人才選擇的是機(jī)會(huì)

人才是不能脫離企業(yè)而單獨(dú)存在的，人才與企業(yè)是相互成就的，人才真正的價(jià)值一定是通過他所服務(wù)的企業(yè)來(lái)體現(xiàn)，所謂“良禽擇木而棲”。人才選擇的是機(jī)會(huì)，這里所說的機(jī)會(huì)有三層含義。

一是成長(zhǎng)的空間大不大。從宏觀的產(chǎn)業(yè)發(fā)展史來(lái)看，判斷一個(gè)行業(yè)“沒落”與否的風(fēng)向標(biāo)就是行業(yè)的人才動(dòng)向——流出還是流進(jìn)？如果人才大批大批地流出，這個(gè)行業(yè)的前景自然就堪憂了。

二是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與他有沒有關(guān)系。真誠(chéng)相信自己勾畫的愿景，并為之奮斗的企業(yè)家是能感染人的，但更重要的是，企業(yè)追求遠(yuǎn)大使命，必須能被人才真切地感受到。什么叫被人才真切地感受到？就是說，企業(yè)的使命必須轉(zhuǎn)化成系列的階段性目標(biāo)，企業(yè)必須堅(jiān)定不移為未來(lái)的目標(biāo)配置資源。這些目標(biāo)雖然有時(shí)顯得大膽，但基本上都能實(shí)現(xiàn)。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須和人才有關(guān)系，主要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的鼓舞是很大的，所謂蒸蒸日上，士氣如虹，大家苦一點(diǎn)都覺得無(wú)所謂，因?yàn)橛邢Ｍ?。千萬(wàn)不能給人感覺企業(yè)發(fā)展與他無(wú)關(guān)，這是人才管理的大忌。企業(yè)發(fā)展必須和人才有關(guān)。比如，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，給他提供的舞臺(tái)更大，他有成就感。有一些企業(yè)，做得比較精致，在行業(yè)內(nèi)有地位，單純從指標(biāo)來(lái)看，也是做得很不錯(cuò)，但沒有激動(dòng)人心的目標(biāo)，大家士氣不高，企業(yè)很難取得突破性成長(zhǎng)。為何呢？因?yàn)楹茈y吸引人才和留住人才。究其原因，主要就是這一點(diǎn)上出問題了——企業(yè)發(fā)展了，好像與人才關(guān)系不大。

三是人才很關(guān)心他自己的機(jī)會(huì)，以及機(jī)會(huì)的邊際效益。有什么樣的機(jī)會(huì)？如果借此機(jī)會(huì)做出了什么樣的成績(jī)，他將如何？這些規(guī)則必須盡可能清晰透明，并且事先約定。大凡是人才，他骨子里肯定是希望加盟一家卓越企業(yè)，或一起創(chuàng)造出一家卓越的企業(yè)。這個(gè)假設(shè)非常重要，真正的人才選擇的是企業(yè)、平臺(tái)，他主要思考的是在這個(gè)平臺(tái)上，自己能不能發(fā)揮作用，創(chuàng)造價(jià)值，做成一點(diǎn)事情，所謂成就導(dǎo)向。當(dāng)然，成就導(dǎo)向最終還是建立在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，貢獻(xiàn)與回報(bào)要相稱。這里要強(qiáng)調(diào)一下，盡管進(jìn)入數(shù)字時(shí)代，規(guī)模經(jīng)濟(jì)不具有絕對(duì)性，只靠規(guī)模不一定能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了，但不代表做大規(guī)模不重要。追求必要的規(guī)模是競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)。做大規(guī)模，做到頭部，既能集聚資源，又能抵抗一定風(fēng)險(xiǎn)。更為重要的是，只有做大，做到一定規(guī)模，才能給員工帶來(lái)成長(zhǎng)空間。只有企業(yè)發(fā)展了，機(jī)會(huì)才會(huì)更多，上升通道也更多。這可能是理解機(jī)會(huì)牽引人才的關(guān)鍵。追求一定規(guī)模增長(zhǎng)，使得組織有張力，引導(dǎo)大家努力面向市場(chǎng)，開疆拓土，打糧食，增長(zhǎng)土壤肥力。如果企業(yè)不追求規(guī)模增長(zhǎng)，實(shí)際是引導(dǎo)大家努力向內(nèi)，各種“摩擦”肯定增多，“內(nèi)耗”肯定增多，公司文化也不會(huì)好到哪里去，都是“閑”惹的禍，大家忙起來(lái)就沒有時(shí)間抱怨了。機(jī)會(huì)牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品帶來(lái)更大的機(jī)會(huì)。

