薪酬管理及其創(chuàng)新概述

人力資源管理中的薪酬管理，指的是企業(yè)借助合理的管理手段，對員工業(yè)績、工作成效等進(jìn)行全面而細(xì)致的考核，得到科學(xué)的評估結(jié)果，進(jìn)而為員工發(fā)放與其能力相當(dāng)?shù)男劫Y，以此達(dá)到良好的改善經(jīng)營業(yè)績的作用。在新的時代背景下，薪酬管理的創(chuàng)新得到了更為普遍的關(guān)注，它要求企業(yè)采用更為現(xiàn)代化的薪酬管理理念及方法，以此在提高管理效率、優(yōu)化工作質(zhì)量方面取得可喜成就。目前，智能化、精細(xì)化、便捷化已經(jīng)成為現(xiàn)代社會各類企業(yè)單位優(yōu)化管理的重要目標(biāo)，人力資源管理、薪酬管理等工作也需要建設(shè)更全面的信息化管理系統(tǒng)，以簡化信息采集與檢索的程序，減輕相關(guān)人員的勞動強(qiáng)度，從而節(jié)約企業(yè)單位在該方面的經(jīng)濟(jì)成本，幫助單位實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物等各類資源的管理與戰(zhàn)略目標(biāo)的集成。

二、實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新的重要意義

（一）有利于維護(hù)企業(yè)與員工雙方利益

結(jié)合薪酬管理的核心要義，它以保證員工的合法利益、實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略經(jīng)營目的為出發(fā)點(diǎn)，力求通過高效的溝通與協(xié)調(diào)，使員工、單位互利共贏。在現(xiàn)代社會，新型薪酬管理工作的開展更突顯出了以人為本特征，需要調(diào)動企業(yè)管理層以及基層員工共同的積極性來共同完成人力資源、薪酬管理等任務(wù)，對特定單位內(nèi)部的組織架構(gòu)與崗位分配加以分析，在必要情況下做出調(diào)整，確保企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與員工辦事能力能滿足時代發(fā)展的新要求。

（二）有利于完善人力資源管理系統(tǒng)

隨著現(xiàn)代化企業(yè)運(yùn)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，其業(yè)務(wù)運(yùn)營更為復(fù)雜，因此企業(yè)的人力資源管理工作量也不斷增加。企業(yè)單位通過發(fā)揮薪酬管理、績效管理等手段的優(yōu)勢，可以實(shí)現(xiàn)各類人力資源信息的全面采集與整合，助力打造完善的人力資源管理系統(tǒng)，使得各類員工基本信息、工作業(yè)績等的溝通高效完成，管理層也可以更科學(xué)地評估員工能力，為其發(fā)放對應(yīng)的薪資，以此全面提升管理效率。

（三）有利于激勵企業(yè)職工不斷提升個人能力

從客觀上講，加強(qiáng)薪酬管理工作，能起到重要的激勵企業(yè)職工群體辦事積極性的作用，因此，企業(yè)管理層設(shè)置科學(xué)的員工考核目標(biāo)，劃定薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，可以為員工提供努力的方向與動力?；诖耍瑔T工為了實(shí)現(xiàn)更高的收入，必然會在工作中投入更多的精力，為個人提升傾注更多的注意力。長此以往，企業(yè)內(nèi)部職工的綜合能力可以得到質(zhì)的提升，在道德素養(yǎng)方面，為達(dá)到企業(yè)的考核要求，員工會不斷提升個人的思想覺悟，端正做好本職工作的心理動機(jī)；在業(yè)務(wù)能力方面，員工會更積極地參加培訓(xùn)活動，認(rèn)真完成上級交代的工作任務(wù)、提高個人業(yè)績；再者，在創(chuàng)新能力等等方面，員工為了順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，不得不督促自己養(yǎng)成足夠的創(chuàng)新精神、能力，以此創(chuàng)造性完成工作任務(wù)。

三、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理工作中暴露的問題

（一）管理模式有待創(chuàng)新

長期以來，我國許多企業(yè)單位的人力資源、薪酬管理工作的進(jìn)行都受到傳統(tǒng)管理模式的制約，管理工作的開展方式與流程，都受到一定程度的負(fù)面影響，因此其工作效率往往難以得到巨大的突破與提升，這就影響了人才利用效率的快速的提升，也不利于企業(yè)單位迅速適應(yīng)當(dāng)前的社會發(fā)展局勢與市場變化情況。尤其是考慮到國內(nèi)薪酬管理工作模式的運(yùn)用歷史較西方發(fā)達(dá)國家更短，經(jīng)驗(yàn)難免不夠成熟，各類企業(yè)單位在對其進(jìn)行運(yùn)用時可能存在不當(dāng)之處，因此無法充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理方面的優(yōu)勢，這就更體現(xiàn)了促進(jìn)模式創(chuàng)新的必要性。

