祝兵　徐鵬

摘? 要：?jiǎn)T工持股計(jì)劃目的在于構(gòu)建員工與股東的利益共享與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制，但我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)員工持股計(jì)劃也出現(xiàn)了工具異化問(wèn)題，成為大股東或管理層謀取個(gè)人私利的工具。對(duì)此本文從國(guó)企產(chǎn)權(quán)關(guān)系稟賦、管理層激勵(lì)機(jī)制以及實(shí)施后的公司治理機(jī)制安排視角進(jìn)行了理論機(jī)制剖析，并結(jié)合萬(wàn)華化學(xué)、恒豐銀行、雙星集團(tuán)三家企業(yè)進(jìn)行了具體案例分析。未來(lái)需要進(jìn)一步細(xì)化制度規(guī)范細(xì)則，賦予適用于動(dòng)態(tài)化治理環(huán)境的相機(jī)治理機(jī)制。

關(guān)鍵詞：國(guó)有控股企業(yè);員工持股;異化

員工持股計(jì)劃源于Kelso和Adler（1958）的二元經(jīng)濟(jì)理論，該理論認(rèn)為員工持股計(jì)劃可以解決工業(yè)化進(jìn)程所造成的資本要素相對(duì)于勞動(dòng)要素日益擴(kuò)大的分配優(yōu)勢(shì)，緩解資本方與勞動(dòng)者之間的對(duì)立矛盾，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和股東財(cái)富的持續(xù)性提升。我國(guó)員工持股計(jì)劃始于20世紀(jì)八九十年代的國(guó)有企業(yè)股份制改造，但因此前制度規(guī)范不健全、監(jiān)管缺位等原因出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制、短期套利行為及分配不公等問(wèn)題，曾數(shù)度被緊急叫停（黃群慧等，2014）。黨的十八屆三中全會(huì)提出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體”，國(guó)務(wù)院國(guó)資委于2016年8月印發(fā)《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），員工持股改革再次納入國(guó)有企業(yè)混合所有制改革進(jìn)程。

基于當(dāng)前員工持股改革實(shí)踐，已有研究發(fā)現(xiàn)其可以提升員工在創(chuàng)新活動(dòng)中的個(gè)體努力程度及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿（孟慶斌等，2019;周冬華等，2019），能夠塑造企業(yè)集體創(chuàng)新力（李韻和丁林峰，2020），從而提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。而且有利于形成員工自我激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化氛圍，改善公司治理環(huán)境，提升企業(yè)戰(zhàn)略決策和運(yùn)營(yíng)管理效率（任燦燦等，2021）。但同時(shí)亦有學(xué)者指出當(dāng)前階段制度的不完善致使員工持股計(jì)劃出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的異化問(wèn)題，演變成為部分企業(yè)大股東、管理層等謀取個(gè)人私利的工具。如鄭志剛等（2021）就指出了上市公司推出員工持股除存在激勵(lì)屬性之外，還存在大股東控制權(quán)防御動(dòng)機(jī)。這種傾向變化勢(shì)必會(huì)扭曲員工持股計(jì)劃的激勵(lì)機(jī)制，可能導(dǎo)致改革進(jìn)程再次陷入曲折反復(fù)，甚至阻滯國(guó)有企業(yè)混合所有制改革乃至共同富裕的發(fā)展大局，如何規(guī)避“工具化”問(wèn)題已成為當(dāng)前保證員工持股改革正確方向的重要議題。

一、國(guó)有控股企業(yè)員工持股計(jì)劃異化的理論機(jī)制剖析

對(duì)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)而言，員工持股計(jì)劃的“工具化”問(wèn)題主要與管理層有關(guān)，這與國(guó)企產(chǎn)權(quán)關(guān)系稟賦、管理層激勵(lì)機(jī)制以及實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司治理機(jī)制安排密切相關(guān)。從國(guó)企產(chǎn)權(quán)關(guān)系稟賦來(lái)看，由于產(chǎn)權(quán)主體的缺位，管理層“內(nèi)部人控制”問(wèn)題普遍較為嚴(yán)重，管理層在企業(yè)內(nèi)部具有極高的權(quán)威性。盡管《意見(jiàn)》規(guī)定黨中央、國(guó)務(wù)院和地方黨委、政府及其部門、機(jī)構(gòu)任命的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員不得持股，但憑借體制權(quán)力賦予的資產(chǎn)支配權(quán)，管理層可以在持股份額分配上向“順從”自己的員工傾斜，從而將員工持股計(jì)劃變成對(duì)下屬員工個(gè)人忠誠(chéng)度的一種獎(jiǎng)勵(lì)品，甚至演變成為國(guó)企管理層換取下屬員工支持乃至對(duì)其違法違規(guī)行為默許忍讓的籌碼。

