王香莉，劉玲玉，張才慧，薛 平，郭錦麗*

1.山西醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院，山西030001；2.山西省衛(wèi)生健康委員會(huì)

核心能力是護(hù)理人員必須具備的能力，雖然僅占個(gè)人所有能力的20%，但卻影響著近80%的工作績(jī)效，是護(hù)士提供安全、有效臨床服務(wù)所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、操作技巧、評(píng)判性思維及個(gè)人特質(zhì)等綜合體現(xiàn)[1-3]。新入職護(hù)士由臨床實(shí)習(xí)步入臨床工作，具備一定的臨床基礎(chǔ)知識(shí)與處理臨床基本問(wèn)題的能力，是成長(zhǎng)為臨床護(hù)理骨干的初級(jí)階段。新入職護(hù)士培訓(xùn)能夠縮短新入職護(hù)士成長(zhǎng)為臨床護(hù)理骨干的時(shí)間。新入職護(hù)士作為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的基石，培養(yǎng)其核心能力是提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)整體水平的有效手段之一，這一共識(shí)得到廣大護(hù)理管理工作者及學(xué)者的認(rèn)同[4-5]。因此，本研究通過(guò)調(diào)查2017 年后入職的2 913 名新護(hù)士核心能力現(xiàn)狀并分析其影響因素，為新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2019 年8 月15 日—21 日采用整群抽樣法選取46 所三級(jí)綜合醫(yī)院及13 所專(zhuān)科醫(yī)院的新入職（新轉(zhuǎn)入）護(hù)士2 575人作為調(diào)查對(duì)象。其中女2 452人，男123 人；年齡（28.33±1.94）歲，中位年齡25 歲；中專(zhuān)14 人，專(zhuān)科895 人，本科1 634 人，碩士研究生32 人；護(hù)士1 979 人，護(hù)師526 人，主管護(hù)師及以上70 人；在編107 人，非在編2 468 人；輪轉(zhuǎn)科室數(shù)為0～4 個(gè)1 943 人，輪轉(zhuǎn)科室數(shù)為5～8 個(gè)632 人。納入標(biāo)準(zhǔn)：①2017 年后入職的護(hù)士。②取得中華人民共和國(guó)衛(wèi)生健康委員會(huì)頒發(fā)的護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書(shū)或未取得證書(shū)但執(zhí)業(yè)考試成績(jī)合格者。排除標(biāo)準(zhǔn)：處于孕期、休產(chǎn)假、病假者。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 在課題組前期研究成果[6]的基礎(chǔ)上，參照中國(guó)注冊(cè)護(hù)士核心能力量表[7]設(shè)計(jì)新入職護(hù)士核心能力自我評(píng)價(jià)調(diào)查問(wèn)卷，由兩部分組成：①一般資料表，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、所處培訓(xùn)階段等。②新入職護(hù)士核心能力調(diào)查表，由5 個(gè)維度、37 個(gè)條目組成，包括素質(zhì)修養(yǎng)（5 個(gè)條目，5～25 分）、專(zhuān)業(yè)能力（15 個(gè)條目，15～75 分）、管理能力（5 個(gè)條目，5～25分）、個(gè)人特質(zhì)（5 個(gè)條目，5～25 分）、專(zhuān)業(yè)發(fā)展（7 個(gè)條目，7～35 分）。采用Liket 5 級(jí)評(píng)分法，總分為37～185 分，得分越高，代表新入職護(hù)士核心能力水平越高。調(diào)查表中每個(gè)條目選項(xiàng)依次為非常具備、比較具備、一般具備、不太具備、不具備，同時(shí)對(duì)每個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)定義。

1.2.2 調(diào)查方法 2019 年4 月10 日隨機(jī)選取170 名新入職護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，回收169 份有效答卷，問(wèn)卷的克朗巴赫系數(shù)為0.956，內(nèi)容效度指數(shù)為0.895。2019 年8 月15 日采用橫斷面調(diào)查法，取得省衛(wèi)生健康委員會(huì)及相關(guān)三級(jí)醫(yī)院護(hù)理部知情同意后，將填表說(shuō)明及在線問(wèn)卷二維碼發(fā)送至各單位護(hù)理部工作人員，由其組織填寫(xiě)。2019 年8 月21 日停止問(wèn)卷回收，回收問(wèn)卷2 913 份，其中有效問(wèn)卷為2 575 份，有效回收率為88.40%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 由在線軟件導(dǎo)出數(shù)據(jù)，整理后導(dǎo)入SPSS 23.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。一般資料及新入職護(hù)士核心能力得分采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）描述，進(jìn)行獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)、方差分析及多元線性回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 新入職護(hù)士核心能力得分情況 2 575 名新入職護(hù)士核心能力總分為（154.22±17.15）分，5 個(gè)維度得分由高到低分別為素質(zhì)修養(yǎng)[（4.61±0.34）分]、個(gè)人特質(zhì)[（4.32±0.57）分]、管理能力[（4.09±0.51）分]、專(zhuān)業(yè)能力[(4.08±0.50）分]、專(zhuān)業(yè)發(fā)展[（3.99±0.45）分]。

