王洪青，肖久靈

(南京審計(jì)大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 211800)

一、引 言

全球化市場競爭和技術(shù)變革縮短了產(chǎn)品和業(yè)務(wù)生命周期，使創(chuàng)新成為現(xiàn)代組織生存和發(fā)展的必要條件之一[1]。作為組織創(chuàng)新的基本源泉，員工創(chuàng)造力滲透到產(chǎn)品、服務(wù)、市場和流程創(chuàng)新等各個(gè)方面，是組織超越競爭對手實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢的重要力量[2]。為此，大量文獻(xiàn)致力于員工創(chuàng)造力的研究，以往文獻(xiàn)將創(chuàng)造力視為一種相對穩(wěn)定的個(gè)體差異，認(rèn)為某些個(gè)體始終比其他個(gè)體更富有創(chuàng)造力[3]。但近年來研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體創(chuàng)造力并非靜態(tài)特質(zhì)，個(gè)體創(chuàng)造力水平每天都不同，甚至在同一天也存在較大波動，總體而言，員工創(chuàng)造力有40%的變異量來源于個(gè)體內(nèi)差異[4]。盡管基于個(gè)體間設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)研究取得了豐碩成果，但這些研究無法揭示員工創(chuàng)造力的動態(tài)形成機(jī)制，而日記調(diào)研法等個(gè)體內(nèi)設(shè)計(jì)有助于揭示員工行為的動態(tài)機(jī)制，但這些方法在員工創(chuàng)造力研究中并不多見[5]。Orth和Volmer[6]指出創(chuàng)造力尤其需要借助個(gè)體內(nèi)設(shè)計(jì)，因?yàn)閯?chuàng)意的實(shí)現(xiàn)離不開個(gè)體和情境的即時(shí)狀態(tài)。為此，本研究將采用日記法探究員工創(chuàng)造力的動態(tài)形成機(jī)制。

“個(gè)體”和“情境”是創(chuàng)造力研究的兩大主要視角，根據(jù)工作需求-資源模型，情境因素可分為“需求”和“資源”兩類，工作資源主要指情境中的“積極因素”；工作需求主要指情境中的“消極因素”[7]。創(chuàng)造力可以但并不總能獨(dú)自存在，創(chuàng)意通常源自人際互動中不同知識、想法和思想的融合，而人際互動既可能成為創(chuàng)造力的“機(jī)會”情境，也可能成為創(chuàng)造力的“約束”情境[8]。以往文獻(xiàn)主要聚焦積極人際互動為創(chuàng)造力形成提供的機(jī)會或資源因素，忽視了消極情境對創(chuàng)造力的抑制作用[2]。學(xué)者呼吁要注重對創(chuàng)造力消極因素的關(guān)注，一方面，由于存在“積極-消極不對稱性”，消極因素比積極因素對個(gè)體的影響更強(qiáng)烈；另一方面，過多關(guān)注創(chuàng)造力積極前因不利于反映個(gè)體在組織中所面臨的真實(shí)情境[9]。大量證據(jù)表明，員工在組織中未必能夠得到善待，他們可能遭遇職場排斥、辱虐行為等消極人際互動[10]。其中，職場排斥的隱蔽性最強(qiáng)、危害性最大，且普遍存在于不同職業(yè)和文化情境的組織中[11]，智聯(lián)招聘調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過70%的受訪者經(jīng)歷過職場排斥[12]。而現(xiàn)有研究尚不能清晰揭示職場排斥與親社會行為和角色外行為之間關(guān)系[13]，為此，本研究將從需求視角出發(fā)，基于個(gè)體內(nèi)設(shè)計(jì)探究職場排斥對員工創(chuàng)造力的動態(tài)影響機(jī)制。