從管理層激勵(lì)機(jī)制視角來(lái)看，盡管管理層薪酬體系行政化色彩較為濃厚，導(dǎo)致薪酬機(jī)制缺乏激勵(lì)效應(yīng)，但卻存在極強(qiáng)的政治晉升隱形激勵(lì)機(jī)制。在強(qiáng)烈的政績(jī)?cè)V求下，其聘期內(nèi)經(jīng)營(yíng)行為容易呈現(xiàn)短期化、功利化傾向。同時(shí)，員工持股作為混合所有制改革的重要組成部分，其本身就是一項(xiàng)政治任務(wù)，其成敗直接關(guān)系到國(guó)企管理層的政治聲譽(yù)。若企業(yè)業(yè)績(jī)與員工綜合薪酬在實(shí)施員工持股計(jì)劃后未得到有效提升，在企業(yè)內(nèi)部乃至政治體系內(nèi)都會(huì)對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)能力產(chǎn)生嚴(yán)重質(zhì)疑。這種潛在的政治晉升壓力可能會(huì)引發(fā)國(guó)企員工持股計(jì)劃實(shí)施時(shí)機(jī)選擇上的投機(jī)性，導(dǎo)致員工持股計(jì)劃成為國(guó)企管理層的一種政治投機(jī)工具。

從實(shí)施員工持股計(jì)劃的股權(quán)結(jié)構(gòu)安排來(lái)看，《意見(jiàn)》指出員工持股計(jì)劃的實(shí)施必須保持國(guó)有股權(quán)的控制地位，持股比例不能低于34%，員工總體持股比例不得超過(guò)30%，個(gè)人持股份額亦不能超過(guò)1%。較低的持股比例，加之員工聘用升遷最終由企業(yè)管理層決定，這導(dǎo)致持股員工在公司治理中的影響力偏弱，無(wú)法有效“用手”投票。員工持股平臺(tái)反而淪為管理層強(qiáng)化內(nèi)部決策權(quán)力的工具，產(chǎn)生“員工持股陷阱”問(wèn)題（沈昊和楊梅英，2019），并不能帶來(lái)公司治理機(jī)制的有效改善。在極端情況下，甚至可能衍變成為國(guó)企股東和管理層與非國(guó)企股東爭(zhēng)奪企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策權(quán)的有力籌碼，破壞公司的治理生態(tài)。

二、國(guó)有控股企業(yè)員工持股計(jì)劃異化的市場(chǎng)表現(xiàn)

