古潔菲

（廣東省廣建設(shè)計(jì)集團(tuán)有限公司，廣東 廣州 510000）

目前建筑行業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)之一。根據(jù)住建部發(fā)布的2014年全國(guó)工程勘察設(shè)計(jì)統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，“截至2014 年底，全國(guó)共有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)13915 家，建筑設(shè)計(jì)是工程勘察中的主要行業(yè)”[1]。經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)從業(yè)人員以每年10%左右的速率增長(zhǎng)。要適應(yīng)這種發(fā)展趨勢(shì)，必須要理清目前設(shè)計(jì)院招聘現(xiàn)狀，并深挖造成招聘困難的原因，再針對(duì)具體情況提出解決對(duì)策。

1.建筑設(shè)計(jì)院人力招聘現(xiàn)狀

建筑設(shè)計(jì)院的招聘工作可謂人力資源管理工作的重點(diǎn)。每年設(shè)計(jì)院的人員招聘需求都有較大增長(zhǎng)，根據(jù)J 設(shè)計(jì)院近年來(lái)的招聘情況，總結(jié)出以下特點(diǎn)：

1.1 人員招聘需求旺盛

抽取J 設(shè)計(jì)院近5 年的面試及招聘錄用人員數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，近5 年的人員招聘需求都在增長(zhǎng)，具體情況見(jiàn)圖1-1?？梢?jiàn)，該設(shè)計(jì)院的招聘數(shù)量平均每年以18%左右的幅度上升，招聘需求持續(xù)增強(qiáng)。推測(cè)由于行業(yè)持續(xù)蓬勃發(fā)展，導(dǎo)致人員需求量逐年上升，給人力招聘帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。

圖1 -1 J 設(shè)計(jì)院近5 年的招聘錄用人員情況

1.2 新招聘人員學(xué)歷持續(xù)提高

經(jīng)統(tǒng)計(jì)J 設(shè)計(jì)院近5 年新招聘員工的學(xué)歷情況（見(jiàn)表1-1），發(fā)現(xiàn)人員學(xué)歷水平持續(xù)提高，碩士研究生的上升速度尤為顯著。近年來(lái)，裝配式建筑及BIM 等新技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用，對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求也大量增加。

表1 -1 J 設(shè)計(jì)院近5 年招聘錄用人員學(xué)歷分布情況

1.3 社會(huì)招聘人員比例上升

J 設(shè)計(jì)院每年招聘錄用人數(shù)總額都呈上升趨勢(shì)，近5 年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生及社會(huì)人員數(shù)量見(jiàn)圖1-2。其中，招聘錄用的社會(huì)人員比例越來(lái)越高，相反應(yīng)屆生的招聘比例呈下降趨勢(shì)。推測(cè)是由于行業(yè)發(fā)展，急需能馬上上崗工作的人員，導(dǎo)致有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者在應(yīng)聘中占優(yōu)勢(shì)。

圖1 -2 J 設(shè)計(jì)院近5 年招聘錄用人員來(lái)源情況

1.4 人員持證情況相對(duì)平穩(wěn)，高級(jí)職稱(chēng)人才比例下降

J 設(shè)計(jì)院近5 年來(lái)平均每年招聘144 人，新招聘人員中，持各級(jí)職稱(chēng)證的人數(shù)比例約占30%，具體變化情況見(jiàn)表1-2。因關(guān)乎資質(zhì)維持，設(shè)計(jì)院在招聘中會(huì)著重關(guān)注持證人才。

表1 -2 J 設(shè)計(jì)院近5 年持證人員情況

2.建筑設(shè)計(jì)院人力招聘面臨的難題

梳理了J 設(shè)計(jì)院的人員招聘總體情況后，總結(jié)出J 設(shè)計(jì)院在人力招聘中面臨的難題：

2.1 高端人才招聘困難

從入職數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，新招聘人員數(shù)量雖然一直增多，但占大比例的為本科學(xué)歷，具有助理級(jí)或以上職稱(chēng)的人數(shù)占入職人員總數(shù)的三分一，有副高以上職稱(chēng)的人員比例只有不到8%，可見(jiàn)招聘的高端人才人數(shù)并不多，存在高端人才招聘困難。