2.2 不同特征新入職護(hù)士核心能力得分比較（見(jiàn)表1）

表1 不同特征新入職護(hù)士核心能力得分比較（±s，n=2 575） 單位：分

表1 不同特征新入職護(hù)士核心能力得分比較（±s，n=2 575） 單位：分

項(xiàng)目 類(lèi)別 人數(shù) 得123156.78±2 452154.09±14151.86±895156.10±1 634153.21±32154.00±115154.16±2 063154.03±290156.17±107152.60±1 979153.32±526156.89±60161.97±10145.60±1 943153.53±632156.48±2 551154.21±24155.42±2 535154.24±40156.22±692150.12±1 875155.67±8169.00±1 560157.45±839149.92±157145.59±14147.36±5158.40±658160.49±1 061153.00±684151.15±97149.20±75150.79±1 028160.34±993151.10±462149.34±84142.04±8165.25±分 統(tǒng)計(jì)值 P性別t=1.642＞0.05學(xué)歷男女中專(zhuān)F=5.613＜0.01聘用形式F=1.648＞0.05職稱(chēng)F=11.148＜0.001輪轉(zhuǎn)科室數(shù)專(zhuān)科本科碩士及以上臨時(shí)工合同工人事代理正式編制護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師及以上0～4 個(gè)5～8 個(gè)t=?3.861＜0.001醫(yī)院有無(wú)專(zhuān)職管理人員科室有無(wú)專(zhuān)職管理人員有無(wú)有無(wú)t=?0.311 t=0.509＞0.05＞0.05所處培訓(xùn)階段F=30.081＜0.001科室人文環(huán)境滿(mǎn)意度F=39.814＜0.001福利待遇滿(mǎn)意度F=33.247＜0.001工作總體滿(mǎn)意度＜6 個(gè)月6～＜12 個(gè)月12～24 個(gè)月非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般不太滿(mǎn)意不滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般滿(mǎn)意不太滿(mǎn)意不滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般滿(mǎn)意不太滿(mǎn)意不滿(mǎn)意17.76 17.11 21.11 16.99 17.19 14.35 18.76 16.99 17.13 18.34 17.17 16.42 17.17 25.09 17.49 16.09 17.14 19.02 17.12 19.36 18.40 16.42 10.21 16.65 16.05 19.47 19.96 13.52 16.44 16.12 17.45 17.12 20.44 15.81 16.53 16.96 16.47 15.94 F=68.148＜0.001

（續(xù)表）

2.3 新入職護(hù)士核心能力影響因素分析 采用多元線性回歸分析法對(duì)不同特征新入職護(hù)士核心能力差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的指標(biāo)進(jìn)行分析，自變量賦值見(jiàn)表2。結(jié)果顯示：有8個(gè)變量進(jìn)入了回歸方程，決定系數(shù)（R2）=0.158，F(xiàn)=60.270，P＜0.01，說(shuō)明這5 個(gè)變量能聯(lián)合解釋全部變異的15.8%，且建立的回歸方程模型具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見(jiàn)表3。

表2 自變量賦值方式

表3 新入職護(hù)士核心能力多元逐步回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 新入職護(hù)士核心能力 核心能力是保障護(hù)士素質(zhì)和臨床護(hù)理質(zhì)量的重要指標(biāo)之一[2]。2016 年2 月，國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)頒布《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》，新入職護(hù)士培訓(xùn)工作正式上升到國(guó)家層面。各省市也陸續(xù)出臺(tái)了相應(yīng)的培訓(xùn)考核措施，以保障新入職護(hù)士培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。隨著培訓(xùn)工作的深入，效果顯而易見(jiàn)。本研究結(jié)果顯示，新入職護(hù)士核心能力總分為（154.22±17.15）分，處于中等偏上水平。5 個(gè)維度得分由高到低分別為素質(zhì)修養(yǎng)、個(gè)人特質(zhì)、管理能力、專(zhuān)業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展。處于不同培訓(xùn)階段的新入職護(hù)士核心能力比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F=30.081，P＜0.001）。素質(zhì)修養(yǎng)包括職業(yè)態(tài)度、慎獨(dú)精神、職業(yè)道德與法律、儀表著裝、行為舉止等。隨著在校教育層次的提升，新入職護(hù)士的素質(zhì)修養(yǎng)隨之提高。職業(yè)價(jià)值觀在各方面因素的不斷影響下逐漸發(fā)展成熟[8]，職業(yè)價(jià)值觀正確與否直接影響護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而影響其核心能力。提示護(hù)理管理工作者應(yīng)重視新入職護(hù)士正確和穩(wěn)固職業(yè)思想的樹(shù)立。專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力包括主動(dòng)制定專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)計(jì)劃并付諸行動(dòng)的能力、感知接受新知識(shí)能力、職業(yè)生涯規(guī)劃能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力、綜合分析能力、評(píng)估和預(yù)見(jiàn)能力、系統(tǒng)性處理問(wèn)題能力。護(hù)理工作是實(shí)踐性較強(qiáng)的一門(mén)學(xué)科，動(dòng)手能力要求較高，僅有理論知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力是關(guān)鍵。新入職護(hù)士在校期間學(xué)到的基礎(chǔ)技能尚需在臨床工作中不斷磨煉。因此，入職初期專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力相對(duì)欠缺。提示護(hù)理管理工作者在新入職護(hù)士培訓(xùn)前期適當(dāng)引進(jìn)新入職護(hù)士專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，培訓(xùn)后期不斷強(qiáng)化，有利于護(hù)理團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

