李國軍

(寶武人才開發(fā)院 上海：200941)

我國企業(yè)正處于一個變幻莫測的時代，各種不確定性增加，企業(yè)面臨的環(huán)境瞬息萬變。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算和人工智能等新技術的廣泛應用和推廣，生產(chǎn)工藝技術和設備裝備水平大幅度提升，企業(yè)間管理、技術水平差距逐漸縮小，人力資源的地位和作用不斷凸顯，人力資源成為企業(yè)的核心競爭力。如何發(fā)揮當前人力資源培訓與開發(fā)管理的最大功效，激發(fā)人才隊伍活力，提升人力資源競爭力，成為擺在大型企業(yè)面前的重要話題。

1 我國大型企業(yè)的特點

大型企業(yè)具有一般企業(yè)的普遍特點，是以盈利為目的的社會經(jīng)濟運行系統(tǒng)。同時，大型企業(yè)也具自身的特性，如人員數(shù)量、機構設置和管理層級較多，職能分工較細，產(chǎn)銷研系統(tǒng)流程長，工藝技術復雜、工裝設備龐大，集團化運營等。大型企業(yè)往往資金實力較為雄厚，兼并收購業(yè)務比較活躍，多地經(jīng)營現(xiàn)象較為常見，文化差異也較為明顯。

大型企業(yè)一般橫跨多個專業(yè)領域，多元化是發(fā)展趨勢，除主營業(yè)務之外，往往還涉及其他多個行業(yè)，這對企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)管理提出了更高的要求。例如中國寶武鋼鐵集團有限公司的“一基五元”發(fā)展戰(zhàn)略，確定以鋼鐵制造業(yè)為基礎，新材料產(chǎn)業(yè)、智慧服務業(yè)、資源環(huán)境業(yè)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)業(yè)及產(chǎn)業(yè)金融業(yè)協(xié)同發(fā)展，涵蓋了鋼鐵冶金、新材料、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、環(huán)境工程、園區(qū)開發(fā)與管理、產(chǎn)業(yè)金融等專業(yè)，體現(xiàn)了大型企業(yè)行業(yè)多樣化與專業(yè)多領域特點。

2 目前我國大型企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理面臨的問題

大型企業(yè)的特點直接決定了企業(yè)對人力資源培訓與開發(fā)管理的要求，很多大型企業(yè)成立獨立的企業(yè)大學或者培訓中心，以適應信息的碎片化趨勢和人力資源綜合水平提升需求。當前大型企業(yè)培訓與開發(fā)管理主要存在以下幾個問題：

2.1 培訓開發(fā)體系的運作機制與業(yè)務多變性的切合度不高

大型企業(yè)涉及的培訓專業(yè)廣，對業(yè)務能力要求高，業(yè)務具有多變性，培訓需求常常會隨著環(huán)境及業(yè)務的變化而變化，也會出現(xiàn)大量臨時性培訓需求。但培訓開發(fā)體系流程制度比較剛性，導致培訓資源及培訓實施未能及時根據(jù)企業(yè)業(yè)務變化而調整，無法發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略人才隊伍培訓開發(fā)的先導作用。因此，培訓開發(fā)體系亟需提升培訓與開發(fā)的快速響應能力，提升運作機制的靈活性。

2.2 培訓開發(fā)項目體系與戰(zhàn)略業(yè)務需求的匹配度不高

培訓需求是企業(yè)培訓與開發(fā)管理的輸入環(huán)節(jié)，在培訓與開發(fā)管理中發(fā)揮著重要的作用。大型企業(yè)的培訓需求不僅解決企業(yè)共性問題，還包括解決個性問題。企業(yè)各單元作為培訓的需求方，需要具備圍繞業(yè)務板塊及職能要求準確識別培訓需求的能力。而大型企業(yè)組織機構復雜，一般除了集團公司外，還包含很多子公司，不同子公司的業(yè)務戰(zhàn)略及業(yè)務流程差異很大。受各種因素影響，大型企業(yè)各單元很難準確提出與企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務職能相匹配的培訓需求。培訓需求識別不準確不完善，直接影響企業(yè)培訓實施部門的培訓項目效度。

2.3 內訓師隊伍管理難以滿足業(yè)務發(fā)展的廣度及深度

受傳統(tǒng)思維的影響，企業(yè)通常將培訓部門界定為二線部門，不直接參與企業(yè)主營業(yè)務產(chǎn)品設計和制造，也不參與營銷采購核心等業(yè)務，內訓師隊伍在能力水平、進修提升等方面較為薄弱，由于缺乏高效率的內訓師能力培養(yǎng)流程和機制，很多內訓師的能力水平難以滿足企業(yè)業(yè)務部門發(fā)展的廣度及深度。有著多地區(qū)經(jīng)營背景的大型企業(yè)在內訓師隊伍的多地協(xié)同方面的管理制度流程需要完善，以實現(xiàn)資源共享。