（二）未能體現(xiàn)員工激勵的重要功能

員工的積極性如何，會直接對其辦事效率、工作業(yè)績造成巨大影響，但在傳統(tǒng)的人力資源管理體系下，薪酬管理模式的優(yōu)勢并未得到充分的發(fā)揮。部分企業(yè)內(nèi)的員工薪資水平不一，這就影響了員工待遇的公平性，容易讓員工產(chǎn)生不平的情緒，挫傷其工作積極性，也不利于員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感。此外，盡管部分企業(yè)的員工薪資待遇相對合理、可觀，但卻缺乏有效的激勵手段，也使得許多員工安于現(xiàn)狀，缺乏工作激情與創(chuàng)造力。例如，許多單位單純從給予員工優(yōu)厚待遇方面考慮，而忽略了對其工作能力、表現(xiàn)等方面的考核，這就使得績效考核等缺乏合理性，使得員工形成“干好干壞一個樣”的錯誤思想，自然不愿在工作中積極進(jìn)步，力爭上游。

（三）對員工的重視不足

步入現(xiàn)代社會，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提升，群眾生活質(zhì)量也得到了持續(xù)的改善，對員工加以關(guān)懷、照顧，已經(jīng)不能僅僅局限在物質(zhì)條件的滿足方面，還要關(guān)注其精神需求。但在傳統(tǒng)的人力資源管理、員工薪酬管理模式中，企業(yè)單位對人才隊(duì)伍的管理帶有更明顯的控制型特征，因此將支付足夠的與其業(yè)績匹配的薪酬作為主要目標(biāo)，而不顧員工的精神生活與社會權(quán)利等內(nèi)容，這就使得員工產(chǎn)生未得到足夠尊重的心理感受，進(jìn)而對企業(yè)單位的工作環(huán)境形成不滿情緒，這也會使得其工作積極性受挫，不利于人力資源利用效率的提升。

四、促進(jìn)企業(yè)薪酬管理工作不斷創(chuàng)新發(fā)展的措施

（一）創(chuàng)新并完善企業(yè)的薪酬績效制度

員工在長期工作中，最關(guān)心的當(dāng)屬其物質(zhì)收入與薪酬待遇，因此企業(yè)單位必須首先建立科學(xué)的績效考核制度，通過對員工日常表現(xiàn)的全面了解與科學(xué)分析，了解其在工作中為單位做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而為其制定對應(yīng)的合理的薪資發(fā)放方案，這是確保績效考核公平性、客觀性的基本要求。尤其是在現(xiàn)代社會，科學(xué)技術(shù)快速更新?lián)Q代，各行各業(yè)發(fā)展都需要大量的高素質(zhì)人才、專業(yè)技術(shù)員工，而其所創(chuàng)造的工作價值也往往非普通員工所比，因此企業(yè)單位的薪酬績效制度設(shè)計(jì)，應(yīng)該對這一現(xiàn)狀給予足夠的考慮，在發(fā)放薪資時適當(dāng)向優(yōu)秀員工、高水平技術(shù)人才傾斜，給予薪資待遇一定的浮動空間，這是確保技術(shù)人員合法利益、激勵全體員工積極學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)以提升自我的有效措施。

（二）使績效考核與員工工資直接掛鉤

薪酬管理工作的重點(diǎn)在于員工業(yè)績的合理評估與工資的合理發(fā)放，這兩者也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)所在，因此應(yīng)該將二者高效結(jié)合起來，以達(dá)到良好的人力資源管理效率?；诖?，薪酬管理人員可按員工的平均指標(biāo)值進(jìn)行考核，在確定考核內(nèi)容和單項(xiàng)考核獎罰分值后，還要明確每1 分折合為多少錢，折算金額的多少可按員工平均績效工資除100 確定。獎懲辦法不能完全替代績效考核。企業(yè)公司系統(tǒng)制定的獎懲辦法有員工獎懲辦法、安全生產(chǎn)獎懲辦法、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎懲辦法等，這些獎懲辦法大多是對員工違反管理制度的處理，對生產(chǎn)指標(biāo)完成的好壞、工作任務(wù)完成的優(yōu)劣等沒有具體的規(guī)定。因此，獎懲辦法與績效考核并不矛盾，可同時使用。

（三）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，踐行以人為本的思想

企業(yè)開展人力資源管理、薪酬管理工作，其管理對象便是其內(nèi)部員工，因此管理人員要重視員工主體；不僅如此，企業(yè)的所有業(yè)務(wù)運(yùn)營、發(fā)展管理都是由員工完成的，因此秉承“以人為本”的價值理念，對員工保持基本的關(guān)懷與尊重，是贏得員工認(rèn)可與信任的重要手段。對應(yīng)到人力資源管理的實(shí)踐過程中，企業(yè)要堅(jiān)持公開公正的基本原則，使得管理過程不斷實(shí)現(xiàn)透明化與科學(xué)化，避免任何傷害員工合法權(quán)益的可能性，使得員工對企業(yè)形成強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動其工作積極性。具體來說，企業(yè)不僅要通過合理的薪酬管理措施，在物質(zhì)上給予員工足夠的關(guān)懷，還要在精神上給予其高度的照顧，以此提升員工對企業(yè)的滿意度。

結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑的探討，意義重大。相關(guān)工作人員需要明確當(dāng)前企業(yè)薪酬管理工作中暴露的問題，在此基礎(chǔ)上提出促進(jìn)企業(yè)薪酬管理工作不斷創(chuàng)新發(fā)展的措施，創(chuàng)新并完善企業(yè)的薪酬績效制度，使績效考核與員工工資直接掛鉤，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，踐行以人為本的思想。