洪葒 付珂珂 廖聯(lián)凱

【摘 要】 決策權配置是企業(yè)創(chuàng)新資源配置的微觀制度基礎。不同決策權配置模式下，對創(chuàng)新側重不同，高管和員工在其中發(fā)揮的作用也不盡相同。文章基于2007—2019年A股上市制造業(yè)企業(yè)集團樣本，實證檢驗集團決策權配置對創(chuàng)新的影響。研究表明，企業(yè)集團集權管理降低了創(chuàng)新數(shù)量。作為影響高管和員工創(chuàng)新活動的重要因素之一，薪酬差距能緩解集權管理對創(chuàng)新數(shù)量的抑制作用;代理問題愈嚴重，集權管理對創(chuàng)新的負向效應愈強;相對于非國企，國有企業(yè)中集權管理對創(chuàng)新的負向效應愈強。進一步研究發(fā)現(xiàn)，在集權程度較高時，高管薪酬激勵對創(chuàng)新的促進作用更為顯著，而在集權程度較低時，員工薪酬激勵對創(chuàng)新的作用更為顯著。研究結果對制造企業(yè)集團確定適當?shù)臎Q策權配置以實現(xiàn)創(chuàng)新突破具有重要意義。

【關鍵詞】 集權管理; 分權管理; 薪酬差距; 薪酬激勵; 創(chuàng)新

【中圖分類號】 F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）10-0094-09

一、引言

近年來，隨著我國創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的實施，研發(fā)水平不斷提高，但中美貿易戰(zhàn)愈演愈烈，逐漸暴露出中國制造業(yè)關鍵核心技術受制于人的問題[ 1 ]。如何提升創(chuàng)新效率、成為真正意義上的強國，仍是中國創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的攻堅難題。決策權作為創(chuàng)新資源配置的微觀制度基礎，是創(chuàng)新活動的重要影響因素[ 2 ]。合理的制度可以有效解決企業(yè)效率和權力均衡問題，為創(chuàng)新發(fā)展爭取更多機會。因此，如何進行決策權配置以更好地促進創(chuàng)新是值得關注的問題。

決策權的分配形式主要分為集權與分權兩種?，F(xiàn)有文獻關于決策權配置對創(chuàng)新影響的研究結果主要有促進說、抑制說和無關說。促進說認為，企業(yè)采用集權管理有利于企業(yè)技術創(chuàng)新。因為在企業(yè)集權管理下，管理員可以根據(jù)市場情況集中部署企業(yè)資源，以便及時做出決策，確保技術創(chuàng)新的順利進行;而企業(yè)分權管理下，權力過于分散，易造成組織失控局面，不利于創(chuàng)新活動開展[ 3 ]。抑制說認為，企業(yè)采用集權管理不利于創(chuàng)新。因為集權管理增加了管理者權力，管理者權力越大，其受到的監(jiān)督越弱，這為謀求個人私利進行非效率創(chuàng)新投資創(chuàng)造了空間;而分權管理可以約束管理者這一自利行為，提高創(chuàng)新效率（王京和羅福凱，2017）。無關說認為，企業(yè)創(chuàng)新是一項戰(zhàn)略性投資，其更多地取決于企業(yè)擁有的資金和所處的競爭環(huán)境，因此，無論是集權管理還是分權管理其對技術創(chuàng)新投資均無明顯影響[ 4 ]。可以看出關于決策權配置對創(chuàng)新的研究結論并不一致，且現(xiàn)有文獻很少關注決策權配置對創(chuàng)新產(chǎn)出的不同影響，這也是本文進一步探討的重要內容之一。

相較于企業(yè)日常經(jīng)營活動，創(chuàng)新需要投入大量的人力資本。高管是公司創(chuàng)新的驅動力，與公司創(chuàng)新決策直接相關，然而，由于高管與股東利益的不一致，風險厭惡的高管可能會放棄那些促進公司長期價值增長的創(chuàng)新項目[ 5 ]。已有研究表明通過激勵機制可以提高研發(fā)投入，但也可能引發(fā)高管的其他謀利行為，諸如通過盈余操縱維持其薪酬（牛彥秀等，2016;于富生和張穎，2013）。員工是創(chuàng)新活動的實際執(zhí)行人，在高管知識和精力有限的情況下，員工行為與公司創(chuàng)新效果息息相關，然而員工在為公司創(chuàng)造價值中的作用尚未得到學者的足夠重視（陳冬華等，2015）。那么在不同集權程度下，薪酬激勵到底是激勵高管還是激勵員工更有利于創(chuàng)新呢？薪酬差距對創(chuàng)新的作用是源自對高管的激勵效應還是對員工的激勵效應呢？