2.2 人員流動(dòng)性高

根據(jù)J 設(shè)計(jì)院入職和離職人員數(shù)據(jù)，計(jì)算了近5 年該設(shè)計(jì)院的平均離職率約為18%。根據(jù)智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)[2]，建筑設(shè)計(jì)院年均離職率約為30%。雖然J 設(shè)計(jì)院的離職率較全行業(yè)的平均離職率低，但18%的離職率基本上可以理解為每2 年就更換掉三分一的員工，這就需要人力資源持續(xù)、長(zhǎng)期地招聘，對(duì)人力資源管理造成了巨大壓力。

2.3 新員工成長(zhǎng)速度慢

J 設(shè)計(jì)院入職的新員工主要分為兩類(lèi)，一是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員，他們需要適應(yīng)新單位的工作流程和內(nèi)容；二是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們需要從零開(kāi)始重新培養(yǎng)。J 設(shè)計(jì)院反映新員工成長(zhǎng)速度慢，進(jìn)入崗位角色時(shí)間長(zhǎng)，社會(huì)招聘員工需要3 個(gè)月適應(yīng)新單位流程，而應(yīng)屆畢業(yè)需要近半年時(shí)間才可以相對(duì)獨(dú)立開(kāi)展工作，這種情況與要求高響應(yīng)速度的建筑設(shè)計(jì)行業(yè)不匹配，成為制約J 設(shè)計(jì)院業(yè)務(wù)拓展的瓶頸。

2.4 薪酬水平與行業(yè)發(fā)展情況不匹配

J 設(shè)計(jì)院為國(guó)有設(shè)計(jì)院，有一定的薪酬限制，定崗定級(jí)后在限制區(qū)間里浮動(dòng)幅度并不大，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬水平普遍低于房地產(chǎn)設(shè)計(jì)行業(yè)。根據(jù)前程無(wú)憂2019 年全行業(yè)薪酬平均數(shù)據(jù)顯示[3]，2019 年房地產(chǎn)設(shè)計(jì)類(lèi)別設(shè)計(jì)人員平均年薪約為25 萬(wàn)，而J 設(shè)計(jì)院設(shè)計(jì)人員平均薪酬僅為20 萬(wàn)左右，這樣的薪酬差距導(dǎo)致人才進(jìn)一步流向房地產(chǎn)企業(yè)。

3.設(shè)計(jì)院招聘存在問(wèn)題原因分析

梳理了J 設(shè)計(jì)院人力資源招聘中面臨的問(wèn)題后，嘗試從人力資源管理的角度尋找產(chǎn)生這些問(wèn)題背后的原因，總結(jié)如下：

3.1 招聘渠道單一

目前J 設(shè)計(jì)院招聘主要通過(guò)校園招聘會(huì)、網(wǎng)站招聘兩個(gè)方式開(kāi)展，招聘渠道相對(duì)單一，而高端人才的招聘在這兩個(gè)途徑上很難打開(kāi)市場(chǎng)，缺乏有效的資源流入，成為J 設(shè)計(jì)院招聘高端人才面臨困難的一大原因。

3.2 忽視員工關(guān)系維護(hù)

員工關(guān)系管理是通過(guò)企業(yè)采用柔性的、激勵(lì)性的手段，提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和黏性，達(dá)到穩(wěn)定員工的效果。在對(duì)J 設(shè)計(jì)院進(jìn)行的員工關(guān)系維護(hù)調(diào)研的結(jié)果反映，最多員工反映的是希望獲得職業(yè)生涯方面的支持，其次是與上級(jí)溝通的渠道，而非簡(jiǎn)單的禮物福利，但J 設(shè)計(jì)院提供的員工關(guān)系管理中，就只有工會(huì)福利一項(xiàng)，可見(jiàn)員工關(guān)系的維護(hù)情況是未能令人滿(mǎn)意的。

3.3 缺乏持續(xù)培訓(xùn)