（一）萬(wàn)華化學(xué)——內(nèi)部人控制工具

萬(wàn)華化學(xué)是全球MDI產(chǎn)業(yè)龍頭公司，其前身是改革開(kāi)放后為解決全國(guó)皮革鞋原料需求而引進(jìn)300萬(wàn)平方米聚氨酯合成革生產(chǎn)線的煙臺(tái)合成革廠，公司以當(dāng)年從日本引進(jìn)的1萬(wàn)噸MDI二手配套裝置為基礎(chǔ)，不斷推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新與擴(kuò)產(chǎn)并購(gòu)，現(xiàn)已在產(chǎn)能、技術(shù)及成本等各方面形成全球領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。這與公司管理層高度的責(zé)任感與創(chuàng)新精神以及富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才激勵(lì)與保障機(jī)制密不可分，員工持股計(jì)劃便是公司重要的激勵(lì)制度創(chuàng)新。公司在上市公司層級(jí)存在中誠(chéng)投資與中凱信兩大員工持股平臺(tái)。其中，中誠(chéng)投資源于2005和2006年對(duì)華融和信達(dá)兩大資產(chǎn)管理公司債轉(zhuǎn)股的承接受讓，中凱信員工持股平臺(tái)則是2005年寧波基地項(xiàng)目投建時(shí)的員工參股跟投。從股權(quán)結(jié)構(gòu)來(lái)看，第一大國(guó)有股東國(guó)豐投資持股21.59%，第二大外資股東合成國(guó)際持股10.70%，兩大員工持股平臺(tái)合計(jì)持有20.13%。國(guó)有股東并不具有控制地位，為此國(guó)豐投資、中誠(chéng)投資和中凱信簽署了《一致行動(dòng)協(xié)議》，三方合計(jì)持有41.72%股份，確保了國(guó)有資本相對(duì)控制地位。而事實(shí)上，國(guó)有股東國(guó)豐投資作為煙臺(tái)市國(guó)有資本投資平臺(tái)，主要行使國(guó)有資本投資和監(jiān)督職能，在具體業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)決策上參與程度較低。并且在董事會(huì)7名非獨(dú)立董事中派駐3名，公司管理層則占據(jù)4名，管理層在公司治理決策中具有更強(qiáng)的話語(yǔ)權(quán)，主導(dǎo)了公司的戰(zhàn)略決策和執(zhí)行。員工持股平臺(tái)與國(guó)有股東一致行動(dòng)人關(guān)系的確立又進(jìn)一步明確了管理層對(duì)兩大員工持股平臺(tái)投票權(quán)的掌控權(quán)，強(qiáng)化了管理層對(duì)企業(yè)的控制能力。

（二）恒豐銀行——管理層投機(jī)工具

恒豐銀行于2003年完成股份制改造，是12家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行之一，2016年山東省《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省金融辦山東省金融業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)實(shí)施方案的通知》明確表明要支持恒豐銀行業(yè)務(wù)規(guī)模進(jìn)入全國(guó)性股份制銀行第二梯隊(duì)并實(shí)現(xiàn)上市。在籌劃上市前，董事會(huì)為補(bǔ)充銀行資本，同時(shí)為吸引和留住人才以支撐銀行快速發(fā)展，于2015年1月12日通過(guò)了《員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案》，確定向核心員工和價(jià)值員工定向增發(fā)不超過(guò)52億股。但該方案遭到內(nèi)部股東和員工舉報(bào)，最終被監(jiān)管部門定性為管理層濫用職權(quán)違規(guī)行為。究其原因主要在于：第一，根據(jù)2014年年報(bào)恒豐銀行每股凈資產(chǎn)的4.47元，而員工認(rèn)購(gòu)價(jià)格只有3元/股，認(rèn)購(gòu)價(jià)格明顯過(guò)低，并且實(shí)施后原有股東持股比例稀釋程度較大，嚴(yán)重侵占了原股東合法權(quán)益;第二，激勵(lì)計(jì)劃將員工劃分為B、C、D三個(gè)層級(jí)十個(gè)檔次，認(rèn)購(gòu)額度從最低0-5萬(wàn)股到最高100-500萬(wàn)股不等，而對(duì)于管理層則以1000萬(wàn)股起，董事長(zhǎng)蔡國(guó)華甚至達(dá)到2000萬(wàn)股，管理層與員工持股數(shù)量差距懸殊，存在借激勵(lì)計(jì)劃大規(guī)模套利行為;第三，員工認(rèn)購(gòu)資金由自籌和銀行借款兩部分構(gòu)成，以銀行借款為主，根據(jù)級(jí)別采取2：8、3：7、4：6等不同融資比例，級(jí)別越高，個(gè)人自籌比例越低，杠桿融資比例過(guò)高，明顯背離了當(dāng)前去杠桿的金融監(jiān)管基調(diào)方針。恒豐銀行管理層成為本次員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的最大受益人，計(jì)劃本身實(shí)際上演變成為管理層借助杠桿融資攫取公司和股東合法權(quán)益的投機(jī)工具。

