陳靜 鄭海鷹

國網(wǎng)浙江省電力有限公司溫州供電公司

績效考核是指按照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)考核主體采用科學(xué)的考核方法以此來評(píng)定其工作完成情況、職責(zé)履行程度，并將相關(guān)的評(píng)定結(jié)果向員工進(jìn)行反饋。目前，電力企業(yè)的績效管理工作還處在探索階段，對(duì)于審計(jì)人員采用的績效考核方式仍然是以考勤作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒有結(jié)合員工的實(shí)際工作能力，不僅影響到內(nèi)部審計(jì)績效考核體系的構(gòu)建，還對(duì)電力企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營的績效管理造成了一定的影響。基于此當(dāng)前電力企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員績效考核的重視，只有對(duì)其采用科學(xué)的績效考核，通過績效分析和實(shí)證才能加深對(duì)審計(jì)人員實(shí)際情況的掌握，進(jìn)而督促審計(jì)人員不斷的提升自身的專業(yè)技術(shù)水平，為高素質(zhì)審計(jì)人員隊(duì)伍的構(gòu)建提供了良好的途徑，也為“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略發(fā)展需求的滿足奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。際開展的工程中要求相關(guān)的審計(jì)人員秉承公平、公正以及客觀的態(tài)度開展審計(jì)工作，為電力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的控制奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其的創(chuàng)新。尤其是在信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，要對(duì)現(xiàn)有的審計(jì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，如果相關(guān)的審計(jì)人員不能對(duì)相關(guān)知識(shí)進(jìn)行掌握和了解，將難以勝任審計(jì)崗位，對(duì)電力企業(yè)審計(jì)工作開展的成效也會(huì)造成直觀的影響。

一、電力企業(yè)審計(jì)工作的重要性

電力企業(yè)審計(jì)工作在其生產(chǎn)和經(jīng)營管理中起著非常關(guān)鍵的作用，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：第一滿足了行業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)的重要條件。在電力企業(yè)審計(jì)工作實(shí)際開展的過程中，要受到國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)的約束。如在《內(nèi)部審計(jì)準(zhǔn)則》中明確規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作要嚴(yán)格的按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在滿足職業(yè)道德規(guī)范的基礎(chǔ)之上，使其發(fā)揮最大的價(jià)值和作用。第二是企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)在需求。電力企業(yè)審計(jì)部門的設(shè)立不僅實(shí)現(xiàn)了審計(jì)資源的科學(xué)化應(yīng)用，還能夠針對(duì)電力企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和管理漏洞進(jìn)行有效的控制，實(shí)現(xiàn)了電力企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化。第三為企業(yè)組織控制的優(yōu)化提供了便利條件。電力企業(yè)的審計(jì)工作是其進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的關(guān)鍵，通過內(nèi)部審計(jì)工作的有效開展，完成了企業(yè)內(nèi)部檢查和評(píng)估工作，并在審計(jì)工作實(shí)

二、電力企業(yè)審計(jì)工作的現(xiàn)狀分析

（一）審計(jì)質(zhì)量急需提升

在電力企業(yè)審計(jì)工作實(shí)際開展的過程中，相關(guān)的審計(jì)人員其職業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力對(duì)審計(jì)工作開展的質(zhì)量能夠產(chǎn)生至關(guān)的影響。源于如果審計(jì)人員缺乏專業(yè)的業(yè)務(wù)能力，一旦涉及到新的領(lǐng)域?qū)?huì)德不配位，對(duì)審計(jì)工作開展的成效造成一定的影響。而在電力企業(yè)審計(jì)工作實(shí)際開展中一旦沒有按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行管理標(biāo)準(zhǔn)的制定，在具體實(shí)施中將會(huì)缺少參考標(biāo)準(zhǔn)，最終造成審計(jì)質(zhì)量的下降。

（二）審計(jì)環(huán)境需要優(yōu)化

電力企業(yè)審計(jì)環(huán)境包含企業(yè)文化與審計(jì)重視度、部門與人員的配合度等等多個(gè)方面。審計(jì)工作的作用主要表現(xiàn)在管理和控制環(huán)節(jié)，重在落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定，以此促進(jìn)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，電力企業(yè)的審計(jì)工作需要在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進(jìn)行，但是難以和相關(guān)的部門與人員進(jìn)行協(xié)調(diào)。尤其是管理行為失控將會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策造成一定的影響，致使內(nèi)部審計(jì)受到一定的阻礙，最終設(shè)計(jì)工作流于形式。

（三）審計(jì)人員能力不足

在電力企業(yè)審計(jì)工作實(shí)際開展的過程中，是以審計(jì)人員為核心，審計(jì)人員的專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力會(huì)對(duì)審計(jì)質(zhì)量造成直觀的影響。就目前現(xiàn)狀來看，審計(jì)人員的水平停滯不前，同時(shí)呈現(xiàn)出以財(cái)務(wù)專業(yè)人員為主的局面。在企業(yè)發(fā)展和管理要求不斷提升的背景下，電力企業(yè)的審計(jì)內(nèi)容越來越復(fù)雜，涉及到的范圍也越來越廣泛，急需要對(duì)