此外，相對于單一企業(yè)，集團企業(yè)是由若干獨立法律主體組成的綜合體[ 6 ]，會涉及更多等級制[ 7 ]，且我國GDP近90%來自各集團總收入，因此，如何在企業(yè)集團總部與下屬單位之間合理分配不同類別的決策權更為關鍵（楊陽等，2015）。基于此，本文選擇2007—2019年制造業(yè)企業(yè)集團為研究樣本，檢驗了集團決策權配置對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進一步考慮到薪酬差距和所有權性質對集團決策權配置與創(chuàng)新關系的影響。本文的邊際貢獻主要有：第一，選擇制造業(yè)企業(yè)集團作為樣本研究集團決策權配置對創(chuàng)新的影響，進而為研究創(chuàng)新的影響因素提供了一個新的視角;第二，從企業(yè)集團內部決策權配置方式角度解釋了創(chuàng)新泡沫的產(chǎn)生原因，發(fā)現(xiàn)集團集權程度的提高不利于創(chuàng)新數(shù)量的提高;第三，從企業(yè)內部薪酬差距驗證不同集權程度下薪酬激勵對高管和員工進行創(chuàng)新的激勵作用，并進一步檢驗了決策權配置對創(chuàng)新的作用情境，豐富了現(xiàn)有關于決策權配置與創(chuàng)新的研究文獻，同時考慮中國特色問題，將所有權性質納入決策權配置與創(chuàng)新關系的影響因素中;第四，本研究表明在集權程度較高時，高管薪酬激勵對創(chuàng)新的促進作用更為顯著，而在集權程度較低時，員工薪酬激勵對創(chuàng)新的作用更為顯著。

二、理論分析與研究假設

企業(yè)的權力可以分為決策管理權和決策控制權兩個子集（Fama and Jensen，1983），決策管理活動是那些直接創(chuàng)造價值的，而控制活動主要是處理那些決策執(zhí)行過程中的利益不一致問題（Zimmerman，1998）。創(chuàng)新活動亦是企業(yè)經(jīng)營活動的一種，自然也會受到?jīng)Q策管理權和決策控制權配置的影響。那么究竟是將決策管理權和決策控制權進行分權管理更有利于創(chuàng)新還是集權管理更有利于創(chuàng)新？在集權與分權管理下，薪酬差距是否會激勵高管和員工更加積極地進行創(chuàng)新？

（一）集團分權管理促進說

由于分權能夠集思廣益、激發(fā)更有活力的基層組織，因此基于委托代理理論，分權管理更有利于創(chuàng)新。通常分權管理意味著決策管理權和決策控制權相對分散，可以更好發(fā)揮職務之間彼此制約的作用，減少集權管理者因機會主義而不愿意創(chuàng)新和創(chuàng)新“尋租”現(xiàn)象。而在集權管理下，高管更有可能在缺乏知識和有效約束的情況下持風險規(guī)避態(tài)度[ 8 ]，進而對創(chuàng)新產(chǎn)生不利影響。集團分權管理，一方面，可以有效激勵子公司將專有知識與決策管理權相結合，提高創(chuàng)新能力，并緩解集權管理者專有知識缺乏不愿意創(chuàng)新的現(xiàn)象;另一方面，可充當一種約束制衡機制，母子公司互相監(jiān)督，減少創(chuàng)新尋租行為，提高創(chuàng)新效率。