人才的頭部效應(yīng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的重要資源。知識(shí)本身沒有高低之分，不能說這種知識(shí)比另外一種知識(shí)高級(jí)，但掌握知識(shí)的人才卻有高低之別，并且兩極分化日趨明顯，在企業(yè)界甚至流傳著這些說法，“人才要么卓越，要么平庸，沒有中間的道路走”。

軟件產(chǎn)業(yè)有一個(gè)非正式統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：99%的好用軟件主要是5%的“牛人”編寫的。直播帶貨領(lǐng)域也加劇了這種頭部效應(yīng)，據(jù)說，2020 年上半年，某位網(wǎng)紅直播帶貨量，甚至抵得上一個(gè)義烏所有的直播帶貨銷量。行業(yè)的TOP（頂部）級(jí)人才效應(yīng)也很明顯。一個(gè)企業(yè)要想在某行業(yè)做的一騎絕塵，越來(lái)越取決于這個(gè)企業(yè)能有多少TOP 級(jí)人才為你所用。大組織通過“壟斷”行業(yè)杰出人才，來(lái)“碾壓”小組織。智能化的技術(shù)方向就是減少人的工作時(shí)間，哪些工作最耗費(fèi)人的時(shí)間，就是技術(shù)創(chuàng)造價(jià)值的地方。反過來(lái)說，不能創(chuàng)造更大價(jià)值的工作就有可能被機(jī)器智能所替代?！耙醋吭剑雌接埂钡娜瞬偶僭O(shè)，將給人才學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、人才的管理策略，人才的激勵(lì)與約束帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。比如，如何成為杰出人才？如何通過事業(yè)合伙人來(lái)綁定人才？激勵(lì)政策也要逐步優(yōu)化匹配到貢獻(xiàn)和回報(bào)相稱。

人才管理的“四化”原則

人才管理營(yíng)銷化。進(jìn)入數(shù)字時(shí)代，知識(shí)成為最為重要的經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)對(duì)掌握知識(shí)的人才爭(zhēng)奪可以說是白熱化。從過去資本雇傭勞動(dòng)，到現(xiàn)代的資本和知識(shí)雙輪驅(qū)動(dòng)，人才管理所面臨的現(xiàn)實(shí)發(fā)生了根本性的變化。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要使人成為“資本”去“增值”。正如豐田公司所說，造車先造人。中國(guó)的一些優(yōu)秀企業(yè)，比如，華為、阿里、百度、騰訊、美的等企業(yè)，也是產(chǎn)出人才的地方。數(shù)字時(shí)代的企業(yè)，必須從頂層上考慮，我們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)出售的是職位，為此要有營(yíng)銷思路。我們要深入研究人才市場(chǎng)上人才的特點(diǎn)和需求，職位的設(shè)計(jì)要符合客戶——人才的需求，并且找到人才市場(chǎng)在哪里，如何抵達(dá)客戶。現(xiàn)在很多企業(yè)幾乎是把校園招聘看作一個(gè)重大的營(yíng)銷活動(dòng)，也出現(xiàn)了大多數(shù)企業(yè)把人才忽悠來(lái)了，又流失走了。這就好比產(chǎn)品質(zhì)量出問題了，退貨了。這種情形就提醒我們，設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)企業(yè)的時(shí)候，把職位當(dāng)成一種產(chǎn)品，應(yīng)該成為企業(yè)運(yùn)作的底層邏輯，華為的核心價(jià)值觀提出了以客戶為中心，以?shī)^斗者為中心，有著深刻的道理。不能只把一個(gè)點(diǎn)（校園招聘）做好了，更要把人才的整個(gè)價(jià)值鏈都做好。

要做到人才管理營(yíng)銷化，先要從觀念上做出改變。比如，過去講招聘，這個(gè)說法的背后還是以企業(yè)為中心，而現(xiàn)在是找人，企業(yè)要主動(dòng)，圍繞人才轉(zhuǎn)，為鳳筑巢，老板是首席找人官。企業(yè)必須在人才富集的地方去找人，業(yè)內(nèi)有些傳說，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手樓下的咖啡館就是獵頭上班的地點(diǎn)。企業(yè)事先要把機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)和回報(bào)的規(guī)則說清楚。過去的思路是你先干事，干成了再說?，F(xiàn)在的思路是先定后干，干到什么程度你就能獲得與之相稱的回報(bào)，人才要的是明白。人是發(fā)展的，人的需求也會(huì)變化的，企業(yè)必須提供一個(gè)相對(duì)動(dòng)態(tài)的“產(chǎn)品”與之匹配。對(duì)人才的唯一的要求是，必須創(chuàng)造價(jià)值做出貢獻(xiàn)。