以往文獻(xiàn)多從結(jié)果視角研究創(chuàng)造力，導(dǎo)致只有達(dá)到創(chuàng)意終點(diǎn)的想法才被研究，遺漏了創(chuàng)造力過程中涉及的其他因素[14]。創(chuàng)造力既是過程也是結(jié)果，作為創(chuàng)造力的兩種不同存在形式，創(chuàng)造力過程和結(jié)果一樣重要[15]，但現(xiàn)有研究缺乏對創(chuàng)造力過程的關(guān)注。創(chuàng)造力過程投入指員工參與創(chuàng)造性相關(guān)活動，包括問題識別、信息搜索和編碼、提出創(chuàng)意和替代方案[16]。創(chuàng)造力需要個(gè)體進(jìn)行一系列復(fù)雜、高強(qiáng)度的認(rèn)知活動，沒有員工在創(chuàng)造過程中的努力付出，就很難產(chǎn)生新穎、實(shí)用的創(chuàng)造性結(jié)果[17]?；趥€(gè)體間設(shè)計(jì)研究證實(shí)，創(chuàng)造力過程投入對創(chuàng)造力結(jié)果具有預(yù)測作用，但我們對創(chuàng)造力過程投入影響因素的認(rèn)識相對缺乏。此外，研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力過程投入與創(chuàng)造力一樣并非靜態(tài)變量，約有61%的變異量來自個(gè)體內(nèi)差異[18]。為此，本研究將采用日記調(diào)研法，探究員工每日被排斥經(jīng)歷通過每日創(chuàng)造力過程投入影響員工每日創(chuàng)造力的中介機(jī)制。

研究發(fā)現(xiàn)并非所有被排斥員工的創(chuàng)造力水平都會降低，甚至出現(xiàn)被排斥員工創(chuàng)造力水平提高的情況，這主要源自個(gè)體特質(zhì)差異[19]。創(chuàng)造力是一種高風(fēng)險(xiǎn)活動，是不同個(gè)體的自發(fā)性選擇行為，目標(biāo)取向作為個(gè)體動機(jī)特質(zhì)，指個(gè)體對不同成就情境的解釋和響應(yīng)，影響個(gè)體自我調(diào)節(jié)策略和行為選擇[20]。根據(jù)工作需求-資源模型，目標(biāo)取向作為個(gè)人資源，能有效彌補(bǔ)員工在被排斥情境下所消耗的心理、認(rèn)知和情感資源，從而補(bǔ)充員工在創(chuàng)造力投入過程中所需資源，進(jìn)而增強(qiáng)員工創(chuàng)造力水平[21]。因此，我們推測目標(biāo)取向能調(diào)節(jié)職場排斥對創(chuàng)造力的影響效果，目標(biāo)取向包括學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、績效回避和績效證明目標(biāo)取向三個(gè)維度，其中，只有績效證明目標(biāo)取向聚焦于人際互動過程,且只有績效證明目標(biāo)取向與創(chuàng)造力的關(guān)系尚未得到一致結(jié)論[22]。為此，本文主要探討績效證明目標(biāo)取向與職場排斥在創(chuàng)造力形成機(jī)制中的交互作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)職場排斥對創(chuàng)造力的影響

工作需求分為挑戰(zhàn)性和阻礙性需求，阻礙性需求指有損個(gè)體成長、學(xué)習(xí)和目標(biāo)達(dá)成，對個(gè)體具有消極影響的因素；挑戰(zhàn)性需求指有利于促進(jìn)個(gè)體成熟、成長和未來規(guī)劃，對個(gè)體具有積極影響的因素[7]。根據(jù)工作需求-資源模型和資源保存理論，首先，作為一種阻礙性工作需求，職場排斥導(dǎo)致目標(biāo)員工把大量資源分配到消極活動中，比如擔(dān)憂和煩惱[23]，而個(gè)體基礎(chǔ)資源是有限的，應(yīng)對職場排斥消耗員工過多資源[21]，將導(dǎo)致員工沒有足夠的資源應(yīng)對其他工作任務(wù)和實(shí)施新想法[24]。其次，個(gè)體都有保存資源的需求，創(chuàng)造力活動需要員工投入大量時(shí)間和精力等資源，作為一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)活動，如果創(chuàng)新失敗將導(dǎo)致這些資源的損失[25]。被排斥員工本身面臨資源損耗問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力活動可能導(dǎo)致這些資源進(jìn)一步面臨潛在或?qū)嶋H損失時(shí)，他們會將創(chuàng)造力視為一種威脅[26]，出于保護(hù)剩余資源免受損失以及彌補(bǔ)前期資源損耗的動機(jī)，個(gè)體將會避免投入更多資源進(jìn)行創(chuàng)造力活動[27]。最后，創(chuàng)造力活動需要員工獲取相關(guān)工作資源[2]，而重要工作信息和資源往往嵌在社會互動中[12]。職場排斥切斷了目標(biāo)員工與其他員工之間的社交關(guān)系，將被排斥員工置身于社交圈子之外，導(dǎo)致被排斥員工無法通過日?；荧@取重要工作資源[23]，而這些資源是處理和解決復(fù)雜問題的必要資產(chǎn)[26]，所以職場排斥會破壞員工獲取創(chuàng)造力所需資源的途徑，從而抑制員工創(chuàng)造力[2][24]。綜上，提出以下假設(shè)：