三、電力企業(yè)審計(jì)工作績效考核體系流程

（一）績效考核流程設(shè)計(jì)

先入績效管理思想，全面設(shè)計(jì)績效考核流程，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效規(guī)劃，確定績效考核體系構(gòu)建過程中的整體思路和相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)，為績效考核體系流程的完善提供有效的保障。在績效考核流程設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

首先每周召開例會(huì)針對(duì)審計(jì)工作每周完成的實(shí)際情況進(jìn)行匯報(bào)。審計(jì)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作進(jìn)行歸納和總結(jié)，指出審計(jì)工作實(shí)際開展的過程中存在的實(shí)際問題，由相關(guān)的審計(jì)人員提出針對(duì)性的解決措施，以此進(jìn)行改進(jìn)和完善。

其次根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容將能力考核、工作業(yè)績以及態(tài)度考核三個(gè)部分的內(nèi)容納入到審計(jì)人員績效考核的范疇當(dāng)中，沒針對(duì)實(shí)際完成的情境進(jìn)行分值考核。主要內(nèi)容包含：是否完成相關(guān)規(guī)定高質(zhì)量、高效率的完成審計(jì)工作；是否參與或組織計(jì)劃制定、審計(jì)報(bào)告編制以及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估分析等；是否促進(jìn)了內(nèi)部管理制度和內(nèi)部控制制度以及風(fēng)險(xiǎn)防范制度的完善；是否提出了合理化的經(jīng)營管理建議并被采納；是否完成了相關(guān)部門流程設(shè)計(jì)；是否在國有資產(chǎn)改制以及清產(chǎn)核資中發(fā)揮重大作用；是否配合公司完成大規(guī)模的外部檢查；是否因個(gè)人的行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失；是否在處理與公司相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為公司管控風(fēng)險(xiǎn)等等。

最后每年針對(duì)電力企業(yè)中的全體審計(jì)人員進(jìn)行綜合考評(píng)，相關(guān)的審計(jì)人員要認(rèn)真書寫述職報(bào)告，并對(duì)自己做好全面總結(jié)，針對(duì)工作中存在的問題以及不足進(jìn)行詳細(xì)的闡述，針對(duì)考核成績較為優(yōu)秀的人員進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)[1]。

（二）組織開展績效考核培訓(xùn)

要積極組織績效考核培訓(xùn)活動(dòng)的開展，促使相關(guān)人員充分的認(rèn)識(shí)到績效考核的價(jià)值和作用?？冃Э己吮旧磔^為復(fù)雜，涉及到審計(jì)方方面面的事情，通過培訓(xùn)活動(dòng)的開展，不僅要讓相關(guān)的人員對(duì)系統(tǒng)組成以及各個(gè)部分之間的聯(lián)系進(jìn)行全面的掌握，還要能夠正確的認(rèn)識(shí)到績效考核系統(tǒng)的價(jià)值和意義，只有這樣才不能真正的掌握正確的考核方法，促使績效考核深入到每個(gè)審計(jì)人員的心中，以此來消除對(duì)績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

（三）強(qiáng)化溝通以及考核結(jié)果的面談反饋

溝通本身就是一種管理，因而要想實(shí)現(xiàn)良好的考核溝通，就要加強(qiáng)平時(shí)溝通，并保留相關(guān)的溝通記錄，避免出現(xiàn)分歧的時(shí)候無據(jù)可查[2]?？冃ЫY(jié)果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考核者通過被考核者之間的談話將績效考核的結(jié)果反饋給被考核者，并指出工作中存在的問題以及改進(jìn)的方向。通過考核反饋的方式可以及時(shí)核對(duì)考核的結(jié)論，糾正考核差錯(cuò)，避免因?yàn)楸砻娆F(xiàn)象造成誤解，以此來增強(qiáng)上下級(jí)的信任度。與此同時(shí)還可以保障相關(guān)的審計(jì)人員對(duì)自己的實(shí)際情況充分了解，為自身的發(fā)展指明方向，激發(fā)審計(jì)人員的上進(jìn)心和積極性，為公司整體績效的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、績效的相關(guān)影響因素分析

在績效管理工作實(shí)際開展的過程中受到多方面因素的影響，將其歸納，共分為五類，分別是能力、機(jī)會(huì)和環(huán)境、激勵(lì)以及行為。

（一）能力

能力是績效管理的關(guān)鍵，績效在考核的過程中一般關(guān)注被評(píng)價(jià)者三個(gè)方面的能力，即在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的人際交往能力、工作崗位的技術(shù)技能能力以及非常規(guī)性工作當(dāng)中的解決問題能力[3]。

