潘頂欣

誰成功推動(dòng)了數(shù)字轉(zhuǎn)型？答案不是CTO，也不是CEO，而是COVID-19?！?這是網(wǎng)絡(luò)上盛傳的一則笑話，但也點(diǎn)出企業(yè)在面臨數(shù)字轉(zhuǎn)型時(shí)所遭遇的困境：人人都知道數(shù)字轉(zhuǎn)型很重要，但過去往往因?yàn)椴粔蚱惹?，缺乏即刻推行的誘因與動(dòng)力，因此，空有想法并沒有付諸行動(dòng)。

數(shù)字轉(zhuǎn)型不單單只是資源與技術(shù)的導(dǎo)入，企業(yè)內(nèi)部由上而下的集體共識(shí)，才是真正影響數(shù)字轉(zhuǎn)型成功與否的第一步。

絕大部分的企業(yè)，極少例外，都在追求以盈利作為主要指標(biāo)的成長(zhǎng)，這無可厚非。但在高速變動(dòng)的環(huán)境中，長(zhǎng)期維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必然要靠降低成本或擴(kuò)大差異化來實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)是，他們很容易走向低價(jià)搶單、削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)、搶市占率、規(guī)模優(yōu)勢(shì)等無差異化、無價(jià)值創(chuàng)造的策略。

這種低價(jià)訴求的方式，對(duì)于擁有通路優(yōu)勢(shì)的大品牌，可以透過壓低制造成本，縮短通路中間成本等方式，在維持利潤(rùn)的前提下競(jìng)爭(zhēng);但對(duì)于布局優(yōu)勢(shì)相對(duì)較弱、議價(jià)空間也小的中小企業(yè)，或是以代工思維的鞋類產(chǎn)業(yè)來說，就完全不是這么回事。

再者，低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)雖然短期之內(nèi)有效，卻也引導(dǎo)企業(yè)不求創(chuàng)新，持續(xù)以人治為考量，形成“另類”的企業(yè)文化，某種程度也是一帖害人不淺，但喝了能止渴的毒藥。

數(shù)字轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵，更在于企業(yè)內(nèi)部的文化與人才的思維。

企業(yè)文化就是憲法，是一切作為的準(zhǔn)則。企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營(yíng)，就必須要脫離“人治”、進(jìn)入“法治”：改用制度來治理;企業(yè)家要能拒絕短利與快錢的誘惑，就要能避免各種取巧的手段與便宜行事的態(tài)度。從高速增長(zhǎng)走向高質(zhì)量增長(zhǎng)，就必須將組織回歸到強(qiáng)化企業(yè)本質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理思維相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)治理所沿用的經(jīng)驗(yàn)法則，是截然不同的決策思維。數(shù)據(jù)思維，簡(jiǎn)單說，就是用數(shù)據(jù)來反映日常管理到底發(fā)生了什么事，發(fā)生的原因，發(fā)生這種情況的規(guī)律是什么。利用這些規(guī)律來指導(dǎo)企業(yè)業(yè)務(wù)決策、管理決策，讓企業(yè)的決策背后都有數(shù)據(jù)支撐，讓一切用數(shù)據(jù)說話。

要做到這些數(shù)據(jù)化管理，背后有一個(gè)很重要的精神，就是企業(yè)要能“賦能員工”。一旦企業(yè)做到了賦能，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，成為價(jià)值型組織，這時(shí)候企業(yè)文化這種軟實(shí)力優(yōu)勢(shì)就更加明顯了。因?yàn)樗x了公司的做事方法，以及員工共同遵守的價(jià)值觀。

無論企業(yè)規(guī)模大小，新時(shí)代需要新的企業(yè)文化。