H1：每日職場排斥對每日創(chuàng)造力具有顯著的負(fù)效應(yīng)。

(二)創(chuàng)造力過程投入的中介作用

員工無法按需產(chǎn)生創(chuàng)造力結(jié)果，但他們可以自主選擇在多大程度上參與創(chuàng)造力工作[4]。作為一種主動性和風(fēng)險(xiǎn)性行為，創(chuàng)造力過程投入受個(gè)體工作經(jīng)歷影響，即員工會根據(jù)工作情境的評估情況，決定對創(chuàng)造性工作的投入水平[28]。作為一種阻礙性工作需求，一方面，員工處理被排斥經(jīng)歷需消耗大量個(gè)人資源，另一方面，職場排斥可能導(dǎo)致被排斥員工更少甚至無法獲取相關(guān)任務(wù)資源[11]，所以，在沒有獲取資源潛力的情境下，員工傾向于減少其他資源消耗活動，以保護(hù)他們現(xiàn)存資源[18]。研究發(fā)現(xiàn)，員工會將創(chuàng)造力過程投入視為保存資源的一種手段，根據(jù)工作需求情況增加或減少這種活動[29]，所以，面臨職場排斥這種阻礙性工作需求時(shí)，出于保存資源動機(jī)，員工可能會減少對創(chuàng)造力相關(guān)活動的投入水平。

創(chuàng)造力結(jié)果取決于創(chuàng)造性過程中的一系列活動，包括問題識別、信息檢索與編碼、產(chǎn)生替代解決方案[16]。創(chuàng)造力過程投入始于問題識別，此階段員工將構(gòu)建問題并識別與解決問題相關(guān)的目標(biāo)、流程、約束和信息，員工在問題識別上投入越多，越有可能提出高質(zhì)量的原創(chuàng)性解決方案[15]。第二階段包括信息搜索和對已識別問題進(jìn)行深入理解，這一階段需要員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力來搜集內(nèi)外部信息，并利用這些信息對已識別問題進(jìn)行概念解析或開發(fā)新概念，在信息搜索和編碼上花費(fèi)的時(shí)間與解決方案的新意正相關(guān)[17]。最后，在選擇最終解決方案之前，員工需要對所收集信息進(jìn)行重新整理，形成新的認(rèn)識，嘗試提出創(chuàng)造性的解決方案和選擇。研究發(fā)現(xiàn)，最初產(chǎn)生的想法往往缺乏創(chuàng)造性，因此，較之那些立即產(chǎn)生的解決方案，花更多時(shí)間探索的替代方案更有可能成為創(chuàng)造性想法[30]。這些活動均是創(chuàng)造力結(jié)果的輸入因素，沒有對創(chuàng)造力過程投入的足夠重視，就不可能產(chǎn)生創(chuàng)造力結(jié)果[31]。只有當(dāng)員工足夠關(guān)注一個(gè)問題并選擇全面參與創(chuàng)意過程，意識到了從不同角度收集相關(guān)信息并提出各種替代性選擇方案，創(chuàng)造力才有可能實(shí)現(xiàn)[17]。創(chuàng)造力過程投入具有動態(tài)波動性，雖然短暫性的創(chuàng)造力過程投入不一定產(chǎn)生立竿見影的結(jié)果，但這些活動提供的信息、材料和替代方案，將有利于產(chǎn)生新穎的解決方案[4]。創(chuàng)造力過程投入程度高的員工每天在發(fā)現(xiàn)問題、獲取盡可能多信息、產(chǎn)生更多想法和選擇方面更努力，他們更有可能產(chǎn)生新穎和有用的解決方案[30]。綜上，提出如下假設(shè)：