由于創(chuàng)新活動具有異質性和專有性特點，從企業(yè)知識理論來看，分權管理能夠更好地促進知識專有性與創(chuàng)新機遇的結合，更有利于營造創(chuàng)新氛圍。一方面，考慮到創(chuàng)新具備知識專有性特點，分權管理可以促進決策權和專有知識的結合，能夠充分發(fā)揮子公司的積極性，捕捉新的創(chuàng)新機遇并迅速進行決策執(zhí)行（Hayek，1945），以便及時地根據(jù)自身專有知識調整有關經(jīng)營活動[ 3 ]，更好地提高創(chuàng)新質量;另一方面，分權管理更能激發(fā)創(chuàng)新真正實施主體的積極性，更好地服務于創(chuàng)新活動。具體來說，企業(yè)創(chuàng)新活動不僅本質上具有高度不確定性和無形性（陳闖和劉天宇，2012），而且創(chuàng)新信息往往涉及大量專有性知識不利于信息的傳遞[ 9 ]，但創(chuàng)新的機遇是轉瞬即逝的，如果實施分權管理，下放決策權給下級員工可幫助其利用專有知識對這些創(chuàng)新機遇快速決策并執(zhí)行，將大大提高創(chuàng)新決策效率。因此，本文提出假設1。

H1：集團分權管理有利于促進制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新。

（二）集團集權管理促進說

由于創(chuàng)新活動不同于日常的經(jīng)營活動，其更具高風險、高投入等特點[ 10 ]，因此更需要充分利用集團整體風險承擔能力，約束子公司的機會主義行為。從委托代理理論來看，集團企業(yè)的分權管理可能會導致子公司創(chuàng)新目標（利益）和集團整體目標（利益）的不一致或各自為政的機會主義（張維迎，2000）。也就是說，過于分權可能會導致子公司的創(chuàng)新活動未必代表集團價值最大化，因為子公司會受到其自身所在內外部環(huán)境的多重影響，如集團創(chuàng)新績效考核、宏觀經(jīng)濟因素以及優(yōu)惠政策等。因此，在實際經(jīng)營中，子公司在進行某項創(chuàng)新選擇時，往往會出現(xiàn)“道德風險”與“逆向選擇”行為，即子公司會為完成創(chuàng)新績效考核目標而創(chuàng)新[ 11 ]或者將創(chuàng)新活動作為其尋租工具，且這些創(chuàng)新專利對集團創(chuàng)新能力以及企業(yè)價值的提升作用微甚。這時，集團采用集權管理方式，加強母公司的管控力度，收回子公司的自主決策管理權（Hoenen and Kostova，2014），可以適當約束子公司的機會主義行為，使得子公司的創(chuàng)新目標與集團價值趨同，減少創(chuàng)新泡沫，提高創(chuàng)新質量。

創(chuàng)新活動，尤其是核心技術的創(chuàng)新，需要在整合資源、共享資源的基礎上來進行（胡畔和于渤，2017）。集權管理可增強母公司管控能力，提高信息溝通效率，有利于母公司將有限資源集中匹配到創(chuàng)新的關鍵領域以提升創(chuàng)新主體間資源支持和創(chuàng)新成功率（唐朝永等，2019）。另外，實施集團集權管理可促進集團內整合資源以實現(xiàn)集團內資源共享，優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新融資環(huán)境，提高企業(yè)創(chuàng)新效率（謝獲寶和丁龍飛，2019）?？傮w而言，實施集權管理能夠統(tǒng)籌協(xié)調子公司之間的創(chuàng)新活動，可以使集團集中全部資源優(yōu)勢[ 12 ]、按照總體創(chuàng)新戰(zhàn)略通過在子公司之間進行合理配置資源達到規(guī)模效益。這樣集團既能有效控制子公司經(jīng)營行為，使其朝著集團創(chuàng)新戰(zhàn)略發(fā)展，又能提升整個企業(yè)集團的組織效率和資源配置能力，將資源運用到關鍵創(chuàng)新之處。因此，本文提出假設2。

H2：集團集權管理有利于促進制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新。

（三）企業(yè)薪酬差距對集團分權管理與創(chuàng)新的調節(jié)作用

創(chuàng)新活動在很大程度上取決于人力資本（馬晶梅等，2020），但是，人力資本（高管）的付出難以觀察，往往會加劇股東和管理者之間的信息不對稱。已有研究指出有效的契約可以緩解代理問題，通過薪酬激勵可以有效地鼓勵管理層投身到研發(fā)活動中去（李春濤和宋敏，2010）。