3 探索我國大型企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理的方法

3.1 提升培訓與開發(fā)體系與培訓需求多變性的切合度

3.1.1 建立與企業(yè)培訓需求相適應的流程制度

結合大型企業(yè)業(yè)務與職能特點，構建多層次、多渠道、大規(guī)模的人才培訓體系。首先規(guī)劃培訓與開發(fā)管理頂層架構，涉及培訓規(guī)劃、培訓資源管理、培訓實施管理、培訓績效評價與改進等一級要素，培訓與開發(fā)管理頂層架構見圖1。

圖1 培訓與開發(fā)管理頂層架構

根據(jù)頂層架構設計二級管理流程，以管理流程確定相關部門職責及權限，建立培訓與開發(fā)管理制度、梳理監(jiān)控指標及評價系統(tǒng)。建立《培訓實施管理程序》、《培訓供應商管理辦法》及《課程開發(fā)與資源管理辦法》等相關管理文件，確定培訓項目實施率、培訓項目綜合滿意度、合格課程開發(fā)數(shù)及培訓供應商滿意率等指標評價體系。培訓實施流程作為培訓與開發(fā)的關鍵流程，從培訓綜合管理、項目實施部門(項目負責人)、需求方及人力資源部門構建培訓與開發(fā)管理實施流程，見圖2。

圖2 培訓與開發(fā)管理實施流程圖

3.1.2 通過頂層設計將培訓與開發(fā)管理職能納入企業(yè)整個體系運營范圍

通過企業(yè)頂層設計將人力資源培訓與開發(fā)管理納入企業(yè)全流程體系運營范圍，實現(xiàn)職能管理全覆蓋，為培訓與開發(fā)管理業(yè)務提供實戰(zhàn)場所。培訓與開發(fā)管理在熟悉大型企業(yè)業(yè)務流程及職能管理的基礎之上，策劃與企業(yè)業(yè)務相貼切的培訓項目，打造精品培訓課程，以業(yè)務流程實踐案例支撐培訓與開發(fā)業(yè)務能力提升，在關鍵技術、數(shù)據(jù)信息、流程優(yōu)化等方面共享資源形成相互支撐的協(xié)同循環(huán)。

例如，在倡導企業(yè)轉型升級以及與城市共融發(fā)展方面，共同開發(fā)產(chǎn)城結合、產(chǎn)融結合及產(chǎn)網(wǎng)結合等相關培訓項目；從技術提升角度，策劃首席專家技術大講堂相關培訓項目；從公司運營改善角度，打造關于公司流程優(yōu)化與精益運營相關培訓項目；從制造流程和質量職能管理角度，開發(fā)關于公司全面管理質量管理相關培訓項目；從工具方法全流程應用角度，梳理產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)制造過程核心工具整合應用相關培訓項目等。

3.1.3 提升培訓與開發(fā)體系運作機制的柔性管理能力

在完善培訓與開發(fā)管理流程制度的基礎上，結合大型企業(yè)業(yè)務的多變性特點，建立培訓與開發(fā)柔性管理制度，開設“綠色通道”，跟著企業(yè)業(yè)務變化及時做出培訓實施調整，提升培訓開發(fā)快速響應能力，服務企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。柔性管理體現(xiàn)在培訓需求的時間范圍、培訓與業(yè)務的空間范圍、培訓需求內容模塊及培訓課程內容的適用性等方面。當然，柔性管理不是隨意管理，而是在嚴格的制度保證下保持與企業(yè)業(yè)務適時配合的靈活性管理，提升企業(yè)培訓與開發(fā)管理流程制度適宜性、充分性和有效性。中國寶武鋼鐵集團有限公司培訓與開發(fā)管理正逐漸由項目及教學方法策劃、師資建設、實訓基地建設、技術技能人才培養(yǎng)等傳統(tǒng)業(yè)務拓展至產(chǎn)教融合、校企合作等方面創(chuàng)新業(yè)務，形成更加穩(wěn)健的培訓與開發(fā)體系架構。

3.2 提升培訓開發(fā)項目與戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求的匹配度

3.2.1 挖掘與企業(yè)戰(zhàn)略目標及業(yè)務流程需求相匹配的培訓項目

首先，需要提升企業(yè)識別自身培訓需求的能力。大型企業(yè)不僅有集團公司層面的發(fā)展戰(zhàn)略，子公司還有相應板塊的業(yè)務戰(zhàn)略及業(yè)務流程，各業(yè)務單元作為培訓與開發(fā)需求的提出方，需要結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及各項業(yè)務流程，應用培訓需求識別工具方法，梳理各模塊能力短板，研究培訓需求，作為培訓與開發(fā)管理的輸入進行傳遞。

其次，加強培訓與開發(fā)部門的調研走訪。培訓與開發(fā)部門積極貼近企業(yè)業(yè)務流程，定期深入企業(yè)業(yè)務流程及職能部門進行調研溝通，通過多種方式近距離面對面地收集真實的培訓信息，充分理解需求并達成共識，保證培訓與開發(fā)內容在企業(yè)各項業(yè)務流程中的適用性和接受度。同時立足常規(guī)及傳統(tǒng)培訓內容，發(fā)揮培訓實施方和培訓需求方的優(yōu)勢打造精品培訓項目，支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。例如專業(yè)技術人員數(shù)據(jù)分析及核心工具應用能力提升培訓需求調研見表1。