H2：每日創(chuàng)造力過程投入在每日職場排斥與每日創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用。

(三)績效證明目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用

個(gè)人不僅需要保護(hù)現(xiàn)有資源，還將努力獲取新資源，面對工作挑戰(zhàn)，員工是否試圖保留或獲取資源，部分取決于其現(xiàn)存資源，如組織資源和個(gè)人資源，其中，個(gè)人資源指可減少工作需求、增強(qiáng)個(gè)體對環(huán)境影響力、促進(jìn)個(gè)體成長和發(fā)展的認(rèn)知、能力、動機(jī)等因素[25]。根據(jù)工作需求-資源模型，工作資源可以削弱工作需求對個(gè)體的消極影響，作為一種個(gè)體資源，目標(biāo)取向是個(gè)體在成就情境中的行為偏好和動機(jī)取向，影響個(gè)體對挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性行為的選擇傾向[32]，包括學(xué)習(xí)、績效證明和績效回避目標(biāo)取向三個(gè)維度[33]。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向側(cè)重于能力發(fā)展；績效證明目標(biāo)取向指為了證明一個(gè)人的能力，并與他人能力進(jìn)行比較；而績效回避目標(biāo)取向則是為了避免不稱職的表現(xiàn)[34]。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效回避目標(biāo)取向側(cè)重個(gè)體內(nèi)部過程，不涉及外部比較，績效證明目標(biāo)取向以社會比較為核心成分，主要側(cè)重人際關(guān)系過程[33][34]。因此，我們主要關(guān)注績效證明目標(biāo)取向在職場排斥這種消極人際互動中的干預(yù)作用。

被排斥員工在處理消極人際互動時(shí)需損耗大量工作資源，為了保護(hù)現(xiàn)存資源進(jìn)一步損失，被排斥員工可能會在創(chuàng)造力活動方面減少投入，而擁有更多資源的個(gè)體可能不太容易受到資源損失的影響，因?yàn)樗麄兛梢砸揽總€(gè)體資源為自己充電，他們甚至可能尋找冒險(xiǎn)機(jī)會去獲取更多資源[16]。高績效證明目標(biāo)取向員工希望獲得展現(xiàn)自我能力并得到他人認(rèn)可，他們將出色表現(xiàn)和超越他人視為獲得積極評價(jià)的一種方式[32][33]。作為一種個(gè)體資源，在面臨資源局限性時(shí)，高績效證明目標(biāo)取向員工更善于放大任務(wù)信心和任務(wù)重要性，他們可能更積極主動地識別和把握機(jī)會，主動尋求相關(guān)信息，全身心投入到那些能博得他人認(rèn)可的工作任務(wù)上[35]。而創(chuàng)造力過程投入是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇共存的活動，它可能幫助員工獲取額外資源，比如表彰、獎勵等[18]，所以受到獲取他人認(rèn)可和尊重動機(jī)的驅(qū)使，員工績效證明目標(biāo)取向越強(qiáng)，被排斥員工減少創(chuàng)造力過程投入的傾向越弱。

H3：績效證明目標(biāo)取向在每日職場排斥與每日創(chuàng)造力過程投入關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，員工績效證明目標(biāo)取向越強(qiáng)，員工越渴望在社會比較中獲得成功，在遭遇職場排斥這種不被他人認(rèn)可的情境下，員工越有可能通過積極投入創(chuàng)造力活動，提升創(chuàng)造力產(chǎn)出，用突出的角色外績效獲得他人的尊敬和認(rèn)可，從而更好地融入組織生活中。所以，員工績效證明目標(biāo)取向越強(qiáng)，被排斥員工通過增加創(chuàng)造力過程投入提升創(chuàng)造力產(chǎn)出的傾向越強(qiáng)，即創(chuàng)造力過程投入在職場排斥與創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用受到績效證明目標(biāo)取向的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H4：績效證明目標(biāo)取向調(diào)節(jié)創(chuàng)造力過程投入在職場排斥與創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用，績效證明目標(biāo)取向越強(qiáng)，職場排斥通過創(chuàng)造力過程投入影響創(chuàng)造力的負(fù)效應(yīng)越弱。