合理地運用薪酬差距可以通過有效的競爭機制達到同時對高管和員工進行鼓勵的效果（黎文靖等，2014）。錦標賽理論從相互競爭的角度闡釋了薪酬差距對行為主體產(chǎn)生的激勵作用，組織層次結構中某個級別的薪水可以同時激勵該級別的員工和較低級別的員工[ 13 ]。根據(jù)該理論，企業(yè)內部不同員工的薪酬差距是支付給在競爭中勝出員工的獎勵，是對其更優(yōu)秀的履職能力的認可。勝出者獲得的這種獎勵越多，企業(yè)對員工的吸引力就越大（Lazear and Rosen，1981），從而促進企業(yè)創(chuàng)新。由于分權管理下子公司與員工更具有靈活性，在企業(yè)薪酬差距較大時，分權管理更能夠激勵員工，從而促進企業(yè)創(chuàng)新。因此，本文提出假設3。

H3：在企業(yè)薪酬差距較大時，集團分權管理有利于促進制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新。

（四）企業(yè)薪酬差距對集團集權管理與創(chuàng)新的調節(jié)作用

與分權類企業(yè)相比，集權類企業(yè)通過薪酬激勵措施使管理層加大研發(fā)投資的效果更強[ 14 ]。在薪酬差距較大的企業(yè)中任職的高管，為了證明其才能和企業(yè)家精神，更愿意帶領企業(yè)走發(fā)展新技術的道路，他們所在企業(yè)的創(chuàng)新也就更多。企業(yè)創(chuàng)新項目的成功可以進一步證明高管的實力，彰顯其卓越的企業(yè)家才能（Galasso and Simcoe，2011）。薪酬差距使高管擁有相對更高的地位、權威和聲望，當企業(yè)在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)不利事件時，更容易產(chǎn)生一種“困難效應”（Griffin and Tversky，1992）。即這些高管認為只有更紛繁復雜、更具挑戰(zhàn)性的事情才能與他們出眾的才能相匹配，在執(zhí)行創(chuàng)新決策時也能夠以積極的心態(tài)面對困難，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新效率和效果。

集權時管理層權力更大，基于自我激勵視角，薪酬差距較大企業(yè)中的高管具有更高的內部自我激勵的特質，從而有利于緩解企業(yè)的委托代理問題（Malmendier and Tate，2015）。因此，薪酬差距較大的企業(yè)中代理問題得到有效緩解，從而使高管更多地從有利于企業(yè)長遠發(fā)展的角度做出創(chuàng)新決策并提高企業(yè)創(chuàng)新績效[ 15 ]。集權管理下管理層發(fā)揮的作用更大，在薪酬差距較大時，可以有效地激勵管理層選擇高風險的創(chuàng)新活動。因此本文提出假設4。

H4：在企業(yè)薪酬差距較大時，集團集權管理有利于促進制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新。

三、研究設計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2007—2019年A股上市制造企業(yè)集團為初始研究樣本，首先剔除ST公司、金融保險行業(yè)公司以及相關數(shù)據(jù)存在缺失值的樣本，其次刪除不屬于企業(yè)集團的樣本和最終控制人不詳?shù)臉颖?，最后得?3 446個觀察值。文中數(shù)據(jù)均來自CSMAR和WIND數(shù)據(jù)庫。為了控制極端值的影響，對所有變量進行Winsorize上下1%的處理。

其中，集團企業(yè)的篩選主要參考何捷等[ 16 ]的做法。如果第一大股東為集團公司或者實際上充當集團公司職能的公司，則認為上市公司附屬于企業(yè)集團;如果第一大股東為各級國資委、國有資產(chǎn)經(jīng)營公司、財政局或者其他政府機構，或者其他自身不從事任何實業(yè)經(jīng)營只從事投資控股業(yè)務的公司或個人，則認為上市公司是獨立企業(yè)。

（二）變量定義

1.自變量

集權程度的衡量借鑒袁航等[ 17 ]的做法，對式（1）進行分年度分行業(yè)的回歸，并將估計殘差作為集權程度（Centralsalary）的度量指標。殘差（Centralsalary）數(shù)值大，說明集團的集權程度高;殘差（Centralsalary）數(shù)值小，說明集團更偏向采用分權管理。