表1 數(shù)據(jù)分析及核心工具應用能力提升培訓需求調研簡表

3.2.2 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標打造系統(tǒng)化、結構化的培訓與開發(fā)項目體系

圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標及業(yè)務流程系統(tǒng)化設計培訓與開發(fā)項目體系，并與企業(yè)各項職能管理相匹配。在進行培訓與開發(fā)項目體系的設計過程中，注重分層分類思想，分別設計管理人員培訓體系、業(yè)務管理人員培訓體系、專業(yè)技術人員培訓體系、技能人員培訓體系。例如，某集團圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略推進了管理人員“五層三進”培訓體系，涉及高級決策層、高級經(jīng)營管理層、經(jīng)營管理層、專業(yè)管理層以及作業(yè)管理層等五個層次內容。根據(jù)各個層級的能力要求設計培訓體系，每一層級管理人員的素質提升涵蓋三個培訓階段即任職基礎培訓、任職資格培訓及在職研修，體現(xiàn)了培訓開發(fā)項目與公司戰(zhàn)略目標的結合，詳見圖3。

圖3 管理人員“五層三進”培訓體系

3.2.3 構建精細化的培訓與開發(fā)課程結構

確定與企業(yè)戰(zhàn)略目標及業(yè)務流程需求相匹配的項目體系，將能力提升與課程內容相結合，構建精細化的培訓與開發(fā)課程結構。為了使培訓開發(fā)管理與業(yè)務流程及相關職能管理高度融合，以培訓流程與方法為核心，立足常規(guī)傳統(tǒng)培訓課程內容，打造與能力需求相切合的精品課程結構，支撐企業(yè)各項能力提升。某集團培訓課程包括領導力與管理、技術與技能、工具與方法等大類，涵蓋1000多門課程，具有自身特色的有400多門課程。比如，作業(yè)管理層任職資格培訓中，針對管理能力進行的課程結構設計見圖4，針對性的課程培訓有效地提升了作業(yè)管理層的管理技能，提高了培訓的滿意度。

圖4 作業(yè)管理層任職資格培訓課程結構

3.3 構建“雙師型”內訓師隊伍滿足培訓需求

3.3.1 通過“專兼結合、內外結合 ”方法，打造“雙師型”內訓師隊伍

同時具備前沿理論技術和現(xiàn)場實戰(zhàn)經(jīng)驗的內訓師更受企業(yè)的歡迎，“雙師型”師資隊伍建設是大型企業(yè)高技術高技能人才培養(yǎng)的關鍵因素。通過專職師資與兼職師資結合、內部師資與外部師資結合，搭建涵蓋知識、能力、綜合素養(yǎng)等方面的“雙師型”內訓師隊伍。通過在培訓中融入企業(yè)各模塊主營業(yè)務元素，打造標準化培訓流程，采用靈活的特色培訓方法等方式來提升內訓師的培訓能力。

3.3.2 建立大型企業(yè)多地區(qū)共享的內訓師協(xié)同機制

大型企業(yè)業(yè)務流程復雜，很多企業(yè)具有多地區(qū)經(jīng)營業(yè)務的特點。不同專業(yè)領域和不同地域的內師有著各自的培訓業(yè)務能力優(yōu)勢，需要建立不同區(qū)域的內訓師在能力要求、進修提升、考核評價等方面的管理制度?；诙嗟貐^(qū)業(yè)務需求為中心的用戶指標體系，要摒棄單一的指標考核評價辦法，以綜合性指標體系考核評價過程來支撐企業(yè)業(yè)務能力提升。通過建立多地區(qū)共享的內訓師協(xié)同機制，合理調配內訓師資源，建立一支高效協(xié)同的內訓師戰(zhàn)略人才培訓體系，在“異質”與“同質”的轉換過程中，將大型企業(yè)多地經(jīng)營的培訓與開發(fā)管理能力發(fā)揮到極致。

4 結束語

人力資源是大型企業(yè)生存與發(fā)展的核心，人力資源培訓與開發(fā)的作用舉足輕重，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。要做好大型企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)工作，必須分析大型企業(yè)培訓與開發(fā)管理的實際現(xiàn)狀，針對存在的問題進行管理方法的探索，建立穩(wěn)健的培訓與開發(fā)管理流程制度、精細化的項目體系及課程結構，提升培訓開發(fā)項目與培訓需求多變性的切合度和匹配度，通過“專兼結合、內外結合 ”構建“雙師型”內訓師隊伍及多地共享的內訓師協(xié)同效應機制，增強內訓師團隊活力，建立完備的戰(zhàn)略人才培訓體系，才能助力企業(yè)組織能力提升，能引領我國大型企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，推動戰(zhàn)略實現(xiàn)。