本文研究框架如圖1所示：

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

本研究采用日記調(diào)研法收集數(shù)據(jù)，即同一份問卷要求被調(diào)查者每天填寫一次，連續(xù)填寫10個(gè)工作日。由于被調(diào)查者在短期內(nèi)每天重復(fù)回答相同問卷，易形成倦怠、厭煩情緒，從而影響被調(diào)查者的參與意愿。因此，日記調(diào)研通常采用縮減版量表，即問卷中每個(gè)變量的測項(xiàng)一般不能超過5條，通常選取因子載荷最高、最能代表原有構(gòu)念的題項(xiàng)，同時(shí)，所選題項(xiàng)要具有動態(tài)波動性[36]。

本研究設(shè)計(jì)了A/B兩套問卷，其中A卷主要包括人口統(tǒng)計(jì)特征、績效證明目標(biāo)取向等個(gè)體間變量，B卷主要包括職場排斥、創(chuàng)造力過程投入、創(chuàng)造力等個(gè)體內(nèi)變量。其中A卷只需填寫一次，B卷需連續(xù)填寫10個(gè)工作日，調(diào)研對象為服務(wù)型員工，主要通過現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收方式收集問卷，參與調(diào)研人數(shù)為209人，由于調(diào)研時(shí)間較長，中途陸續(xù)有人退出，最終納入研究的有效問卷中個(gè)體間問卷112份，個(gè)體內(nèi)問卷1120份。

(二)測量工具

所有量表均采用李克特7點(diǎn)評分，“1”表示完全不符合，“7”表示完全符合。個(gè)體內(nèi)變量采用縮減版量表測量，職場排斥從Ferris等[37]量表中選取4個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80；創(chuàng)造力過程投入從Zhang和Bartol[16]量表中選取3個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89；員工創(chuàng)造力從George和Zhou[38]量表中選取3個(gè)題項(xiàng)，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和績效證明目標(biāo)取向?qū)儆趥€(gè)體間變量，具有相對穩(wěn)定性，只需測量一次，績效證明目標(biāo)取向采用Vandewalle等[39]的量表，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表1中個(gè)體內(nèi)區(qū)域?qū)蔷€以上部分為個(gè)體內(nèi)變量的相關(guān)系數(shù)，對角線以下部分相關(guān)系數(shù)由個(gè)體內(nèi)變量聚合為個(gè)體間變量計(jì)算所得。個(gè)體間區(qū)域相關(guān)系數(shù)為個(gè)體間變量或個(gè)體內(nèi)變量聚合為個(gè)體間變量計(jì)算所得。結(jié)果表明：在個(gè)體內(nèi)層次，職場排斥與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)；職場排斥與創(chuàng)造力過程投入顯著負(fù)相關(guān)；創(chuàng)造力過程投入與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。在個(gè)體間層次，績效證明目標(biāo)取向與創(chuàng)造力過程投入顯著正相關(guān)，相關(guān)性分析結(jié)果為本文假設(shè)驗(yàn)證奠定了初步基礎(chǔ)。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(二)驗(yàn)證性因子分析

三因子模型(職場排斥、創(chuàng)造力過程投入、員工創(chuàng)造力)、二因子模型(職場排斥、創(chuàng)造力過程投入+員工創(chuàng)造力)和單因子模型(職場排斥+創(chuàng)造力過程投入+員工創(chuàng)造力)的擬合結(jié)果如表2所示，三因子模型各擬合指標(biāo)均達(dá)到了推薦標(biāo)準(zhǔn)，且明顯優(yōu)于其他備選模型，說明本研究中三個(gè)變量確實(shí)代表三個(gè)不同構(gòu)念,也說明本研究不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。

表2 驗(yàn)證性因子分析

(三)虛無模型檢驗(yàn)