正如組織理論的先驅(qū)巴納德所說，只有實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。數(shù)字時(shí)代更要求企業(yè)家的“忽悠”能力、講故事的能力，就是愿景驅(qū)動(dòng)全體。面向未來(lái)，面對(duì)不確定，創(chuàng)業(yè)家必須學(xué)會(huì)用愿景來(lái)凝聚人、激勵(lì)人，檢討決策和方向。因?yàn)橄嘈潘钥匆?。這是一種最高境界的營(yíng)銷，學(xué)會(huì)“講故事”。老板及其愿景，必須自帶光環(huán)，自帶高能量。

人才管理場(chǎng)景化。最近筆者應(yīng)邀參加了某個(gè)行業(yè)的人力資源論壇，會(huì)上一家知名企業(yè)的人力資源中心總經(jīng)理分享到，傳統(tǒng)的任職資格、素質(zhì)模型不太好用了，比較難落地，因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)變化太快，場(chǎng)景不同對(duì)其具體要求和內(nèi)涵也不同。這種說法有一定的現(xiàn)實(shí)代表性。從根本上講，人才管理能創(chuàng)造價(jià)值，其關(guān)鍵就是精準(zhǔn)匹配。所謂匹配，指的是人與事、人與崗的匹配，也就是人才要與任務(wù)、目標(biāo)等場(chǎng)景匹配起來(lái)。

現(xiàn)在的市場(chǎng)、客戶、渠道、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)格局、政策等變化非?？欤髽I(yè)必須快速調(diào)整迭代，以期能適應(yīng)變化。這就意味著決策必須建立在，快速吸收和加工更多信息的基礎(chǔ)上。過去外部變化相對(duì)比較緩慢，把崗位作為一個(gè)合適的顆粒度來(lái)管理，是行之有效的。進(jìn)入數(shù)字時(shí)代，變化進(jìn)入加速度狀態(tài)，一定要把崗位放在一個(gè)時(shí)空當(dāng)中來(lái)考慮，增加崗位的信息密度，也就是我們所說的“場(chǎng)景”，基于場(chǎng)景進(jìn)行人才管理。人才必須和具體場(chǎng)景匹配起來(lái)，人才成長(zhǎng)必須以勝任基于未來(lái)場(chǎng)景的工作為目標(biāo)?，F(xiàn)在企業(yè)比較流行的“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”就是模擬真實(shí)場(chǎng)景下的工作狀況，以賽代練。有一點(diǎn)必須強(qiáng)調(diào)，每個(gè)晉升的員工其實(shí)都面臨一個(gè)新視野，他看的世界肯定和沒有晉升前看的不一樣。如果他本人還是按照他能獲得晉升的套路工作，大概率上是不能很好地適應(yīng)新工作，或大多數(shù)時(shí)候績(jī)效不彰。

人才轉(zhuǎn)身計(jì)劃非常重要，專門針對(duì)一定級(jí)別的晉升人員，解決他們?nèi)绾窝杆龠m應(yīng)新的場(chǎng)景下工作的問題。人才管理一定要把人才放到一個(gè)場(chǎng)景中去，與任務(wù)結(jié)合起來(lái)考慮，這是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)性工作。當(dāng)然，這并不代表傳統(tǒng)任職資格、素質(zhì)模型不重要，它們是基礎(chǔ)，但人才管理必須有所超越，讓人才和場(chǎng)景結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步分層分類，這樣才有可能精準(zhǔn)匹配。