對(duì)員工缺乏持續(xù)有效的培訓(xùn)，是J 設(shè)計(jì)院招聘困難的另一個(gè)原因。J 設(shè)計(jì)院的培訓(xùn)只分為入職培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)兩大類(lèi)，入職培訓(xùn)后缺乏各種行政流程、工作規(guī)范等培訓(xùn)，對(duì)新員工適應(yīng)新單位，進(jìn)入新角色造成了阻礙；缺少具針對(duì)性的持續(xù)深入培訓(xùn)，大大影響了新員工的成長(zhǎng)，反過(guò)來(lái)導(dǎo)致了J 設(shè)計(jì)院本身高端人才梯隊(duì)后繼乏力，只能通過(guò)外部招聘實(shí)現(xiàn)，給人力招聘帶來(lái)了困難。

3.4 薪酬激勵(lì)體系不完善

薪酬激勵(lì)體系不完善是導(dǎo)致J 設(shè)計(jì)院人力招聘困難的根本原因。受?chē)?guó)企固有薪酬體系的限制，J 設(shè)計(jì)院崗位定級(jí)、定薪的標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，這一定程度上限制了學(xué)歷不高，但經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者的薪酬水平。另外由于同一級(jí)別內(nèi)薪酬浮動(dòng)空間非常有限，缺乏激勵(lì)性，使定崗在同一級(jí)別，但能力、貢獻(xiàn)有差距的員工無(wú)法拉開(kāi)薪酬差距，在招聘中造成薪酬水平談判空間非常有限，導(dǎo)致招聘困難。

4.建筑設(shè)計(jì)院人力招聘對(duì)策

4.1 拓寬招聘渠道

除了保證現(xiàn)有傳統(tǒng)招聘持續(xù)順利開(kāi)展外，還需積極拓寬招聘渠道。針對(duì)高端人才，可通過(guò)獵頭、熟人網(wǎng)絡(luò)等方式進(jìn)行“挖角”，主動(dòng)出擊，尋找與崗位要求匹配的人才。另外，針對(duì)基層技術(shù)人員，可更關(guān)注實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)，通過(guò)實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)正的模式來(lái)補(bǔ)充符合崗位要求的新生人力。只有獲取優(yōu)秀人才的渠道足夠?qū)掗?，才能保證有充足的新人可供選擇，從而解決設(shè)計(jì)院人力招聘的基礎(chǔ)性問(wèn)題。

4.2 做好員工關(guān)系的全程維護(hù)

拓寬招聘渠道是為了讓新人“進(jìn)得來(lái)”，而做好員工關(guān)系的全程維護(hù)是為了讓他們“留得下”。員工關(guān)系管理應(yīng)貫穿全過(guò)程，在各種階段給予他們合適的協(xié)助和關(guān)懷，甚至還需要做好離職員工的關(guān)系維護(hù)，讓離職員工成為人力資源的“儲(chǔ)存窖”，為設(shè)計(jì)院的人力招聘帶來(lái)積極影響。

4.3 高度關(guān)注在職培訓(xùn)

關(guān)注在職培訓(xùn)，是減低人員流動(dòng)性和補(bǔ)充高端人才的重要手段。做好在職培訓(xùn)首先可以幫助員工提升能力，縮短新員工進(jìn)入崗位角色的時(shí)間；其次，規(guī)范全面的在職培訓(xùn)，能讓員工體會(huì)到平臺(tái)的價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的黏性和向心力；最后，有效的員工培訓(xùn)能讓員工迅速成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的內(nèi)部補(bǔ)充，從而減少招聘困難。

4.4 完善薪酬激勵(lì)體系

優(yōu)化及完善現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體系，明確工作量和績(jī)效工資的具體關(guān)系，鼓勵(lì)多勞多得，向?qū)I(yè)績(jī)有貢獻(xiàn)、對(duì)單位能付出的員工多作傾斜，避免不顧實(shí)際情況的“同工同酬”。其次是要建立健全考核評(píng)價(jià)體系，定期對(duì)現(xiàn)在薪酬作出檢討，可升可降，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造良好的工作氛圍，保證優(yōu)秀員工獲得與工作表現(xiàn)對(duì)等的薪酬收入，進(jìn)一步穩(wěn)固設(shè)計(jì)院的中流砥柱，降低招聘壓力。