虛無模型指沒有預(yù)測變量，分別以職場排斥、創(chuàng)造力過程投入和創(chuàng)造力為結(jié)果變量的模型，以分析他們在個(gè)體內(nèi)和個(gè)體間層次的變異量。結(jié)果如表3所示，職場排斥、創(chuàng)造力過程投入、創(chuàng)造力在個(gè)體內(nèi)層次的變異量均超過30%，在個(gè)體間層次存在60%左右的變異量，說明它們在個(gè)體內(nèi)和個(gè)體間層次均存在有意義的變異量，應(yīng)該采用多層線性模型進(jìn)行分析。

表3 個(gè)體內(nèi)變量虛無模型檢驗(yàn)結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用HLM進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，根據(jù)Zhang等[40]等建議對level1和level2層次變量進(jìn)行總平均數(shù)中心化。表4模型1顯示每日職場排斥對每日創(chuàng)造力(β=-0.19，p<0.01)具有顯著的負(fù)效應(yīng)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。表4模型2顯示每日職場排斥對每日創(chuàng)造力過程投入(β=-0.27，p<0.01)具有顯著的負(fù)效應(yīng)；表4模型3顯示在控制住每日職場排斥后，每日創(chuàng)造力過程投入對每日創(chuàng)造力(β=0.11，p<0.05)具有顯著的正效應(yīng)，而每日職場排斥對每日創(chuàng)造力的影響系數(shù)由顯著(β=-0.19，p<0.01)變?yōu)椴伙@著(β=-0.08，n.s.)，初步驗(yàn)證每日創(chuàng)造力過程投入在每日職場排斥影響每日創(chuàng)造力過程中起完全中介作用，因此，假設(shè)2得到初步驗(yàn)證。

表4 假設(shè)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)創(chuàng)造力過程投入在職場排斥與創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用，我們采用Sobel法和拔靴法(Bootstrapping)進(jìn)行中介作用的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。結(jié)果如表5所示，Sobel檢驗(yàn)的Z值為10.54，P<0.001；拔靴法5000次重復(fù)抽樣結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職場排斥對創(chuàng)造力的直接效應(yīng)值為-0.25，95%置信區(qū)間為[-0.30,-0.20]，不包含0；職場排斥通過創(chuàng)造力過程投入影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為-0.17，95%置信區(qū)間為[-0.21,-0.14]，不包含0，說明創(chuàng)造力過程投入在職場排斥與創(chuàng)造力間起中介作用，因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表5 創(chuàng)造力過程投入在職場排斥與創(chuàng)造力關(guān)系間中介作用的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)

表4模型4顯示績效證明目標(biāo)取向在每日職場排斥與每日創(chuàng)造力過程投入關(guān)系中具有顯著調(diào)節(jié)作用(β=0.13，p<0.05)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。為更清晰地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示，較之低績效證明目標(biāo)取向，每日職場排斥對高績效證明目標(biāo)取向員工創(chuàng)造力過程投入的負(fù)效應(yīng)更弱。

我們使用MPLUS軟件進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示，員工績效證明目標(biāo)取向水平越高，職場排斥通過創(chuàng)造力過程投入負(fù)向影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)越小，間接效應(yīng)差異值為0.06，95%置信區(qū)間為[0.03,0.09]，不包含0，說明績效證明目標(biāo)取向能顯著調(diào)節(jié)創(chuàng)造力過程投入在職場排斥與創(chuàng)造力間的中介作用，因此，H4得到驗(yàn)證。