（三）雙星集團(tuán)——治理結(jié)構(gòu)平衡工具

雙星集團(tuán)在2008年以前主要從事鞋和服裝業(yè)務(wù)，2008年剝離鞋服產(chǎn)業(yè)后全面轉(zhuǎn)行到輪胎產(chǎn)業(yè)。集團(tuán)是國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”入選企業(yè)，2020年集團(tuán)采用增資擴(kuò)股同步股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式引入戰(zhàn)略投資者，并同時(shí)實(shí)施員工持股計(jì)劃?；旄耐瓿珊?，原第一大國(guó)有股東青島城投集團(tuán)持股比例由100%降為41%，戰(zhàn)略投資者啟迪科技城集團(tuán)持股35%，兩家青島區(qū)屬政府投資機(jī)構(gòu)各持股4.5%，員工持股平臺(tái)則持股15%。在這一股權(quán)結(jié)構(gòu)安排中，員工持股平臺(tái)作為第三大股東，持股比例未達(dá)到重大影響程度（20%），自身不具有對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)和投資戰(zhàn)略、股權(quán)出售、分紅等重大事宜的決策影響力。而且由于員工持股改革在集團(tuán)總部實(shí)施，但集團(tuán)總部承擔(dān)橡膠、智能裝備、廢舊橡塑綠色生態(tài)循環(huán)利用等多個(gè)業(yè)務(wù)單元的投資平臺(tái)功能，各業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)變動(dòng)方向并不完全一致，這就容易引發(fā)高業(yè)績(jī)單元與低業(yè)績(jī)單元員工的心理不平衡，導(dǎo)致持股員工在治理決策上的集體向心力不強(qiáng)。員工持股平臺(tái)對(duì)公司治理機(jī)制的邊際改善效果有限，其治理作用主要體現(xiàn)為一種平衡功能，如與國(guó)有大股東的一致性行動(dòng)，可以保證國(guó)有資本在重大事項(xiàng)決策上的絕對(duì)控制權(quán)，而與戰(zhàn)略投資者的一致性行動(dòng)則可以保證企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制與啟迪科技賦能的持續(xù)性。

三、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)員工持股計(jì)劃之所以出現(xiàn)異化問(wèn)題，這與《意見(jiàn)》等制度規(guī)范對(duì)員工持股核心利益關(guān)注不夠，未賦予適用于動(dòng)態(tài)化治理環(huán)境的相機(jī)治理功能屬性等有關(guān)。未來(lái)需要進(jìn)一步細(xì)化授予范圍與份額分配細(xì)則，可以通過(guò)更加明確的一般性指標(biāo)如核心員工與全體員工比例、管理層份額占比等確立授予范圍和分配持股份額。同時(shí)，需要在集體權(quán)益代表人選舉、董事和監(jiān)事選聘、董事會(huì)和股東大會(huì)投票規(guī)則等方面明確持股員工或員工持股平臺(tái)的權(quán)力運(yùn)用機(jī)制，甚至予以適當(dāng)傾斜，提高其在公司治理中的參與程度，強(qiáng)化內(nèi)部制衡和監(jiān)督功能。而且要充分發(fā)揮國(guó)資委、紀(jì)委、工會(huì)等部門的監(jiān)管作用，保障事前計(jì)劃階段對(duì)持股計(jì)劃細(xì)則的充分有效溝通和事中運(yùn)行階段強(qiáng)化對(duì)持股員工權(quán)利伸張和崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)調(diào)整的持續(xù)性監(jiān)督，并構(gòu)建事后問(wèn)責(zé)反饋機(jī)制，對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行反思，對(duì)營(yíng)私舞弊行為進(jìn)行處罰。此外，還要逐步建立公開(kāi)信息披露制度，向全社會(huì)詳細(xì)披露員工持股計(jì)劃，并通過(guò)定期報(bào)告等方式對(duì)其階段性實(shí)施情況進(jìn)行披露，通過(guò)公開(kāi)披露引入全社會(huì)監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)而構(gòu)建持續(xù)有效的員工持股改革機(jī)制。

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作者信息：

祝兵，青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，講師

徐鵬，青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生

基金信息：山東省重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃（軟科學(xué)項(xiàng)目）山東省國(guó)有傳統(tǒng)制造企業(yè)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換戰(zhàn)略下的員工持股制度改革研究（2020RKB01710）