3.2 新入職護(hù)士核心能力影響因素分析 表3 結(jié)果顯示，工作總體滿(mǎn)意度、所處于培訓(xùn)階段、放棄護(hù)理工作想法的頻次、參與過(guò)護(hù)理科研、職稱(chēng)、學(xué)歷、科室人文環(huán)境滿(mǎn)意度、參與過(guò)專(zhuān)業(yè)論文的撰寫(xiě)是新入職護(hù)士核心能力的主要影響因素。處于新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)階段對(duì)新入職護(hù)士核心能力的影響較大，培訓(xùn)時(shí)間越長(zhǎng)，其核心能力得分越高。工作整體滿(mǎn)意度越高、對(duì)科室人文環(huán)境越滿(mǎn)意，新入職護(hù)士就越多表現(xiàn)出組織公民行為，對(duì)工作崗位的認(rèn)同度及職業(yè)價(jià)值認(rèn)知度高，自覺(jué)自愿地發(fā)揮自己的工作潛能，提升與展現(xiàn)個(gè)人能力[9-10]。輪轉(zhuǎn)科室數(shù)未能進(jìn)入回歸方程，尚不能認(rèn)為輪轉(zhuǎn)科室數(shù)是影響新入職護(hù)士核心能力的影響因素，但是有學(xué)者認(rèn)為適當(dāng)?shù)妮嗈D(zhuǎn)科室數(shù)，有利于護(hù)士橫向知識(shí)的積累。本研究也顯示，輪轉(zhuǎn)5～8 個(gè)科室的護(hù)士與0～4 個(gè)科室的護(hù)士核心能力得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.001）。不同聘用形式新入職護(hù)士核心能力得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，而對(duì)福利待遇滿(mǎn)意度不同的新入職護(hù)士核心能力得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）。由此可知，聘用形式不是影響新入職護(hù)士的核心能力的主要因素，而福利待遇則是主要影響因素。學(xué)歷對(duì)新入職護(hù)士核心能力存在較大影響，本研究顯示，專(zhuān)科學(xué)歷新入職護(hù)士核心能力得分最高，這可能與各層次護(hù)理教育培養(yǎng)目的不同有關(guān)，專(zhuān)科護(hù)士較其他層次護(hù)士在校培養(yǎng)期間更注重實(shí)踐能力。因此，短期來(lái)看，專(zhuān)科學(xué)歷新入職護(hù)士核心能力得分較高，但隨著臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，學(xué)歷越高的新入職護(hù)士，其核心能力提升越快，吳菲等[11]的研究結(jié)果可以證實(shí)這一點(diǎn)。臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累和畢業(yè)后繼續(xù)教育是提高醫(yī)護(hù)人員核心能力的重要方式[12]。護(hù)理人員往往需要一個(gè)比較長(zhǎng)的適應(yīng)期和學(xué)習(xí)期。有專(zhuān)家指出，護(hù)理人員“從新手到專(zhuān)家”離不開(kāi)時(shí)間的錘煉[13]。新入職護(hù)士是護(hù)理團(tuán)隊(duì)的新生力量，同時(shí)也是根基，根據(jù)核心能力影響因素制訂適宜的培養(yǎng)方案，有針對(duì)性地進(jìn)行系統(tǒng)、不間斷的核心能力培養(yǎng),才能有利于新入職護(hù)士的成熟。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，新入職護(hù)士核心能力處于中等偏上水平，素質(zhì)修養(yǎng)與個(gè)人特質(zhì)能力較強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)能力及專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力相對(duì)薄弱。工作總體滿(mǎn)意度、處于新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)階段、放棄護(hù)理工作的想法、參與過(guò)護(hù)理科研、職稱(chēng)、學(xué)歷、科室人文環(huán)境滿(mǎn)意度、參與過(guò)專(zhuān)業(yè)論文的撰寫(xiě)是新入職護(hù)士核心能力的影響因素。