2.因變量

創(chuàng)新的衡量參考袁航等[ 17 ]的做法，選用專利授權量進行衡量。

3.調節(jié)變量

本文主要依據(jù)Faleye et al.（2013），楊薇和孔東民[ 18 ]的方法構造薪酬差距（Paygap）。具體地，用管理層平均薪酬與員工平均薪酬的比值來進行衡量。

4.分組變量與控制變量

（1）代理成本。本文選用子公司現(xiàn)金持有水平作為衡量代理成本的替代指標，子公司現(xiàn)金持有水平高說明企業(yè)集團可能存在較嚴重的代理問題。參考張會麗等[ 19 ]的做法，利用式（2）計算的殘差（Centralevel）來衡量子公司相對于集團的現(xiàn)金持有水平。殘差（Centralevel）越大，意味著子公司相對于集團企業(yè)現(xiàn)金持有率較高，代理成本越高;反之，則相反。

（2）所有權性質。本文設置國有企業(yè)取1，非國有企業(yè)取0。

（3）控制變量。借鑒已有研究，控制了以下影響因素：資產(chǎn)負債率（Lev）、速動比率（STS）、應收賬款周轉率（OS）、股權集中度（Top）以及上市年限（Age）。

主要變量及控制變量的定義詳見表1。

（三）模型設計

為了檢驗本文的假設1和假設2，即集團集權管理對創(chuàng)新的影響，建立模型如式（3）所示：

為了檢驗本文的假設3和假設4，即薪酬差距對集團集權管理和創(chuàng)新關系的影響，建立模型如式（4）所示：

四、實證結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2報告了本文回歸分析所涉主要變量的描述性統(tǒng)計結果。其中，樣本集團的創(chuàng)新（Lnpat）平均為2.820，標準差為1.303，表明上市集團企業(yè)中創(chuàng)新水平差別較大。自變量集權程度（Centralsalary）均值為0.045，最大值為1.329，最小值為-3.235，表明不同集團的集權程度有較大的差別，且集團的集權程度普遍不高。

（二）集團集權管理對創(chuàng)新的影響分析

表3報告了集團集權管理對創(chuàng)新影響的檢驗結果。列（1）檢驗了集團集權管理與專利授權量（Lnpat）的基本關系，回歸系數(shù)為-0.365，顯著性水平為1%。列（2）加入了控制變量，進一步檢驗集團集權管理對專利授權量的影響，回歸系數(shù)為-0.311，顯著性水平為1%，說明集團集權管理顯著降低了集團專利授權數(shù)量，分權有利于集團進行創(chuàng)新，H1得到驗證。究其原因，集權管理增加了集權管理者權力，管理者權力越大，其受到的監(jiān)督越弱，這為謀求個人私利進行非效率創(chuàng)新投資創(chuàng)造了空間，集團集權管理的提高反而會導致專利授權量呈現(xiàn)下降趨勢。

為進一步驗證以上論述，本文參考黎文靖等[ 20 ]的做法，將發(fā)明專利授權行為認定為實質創(chuàng)新（Invent），實用新型專利和外觀設計專利授權行為認定為策略創(chuàng)新（Ninvent），進一步驗證集團集權管理對實質性創(chuàng)新和策略性創(chuàng)新的不同影響。表3列（3）和列（4）的回歸結果表明集權管理對實質創(chuàng)新和策略創(chuàng)新均在1%顯著性水平呈現(xiàn)負相關關系，這一結果進一步印證了筆者的推論，集團集權管理降低了創(chuàng)新產(chǎn)出。