表6 有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文基于工作需求-資源模型，采用日記調(diào)研法從工作需求視角探究每日職場排斥對每日創(chuàng)造力的動態(tài)作用機(jī)制以及員工個(gè)人資源(績效證明目標(biāo)取向)在每日職場排斥影響員工創(chuàng)造力形成機(jī)制中的干預(yù)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職場排斥、創(chuàng)造力過程投入和創(chuàng)造力均存在30%以上的個(gè)體內(nèi)變異量，證實(shí)了日記調(diào)研法研究的必要性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：每日職場排斥對每日創(chuàng)造力具有顯著的負(fù)效應(yīng)，即員工當(dāng)天被排斥經(jīng)歷越多，其創(chuàng)造力表現(xiàn)越差；每日職場排斥將通過每日創(chuàng)造力過程投入影響每日創(chuàng)造力水平，因?yàn)楸慌懦鈫T工需要耗費(fèi)更多資源處理這種消極人際關(guān)系，導(dǎo)致他們沒有資源或是不愿投入更多資源進(jìn)行創(chuàng)造力過程投入，而創(chuàng)造力過程投入是創(chuàng)造力產(chǎn)生的必要條件，因此，每日職場排斥作為一種阻礙性需求會損耗員工大量資源，從而降低員工創(chuàng)造力過程投入和產(chǎn)出水平。調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績效證明目標(biāo)取向作為個(gè)體資源可以有效降低每日職場排斥對每日創(chuàng)造力過程投入和產(chǎn)出的負(fù)效應(yīng)，即員工績效證明目標(biāo)取向越高，員工應(yīng)對職場排斥和創(chuàng)造力活動的個(gè)體資源越豐富，被排斥員工進(jìn)行創(chuàng)造力過程投入的傾向越高，其創(chuàng)造力產(chǎn)出水平越高。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，基于日記法揭示了創(chuàng)造力過程和結(jié)果的動態(tài)特性。新近研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力既存在個(gè)體間變異也存在個(gè)體內(nèi)變異[3]，而以往文獻(xiàn)多采用靜態(tài)研究設(shè)計(jì)，忽視了創(chuàng)造力的個(gè)體內(nèi)差異，抑制了我們對創(chuàng)造力動態(tài)特性的認(rèn)知。本研究基于日記法探究了創(chuàng)造力過程和結(jié)果的動態(tài)形成機(jī)制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力過程投入和創(chuàng)造力至少存在30%的個(gè)體內(nèi)變異量，研究結(jié)論有助于深化對創(chuàng)造力動態(tài)特性的認(rèn)識。

第二，從需求視角探究了創(chuàng)造力過程和結(jié)果的抑制因素。鑒于創(chuàng)造力對組織的重要價(jià)值，大量研究試圖揭示創(chuàng)造力的觸發(fā)機(jī)制，已有研究主要從資源視角探索能夠提升員工創(chuàng)造力的積極因素，但實(shí)踐中存在很多影響創(chuàng)造力形成的阻礙因素，而現(xiàn)有研究對創(chuàng)造力抑制因素的關(guān)注相對不足。本研究從工作需求視角探究了每日職場排斥對創(chuàng)造力過程和結(jié)果的抑制性作用效果，研究結(jié)論有助于豐富創(chuàng)造力過程和結(jié)果的影響因素。

第三，從過程視角揭示了創(chuàng)造力的動態(tài)形成機(jī)制。以往研究將創(chuàng)造力視為一種結(jié)果，主要從心理和動機(jī)視角揭示創(chuàng)造力結(jié)果的形成機(jī)制，而創(chuàng)造力是復(fù)雜思維的加工產(chǎn)物，沒有創(chuàng)造力過程投入就不可能產(chǎn)生創(chuàng)造力結(jié)果[41]。為此，越來越多學(xué)者呼吁從過程視角研究創(chuàng)造力結(jié)果，并指出創(chuàng)造力過程和創(chuàng)造力動機(jī)、創(chuàng)造力意愿具有同等重要作用[42]，但現(xiàn)有研究對創(chuàng)造力過程投入的關(guān)注明顯不足[30]。為此，本研究從過程視角探究了每日創(chuàng)造力過程投入在每日職場排斥與每日創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用，研究結(jié)論拓展了創(chuàng)造力的動態(tài)形成路徑。