（二）機(jī)會(huì)和環(huán)境

機(jī)會(huì)和環(huán)境是績效管理中最為關(guān)鍵的因素之一，如果具備一定的能力，卻沒有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，那么將難以創(chuàng)造出良好的績效。如果具備一定的機(jī)會(huì)，沒有物質(zhì)環(huán)境和組織環(huán)境的支持，也只能呈現(xiàn)出一般的績效水平，因而機(jī)會(huì)和環(huán)境也會(huì)對(duì)績效造成一定的影響。

（三）激勵(lì)

具體來說，在工作實(shí)際開展的過程中，員工認(rèn)為努力能夠帶來良好的績效，并為此得到了組織獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)在受到激勵(lì)而為此付出更大的努力[4]。員工受到激勵(lì)決定兩個(gè)方面的因素，即目標(biāo)績效和目標(biāo)期望值，組織在為員工制定目標(biāo)的時(shí)候不僅要考慮到目標(biāo)的難易程度，還要充分的考慮到目標(biāo)對(duì)于員工的吸引力。

（四）行為

員工的行為主要是指工作態(tài)度、工作方法，本身作為績效當(dāng)中的一部分內(nèi)容，也是影響到績效的關(guān)鍵因素。

五、基于電力企業(yè)績效考核體系下的五星圖分析模型構(gòu)建與實(shí)證分析

五星圖分析模型是在360度績效考評(píng)方法的核心基礎(chǔ)之上，利用數(shù)學(xué)函數(shù)、幾何圖形以及關(guān)鍵績效指標(biāo)考評(píng)法、圖尺度評(píng)價(jià)法的借鑒構(gòu)建形成的績效考評(píng)模型。通過五星圖績效分析模型的構(gòu)建不僅可以解決360度績效考評(píng)的問題，并且改進(jìn)了績效考評(píng)結(jié)果，通過其應(yīng)用能夠?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的績效評(píng)價(jià)和全方位的績效分析，是當(dāng)前運(yùn)用最為有效的績效考核方法[5]。

基于電力企業(yè)審計(jì)工作績效考核體系的背景下，在五星圖分析模型進(jìn)行構(gòu)建的過程中完美的呈現(xiàn)出360度績效考評(píng)的五個(gè)評(píng)價(jià)角度，在電力企業(yè)審計(jì)工作實(shí)際開展的過程中能夠幫助相關(guān)的審計(jì)人員從中發(fā)現(xiàn)自己內(nèi)部工作能力的短板以及外在表現(xiàn)出來的不足之處，從而有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)和完善。

如上圖所示，績效中S（skill）代表能力；C（condition）代表環(huán)境；O（opportunity）代表機(jī)會(huì)；B（behavior）代表行為；I（inspire）代表激勵(lì)[6]。五星圖分析模型是由五個(gè)變量組成的函數(shù)，即績效=f（scobi）其中五個(gè)維度代表對(duì)被考評(píng)者的打分，而績效潛質(zhì)則是五點(diǎn)圍成的面積（P0=S五邊形abcde），其面積公式為：

從上圖中的陰影部分可以計(jì)算出一個(gè)績效潛質(zhì)評(píng)價(jià)，也即是被評(píng)價(jià)者的績效成長空間。具備優(yōu)質(zhì)潛質(zhì)的審計(jì)人員并不是各項(xiàng)分值較高的員工，而是總分中等偏上但是在能力和行為方面具備一定的潛力[7]。從上圖中我們看出改善系統(tǒng)績效因素，即改善環(huán)境、機(jī)會(huì)、激勵(lì)，相對(duì)于改善個(gè)人績效因素，即行為和能力要相對(duì)容易，因此在績效管理的過程中可以采用更小的代價(jià)從而激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)績效的上升。

通過這樣的方式能夠有效的幫助相關(guān)的管理者對(duì)審計(jì)人員的潛在需求和內(nèi)心活動(dòng)有一個(gè)全面的掌握和了解，從而在績效管理的過程中針對(duì)員工的特性和實(shí)際需求開展激勵(lì)管理，使其能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，在審計(jì)工作開展的過程中真正的投入熱情，充分的發(fā)揮績效考核的價(jià)值和作用，也為電力企業(yè)審計(jì)工作成效的提升提供了有效保障，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

總結(jié)：審計(jì)人員的績效考核是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，需要多個(gè)部門的配合和支持，以此來完成對(duì)設(shè)計(jì)人員績效考核工作的全過程監(jiān)督。通過五星圖分析模型的構(gòu)建，績效考核體系實(shí)現(xiàn)了360度的績效考核，為審計(jì)工作質(zhì)量的提升提供了參考依據(jù)，因此具備較高的應(yīng)用價(jià)值。