（三）企業(yè)薪酬差距對集團集權管理與創(chuàng)新的調節(jié)作用

表4檢驗了企業(yè)薪酬差距對集團集權管理與創(chuàng)新的作用。列（1）報告了薪酬差距對集權管理與創(chuàng)新（專利授權量）的基本關系，結果顯示集權與薪酬差距交互項（Centralsalary×Paygap）的系數(shù)為1.142，且在10%水平上顯著，說明薪酬差距能緩解集權對創(chuàng)新產(chǎn)出的抑制作用。列（2）表明加入相關控制變量之后集權與薪酬差距的交互項（Centralsalary×Paygap）與創(chuàng)新（專利授權量）系數(shù)？琢4仍為正且在10%水平上顯著。列（3）和列（4）報告了薪酬差距對集權管理與實質創(chuàng)新和策略創(chuàng)新的基本關系，交互項系數(shù)不顯著。綜合來說，企業(yè)薪酬差距對集權管理與創(chuàng)新數(shù)量之間的關系發(fā)揮顯著的調節(jié)作用，即企業(yè)薪酬差距較大能夠緩解集權管理對創(chuàng)新數(shù)量的抑制作用，從而有利于創(chuàng)新。

（四）異質性檢驗

1.代理成本分組檢驗

本文的一個重要前提假設是集團集權管理有利于加強母公司對子公司的管控，可緩解母子公司間代理沖突，使得母子公司創(chuàng)新目標趨同即集團利益最大化，提升了管理效率，促進創(chuàng)新質量提升。因此，不同程度代理成本影響下，集團集權管理與創(chuàng)新的關系是不同的?；诖?，通過設置子公司現(xiàn)金持有水平分組檢驗代理成本渠道的影響。

表5表明了不同程度的代理成本集團集權管理與創(chuàng)新的關系。列（1）、（3）、（5）報告了代理成本低組的結果，顯示集團集權管理與創(chuàng)新的關系不顯著。列（2）、（4）、（6）報告了代理成本高組的結果，可以發(fā)現(xiàn)無論是否區(qū)分發(fā)明專利數(shù)量，集團集權管理對創(chuàng)新數(shù)量的影響都是顯著負相關，且分組差異顯著。總的來說，在代理成本高的企業(yè)集團，集團集權管理對創(chuàng)新數(shù)量的降低作用更加明顯。

2.所有權性質分組檢驗

集團企業(yè)所有權安排會涉及權力配置問題以及效率問題（方軍雄，2010），將其從決策權配置中嚴格分離是很困難的。因此，區(qū)別不同所有權安排，分析國有與非國有上市企業(yè)的決策權配置對創(chuàng)新的影響就顯得十分必要。一般來說，基于國有上市集團所有權性質的特殊性，集權管理模式帶來更多的是創(chuàng)新弊端。一方面，在“所有權虛置”的情況下，當擁有實際決策控制權的國企管理層通過投機行為追求控制權收益時，創(chuàng)新活動是其尋租的好選擇[ 21 ];另一方面，集權程度高的國有企業(yè)相應缺乏對內部員工創(chuàng)新能力的激勵，部門和組織之間無法共享資源，存在更多的溝通障礙，將導致研發(fā)投資的浪費和創(chuàng)新效率的降低。而非國有企業(yè)，通過集權管理的模式可快速積聚力量，實現(xiàn)創(chuàng)新低端向高端突破。

對此，本文首先按照實際控制人的性質將全樣本劃分為國企和非國企兩大類，如表6所示。檢驗結果發(fā)現(xiàn)，在國企和非國企的樣本中集團集權程度與創(chuàng)新產(chǎn)出的關系都是顯著負相關，但分組差異檢驗表明集團集權管理降低創(chuàng)新產(chǎn)出的情況在國企樣本更加嚴重。

五、進一步研究

不同決策權配置對創(chuàng)新的影響最終要通過人來實現(xiàn)，無論是集權管理還是分權管理，管理層和企業(yè)員工進行創(chuàng)新活動時，或多或少會受到創(chuàng)新激勵機制的影響。薪酬激勵作為創(chuàng)新激勵機制的重要組成部分，能顯著提升高管和員工創(chuàng)新的積極性（余明桂等，2016）。集團分權管理時，下放決策權給下級員工可幫助其利用專有知識對創(chuàng)新機遇快速決策并執(zhí)行，此時，與高管薪酬激勵相比，員工薪酬激勵對創(chuàng)新的促進作用是否更為顯著？集團集權管理時，決策管理權和決策控制權集聚于母公司，其管理層管控能力增強，此時，與員工薪酬激勵相比，高管薪酬激勵對創(chuàng)新的促進作用是否更為顯著？