(三)實(shí)踐啟示

第一，被排斥經(jīng)歷是員工投身創(chuàng)造力工作的重要抑制因素，因此，管理者要設(shè)法減少組織中排斥行為對員工的負(fù)面影響。首先，組織可以通過開展文化活動，如野外拓展或集體旅游等，加強(qiáng)不同員工之間的交流和互動，促進(jìn)組織形成融洽和諧的人際氛圍，從源頭上減少排斥行為的發(fā)生率。其次，組織應(yīng)制定并實(shí)施針對職場排斥的監(jiān)督投訴機(jī)制，一旦發(fā)現(xiàn)排斥行為，根據(jù)行為的嚴(yán)重程度對排斥者實(shí)行教育、警告和懲罰等措施，以防止組織中排斥現(xiàn)象愈演愈烈。最后，職場排斥在組織中難以避免，組織可以通過專項(xiàng)人際關(guān)系培訓(xùn)活動，使員工掌握應(yīng)對職場排斥的技巧，同時(shí)，借助員工心理援助計(jì)劃為被排斥員工提供心理輔導(dǎo)，引導(dǎo)員工通過合理途徑宣泄被排斥之苦，減少排斥經(jīng)歷對員工負(fù)面作用效果。

第二，績效證明目標(biāo)取向在每日職場排斥與每日創(chuàng)造力過程投入關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，因此，組織可借助員工績效證明目標(biāo)取向減少職場排斥對創(chuàng)造力的負(fù)效應(yīng)。首先，組織在招聘和錄用環(huán)節(jié)可將目標(biāo)導(dǎo)向納入人力資源測評體系之中，同等條件下優(yōu)先選擇具有高績效證明目標(biāo)取向的應(yīng)聘者。其次，組織可以將目標(biāo)取向作為人力資源配置的重要依據(jù)，根據(jù)崗位性質(zhì)和目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行人員配置，將高績效證明目標(biāo)取向人員安排到具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作崗位上，或是人際關(guān)系不太和諧的部門之中，因?yàn)樗麄兗词乖谙麡O人際情境下也能較好地投身創(chuàng)造力活動。最后，組織應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核評估體系，獎罰有度，公平公正，預(yù)防員工產(chǎn)生“槍打出頭鳥”的心理顧慮，減少員工為了追求和諧人際關(guān)系而不敢不愿投身創(chuàng)造性活動的傾向，激勵員工追求卓越績效。

(四)研究不足與未來展望

第一，本研究變量均由員工自評，雖然已有研究發(fā)現(xiàn)自我報(bào)告更能反映實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和行為[43]，但這可能會增加同源方差問題。盡管驗(yàn)證性因子檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，本研究不存在嚴(yán)重的同源方差問題，研究結(jié)論的可靠性不受此問題影響。然而，為了盡可能避免同源方差，未來研究可以從不同來源和時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，例如，參與者可以一天完成三次問卷，分別調(diào)查職場排斥、創(chuàng)造力過程投入和創(chuàng)造力。此外，為了揭示變量之間的因果關(guān)系，未來研究也可嘗試采用實(shí)驗(yàn)法重復(fù)本研究。

第二，日記調(diào)查法要求被調(diào)查者連續(xù)幾天填寫相同問卷。為降低員工填寫問卷時(shí)的倦怠情緒，提高問卷質(zhì)量，需要對變量的測量項(xiàng)目進(jìn)行縮減。為此，我們選擇一些波動性和因子載荷較大的題項(xiàng)，可能會降低量表的信效度。因此，未來研究可適當(dāng)延長問卷調(diào)查的時(shí)間間隔，如每周一次，持續(xù)幾周。這不僅可以削弱被調(diào)查者對問卷的記憶，還可以緩解被調(diào)查者連續(xù)填寫同一份問卷的倦怠感，從而可以采用完整版量表，避免采用縮減版量表造成的信效度問題。

第三，根據(jù)工作需求-資源模型，工作需求包括阻礙性和挑戰(zhàn)性工作需求，工作資源包括組織、人際和個(gè)體資源，本研究只探討了阻礙性工作需求和個(gè)體資源對創(chuàng)造力的交互作用效果，而這兩種工作需求和三種工作資源對創(chuàng)造力的影響是否存在差異？本研究未能揭示哪種資源和工作需求對創(chuàng)造力具有更強(qiáng)的交互作用，未來研究可以綜合探討不同工作需求和資源對創(chuàng)造力的影響機(jī)制，梳理出應(yīng)對不同工作需求，我們可以提供的資源支持，幫助管理者更好地提升員工創(chuàng)造力。