人才管理合伙化。過去，大多數(shù)老板普遍接受的理念是先干出業(yè)績(jī)?cè)俳o報(bào)酬，并且強(qiáng)調(diào)我不會(huì)虧待你，員工也普遍有這個(gè)心理，相信老板不會(huì)虧待我的。所謂先有一流業(yè)績(jī)，然后才有一流機(jī)制，再用一流的機(jī)制驅(qū)動(dòng)一流人才。因?yàn)橥獠凯h(huán)境相對(duì)確定，老板和員工對(duì)未來(lái)的預(yù)期比較一致，“努力了業(yè)績(jī)肯定能搞好，大家日子就好過了”。還有一個(gè)因素是，老板和員工是“熟人”圈子，都是同學(xué)朋友親戚。數(shù)字時(shí)代的邏輯順序變了，先有一流機(jī)制，然后吸引一流人才，創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)，形成正向循環(huán)，總結(jié)一句話就是，機(jī)制在先或機(jī)制前置。因?yàn)闀r(shí)代的不確定性增加、變化的速度加快、老板和員工之間是來(lái)自“遠(yuǎn)方的陌生人”。

對(duì)于事業(yè)合伙人，企業(yè)界里現(xiàn)在有兩個(gè)誤區(qū)，一是把事業(yè)合伙人簡(jiǎn)單等同于股權(quán)激勵(lì)、利益分配、資源整合等；二是把事業(yè)合伙人當(dāng)萬(wàn)能神藥，認(rèn)為一合就靈?；谶@兩種想去實(shí)現(xiàn)所謂的合伙制的，基本效果無(wú)望。事業(yè)合伙人機(jī)制是一個(gè)數(shù)字時(shí)代非常重要的機(jī)制創(chuàng)新。我們談的事業(yè)合伙人，先有事業(yè)，然后才有合伙人。事業(yè)談不明白，建立合伙人目的就不清楚。合伙人只是一個(gè)機(jī)制，與人、事業(yè)有關(guān)系，只有機(jī)制并不能解決事業(yè)發(fā)展的問題。類比一下，給汽車加滿油，車子不一定就能跑起來(lái)，影響車子行駛的不止是這一項(xiàng)。

人才管理透明化。隨著信息技術(shù)發(fā)展，組織與管理方式的變革正在上演。按照包政老師的理論，管理之所以產(chǎn)生，就是因?yàn)榉止づc組織一體化的需要。斯密認(rèn)為財(cái)富創(chuàng)造是從分工開始的，有了分工才逐步有了管理?，F(xiàn)在正好相反，先要想清楚組織一體化，再進(jìn)行分工。

知識(shí)員工最難的一點(diǎn)就是組織化，也就是協(xié)同起來(lái)創(chuàng)造客戶價(jià)值。他們每個(gè)人說到組織的時(shí)候都是頭頭是道，真等到用組織化要求他們的時(shí)候，他們往往追求自由，不愿意受組織的束縛。有一點(diǎn)葉公好龍的味道。簡(jiǎn)言之，知識(shí)型人才是最難有效組織起來(lái)的。但隨著信息技術(shù)的進(jìn)步，朝向解決組織化這件最難的事情，似乎前進(jìn)了一大步。人才有效組織起來(lái)，就是激活個(gè)人創(chuàng)造力，然后把每個(gè)人的貢獻(xiàn)協(xié)同起來(lái)，聚焦到為客戶創(chuàng)造價(jià)值。

數(shù)字時(shí)代的創(chuàng)富密碼是可衡量和放大化。如果每個(gè)人的貢獻(xiàn)都能看得見，然后基于貢獻(xiàn)分配報(bào)酬。大家需要討論就是透明規(guī)則。這個(gè)評(píng)價(jià)分配過程，幾乎杜絕人為干擾。這可能是對(duì)人的最大激勵(lì)。字節(jié)跳動(dòng)公司就是通過信息技術(shù)把員工工作軟件化了，每個(gè)崗位從哪些渠道獲取信息、獲取何種形式的信息，以及這個(gè)崗位需要向哪些輸出及以什么形式輸出，都是清晰的。這樣整個(gè)管理都比較透明，干好干壞基本上一目了然，甚至不需要上級(jí)來(lái)評(píng)判。

你的命運(yùn)你做主，無(wú)須討好上級(jí)，把你的精力放在工作上即可。這離“Z 時(shí)代人”（20 世紀(jì)90 年代中葉以至2010 年前出生的人，即“95后”）的理想人生——簡(jiǎn)單而彰顯自我，似乎更進(jìn)一步了。數(shù)字時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)信息化投入越來(lái)越大，這也是適應(yīng)趨勢(shì)的需要。未來(lái)哪個(gè)企業(yè)越能透明化管理，可能就越能吸引人才，對(duì)人才的激勵(lì)就越大。