為了驗證不同集權程度下不同薪酬激勵政策對創(chuàng)新的調節(jié)作用，本文將集權程度進行五等分分組，集權程度的前40%定義為分權管理，后40%定義為集權管理，建立式（5）和式（6）進行檢驗。其中Emp，Exe分別為員工薪酬激勵和高管薪酬激勵，變量具體定義如表1所示。

具體檢驗結果如表7所示。分權管理時，Centralsalary與Emp交乘項的系數(shù)在10%水平上顯著為正，Centralsalary與Exe交乘項的系數(shù)不顯著，表明員工薪酬激勵能正向調節(jié)集權程度與創(chuàng)新數(shù)量之間的關系，削弱集權程度對創(chuàng)新的抑制作用，有利于進行創(chuàng)新，而對高管進行薪酬激勵不能對兩者的關系起到明顯的調節(jié)作用。集權管理時，Centralsalary與Exe交乘項的系數(shù)在5%水平上顯著為正，Centralsalary與Emp交乘項的系數(shù)不顯著，表明高管薪酬激勵能顯著削弱集權程度對創(chuàng)新的抑制作用，促進創(chuàng)新，而員工薪酬激勵對兩者的關系無顯著調節(jié)作用。綜上，在集權程度較高時，高管薪酬激勵對創(chuàng)新的促進作用更為顯著，而在集權程度較低時，員工薪酬激勵對創(chuàng)新的作用更為顯著。

六、穩(wěn)健性檢驗

本文主要采用滯后期處理和選用替代性變量進行穩(wěn)健性檢驗。（1）考慮到創(chuàng)新的長期性，參考戴魁早和劉友金（2016）等的做法，對專利授權量分別滯后1期和滯后2期來檢驗集團集權程度與創(chuàng)新的關系，結論基本保持不變。（2）集權程度的衡量參考宋微（2018）的做法，從薪酬差距和權力跨度兩方面來衡量，即集權程度（Cen）=? Ln（Paygap×SR），其中薪酬差距（Paygap）用前三名高管薪酬總額與高管薪酬總額之比衡量，權力跨度（SR）用員工人數(shù)與管理層人數(shù)之比衡量，重新進行以上檢驗，結論基本不變（限于篇幅表略）。

七、結論

本文基于2007—2019年A股上市制造企業(yè)集團樣本，研究了決策權配置、薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關系。研究結果表明：第一，集團集權管理會降低創(chuàng)新數(shù)量。究其原因，集團集權管理為管理層謀求私利提供了機會，降低了集團整體創(chuàng)新成功率。第二，薪酬差距較大能夠緩解集權管理對創(chuàng)新數(shù)量的抑制作用，從而有利于創(chuàng)新，表明企業(yè)在集權程度較高時，可以適當增加其薪酬差距，促進創(chuàng)新。第三，從代理成本看，代理問題愈嚴重，集權管理對創(chuàng)新的負向效應愈強，驗證了代理成本說;從所有權性質看，相對于非國企樣本，在國企樣本中集權管理對創(chuàng)新的負向效應愈強。第四，本文進一步檢驗了不同集權程度下，不同薪酬激勵政策對創(chuàng)新的調節(jié)作用，結果表明：在企業(yè)集權程度較高時，適當對高管進行薪酬激勵，可以緩解集權對創(chuàng)新數(shù)量的抑制作用;而在企業(yè)集權程度較低時，適當對員工進行薪酬激勵，可以促進創(chuàng)新。

本文的結論為制造業(yè)企業(yè)集團提高創(chuàng)新產(chǎn)出提供了明晰的思路。對處于創(chuàng)新發(fā)展階段的制造企業(yè)集團來說，加強集權管理雖在一定程度上不利于創(chuàng)新的提升，但適當加深高管和員工之間的薪酬差距能緩解集權管理對創(chuàng)新的抑制作用。本文豐富了不同決策權配置對創(chuàng)新產(chǎn)出作用的相關文獻，為探討高管和員工作為創(chuàng)新活動實際執(zhí)行人在其中扮演的角色提供了新的借鑒。

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