文/世界經(jīng)理人

生活水平的日益提高,我們的需求不再只是停留在以前的解決溫飽,慢慢的,我們的追求越來越高,同樣的,對自己的要求也日益增加。我們已經(jīng)對時間產(chǎn)生了不平衡心理。富有諷刺意味的是,那些飽受時間痛苦折磨的人最后卻失去了時間。

許多作者從心理學(xué)角度探討了這個問題——由于心理問題,很多人在拼命工作盡管一些人不能恰當(dāng)?shù)胤峙鋾r間,但是這樣的人還是為數(shù)不多的。問題還在于“激烈的勞動力市場競爭”,老板要求雇員延長勞動時間,并非雇員個人的意愿。除了老板要求延長勞動時間外,一些員工發(fā)現(xiàn)家庭存在沖突時,滯留在工作場所會更舒服些。工作可以令人舒服,但是感覺與家庭疏遠了。“家里才是真正有壓力的地方”, 人們在工作中尋找樂趣,而不愿面對工作以外的問題。當(dāng)工作占據(jù)更多的時間時,那些獨居者可能會失去與他人的私人聯(lián)系和社會支持?，F(xiàn)在的美國人要比20 世紀70 年代的人每周多工作一個小時。公司認為,這是為了與日本保持競爭力的需要。但是,日本并不是唯一的成功案例。許多西歐人也能在每年有6 周假期、薪水不變的情況下,維持原有的生活水平。

即便延長了工時的人們生活水平提高了,但是為此付出的代價呢?有研究表明,并非物質(zhì)越豐富,生活就越有意義,對生活越滿意。

如果員工每周工作時間由40 小時減到38 小時,甚至是37 或36 小時,而薪水不變,員工會高興些。他們會按時上班、也不經(jīng)常跳槽,他們會利用自己的時間去看病,這也提高了工作效率。

在20 世紀50 年代,人們注重婚姻;在60 年代,人們注重改變世界;在70 年代,人們注重事業(yè)發(fā)展,到80 年代是注重金錢,而90 年代是自我實現(xiàn)一一通過任何途徑來實現(xiàn)。

當(dāng)我們給成功下一個新的定義時,任何內(nèi)容可能都會變,但唯獨“成功”的主題是不變的。成功包含著許多方面:有機會為同事、公司和所在團隊效力;它的形式可以是靈活多樣的,還包括有時間發(fā)展與家庭、朋友的關(guān)系和發(fā)展個人愛好,這是一個不斷變化的過程。

很明顯,有關(guān)對經(jīng)濟成功的態(tài)度也在轉(zhuǎn)變。加利福尼亞大學(xué)洛杉磯高等教育研究所長達五年的一項研究表明:大學(xué)新生持有經(jīng)濟上富有就是成功觀念的人的比例已經(jīng)下降了,而認為擁有一份有意義的精神生活的人數(shù)的比例卻在上升。

對于許多人而言,工作場所已經(jīng)不再是一個團體,競爭已取代了團體合作,尤其在中上層管理職位方面。婦女占據(jù)了其人力資源的47%。因此,她們對工作意義有著完全不同的解釋。如果說團體內(nèi)的互相溝通很重要,那么,為了加強人們在工作中的有效溝通,工作領(lǐng)域中需要哪種方式的變革呢?也許重新定義后的工作意義,將著重強調(diào)諸如家庭和團隊中人們之間的相互交往行為。

缺乏對工作性質(zhì)、工作用途及個人在公司中所起作用的認識削弱了工作的意義,并導(dǎo)致對工作不滿意。 工作可以令人滿意、無所謂或造成威脅。大部分工作都無法讓我們遠離痛苦或是幫助我們成長,而這正是產(chǎn)生滿意感的必要條件。老板們在與雇員談?wù)撊绾翁幚砟切]有意義的工作時,態(tài)度要誠懇些,而且要強調(diào)雇員的工作狀態(tài),而不單單是出勤問題。

企業(yè)老板也要注重提高員工的工作滿意度,只有工作滿意了,才能帶來源源不斷的業(yè)績,同時,也能降低員工流動率。

在《科學(xué)管理原理》中,泰勒提出的科學(xué)管理原理所解決的中心問題就是如何提升勞動效率。泰勒認為就個體而言,只有個人勞動效率最高(日產(chǎn)量最大),才可以實現(xiàn)其財富最大化?！?/p>

被德魯克譽為“管理學(xué)先知”的瑪麗.福列特提出了“以人為本”“人存在于組織環(huán)境中,而不是社會中”“人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動是激勵人”等重要的人本觀點。她解決了我們管理中的另一個問題,就是人的效率從哪里來。個體需要在團隊中進行協(xié)作并整合沖突,從而發(fā)揮更大的價值。管理必須平衡員工需求與組織發(fā)展的目標(biāo),以及短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的沖突,只有兩者都能夠得到關(guān)注并實現(xiàn),管理才能夠有效。這就告訴我們效率來自于人的激活,效率來源于分利。