楊張博，張 寒

(西安交通大學(xué) 人文社會科學(xué)學(xué)院，陜西 西安 710049)

0 引言

企業(yè)董事會承擔(dān)著建議和監(jiān)督職能，同時在很大程度上決定企業(yè)戰(zhàn)略決策和業(yè)務(wù)規(guī)劃[1]。董事連鎖將不同董事會與企業(yè)聯(lián)系起來，形成連鎖董事網(wǎng)絡(luò)，其網(wǎng)絡(luò)中蘊含著豐富的社會資本。隨著近年企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)理論的盛行，結(jié)合社會網(wǎng)絡(luò)理論，以嵌入視角展開董事網(wǎng)絡(luò)研究成為一個重要方向?，F(xiàn)有研究主要集中于董事網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)治理、創(chuàng)新、并購以及投資等的影響[2-4]。利用董事網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行相關(guān)分析突破了以往僅關(guān)注企業(yè)以及董事個體的研究局限，但需要注意的是，現(xiàn)有研究多將連鎖董事網(wǎng)絡(luò)作為自變量，預(yù)測其對企業(yè)績效或戰(zhàn)略的影響，往往忽略了董事自身社會屬性的差異。這些假設(shè)董事無差別的研究缺乏對網(wǎng)絡(luò)中董事屬性的深入探討。此外，很多研究僅使用個體網(wǎng)指標(biāo)進(jìn)行測量，缺乏從整體網(wǎng)角度對連鎖董事網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分析。

此外，社會網(wǎng)絡(luò)與社會資本研究近來較關(guān)注不同群體中的社會資本不平等問題[5]。該類研究主要分析在不同職業(yè)群體中性別、種族等先賦性因素或者教育、家庭背景等后致性因素是否會導(dǎo)致社會資本含量和回報不平等。不少研究指出，女性在勞動力市場[6]、科學(xué)界[7]都具有顯著的社會資本劣勢。但少有研究系統(tǒng)分析董事會、管理階層等精英群體中是否依然存在由先賦性和后致性因素導(dǎo)致的社會資本不平等現(xiàn)象。

因此，本研究的核心問題是處于精英階層的董事群體，其先賦性和后致性因素是否會造成董事間在社會資本上的不平等？針對該問題的研究一方面有助于從理論上更好地認(rèn)識精英群體中的社會資本不平等現(xiàn)象，了解董事個體特質(zhì)是否會影響其網(wǎng)絡(luò)位置，同時，豐富企業(yè)治理與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)研究；另一方面在實踐上有利于企業(yè)合理配置連鎖董事網(wǎng)絡(luò)資源，更好地通過董事網(wǎng)絡(luò)建立競爭優(yōu)勢。

性別與受教育程度分別被作為典型的先賦性因素和后致性因素而受到研究。行為經(jīng)濟學(xué)和組織行為學(xué)理論認(rèn)為，個體認(rèn)知存在局限性，依此角度，董事會性別多元化的組織設(shè)計是對個體認(rèn)知局限的有效應(yīng)對[8]。同時，董事個體擁有較豐富的人力資本，可以為公司提供多角度、全面的建議、咨詢、公關(guān)以及溝通渠道等資源[9]?；诖?，本文利用2010-2017年陜西省上市公司連鎖董事網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，對以下具體實證問題進(jìn)行回答：①連鎖董事網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的性別和教育水平分布是如何隨時間演化的？②不同性別和受教育程度的董事在網(wǎng)絡(luò)中的位置是否有所不同？

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 社會資本不平等

社會網(wǎng)絡(luò)中蘊含著豐富的社會資本，資本不平等表現(xiàn)為不同群體的資本含量和回報存在差異[10]?，F(xiàn)有研究已經(jīng)證實不同群體的社會資本存在不平等現(xiàn)象。例如，在低收入、非專業(yè)勞動力市場中，更多的人是通過關(guān)系找到工作的[11]，這間接說明社會資本的使用本身存在群體分化。在不同國家開展的實證研究支持和拓展了該論斷，認(rèn)為社會資本的作用亦存在群體間不平等。例如在新加坡，受教育程度較低的群體有更大可能性通過關(guān)系找到工作[12]；在美國，社會資本對不同族群的職業(yè)回報有著差異化影響，即社會資本回報的族群差異[13]。Bonoli&Turtschi[14]在瑞士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同性別、教育背景、職業(yè)地位和種族的個體，其社會資本數(shù)量、質(zhì)量和使用也會存在差異，這是社會資本對階層不平等的放大效果。但也有研究得出不一致結(jié)論，如Burt[5]基于華東地區(qū)CEO的調(diào)查研究表明，盡管社會上仍然存在性別不平等，但男性CEO和女性CEO還是同樣地得益于網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，在網(wǎng)絡(luò)位置上并無明顯不同?？偟膩碚f，由階層差異造成的不平等在很大程度上源自社會資本維持成本，異質(zhì)性高和規(guī)模大的社會網(wǎng)絡(luò)需要更多投入，而處于較低階層的人難以支付這類成本。

1.2 連鎖董事網(wǎng)絡(luò)研究文獻(xiàn)梳理

董事會是治理公司與作出重大決策的團(tuán)體，作為虛擬實體的企業(yè)法人具有社會嵌入性，其成員屬性、相互關(guān)系以及作用引發(fā)了學(xué)者們的關(guān)注?？偨Y(jié)現(xiàn)有研究，連鎖董事網(wǎng)絡(luò)具有兩個主要特征[1,2,15]：①個人至少在兩個董事會同時任職，客觀上導(dǎo)致兩個組織建立直接關(guān)系；②不同董事在一個董事會同時任職而產(chǎn)生間接關(guān)系，通過不同董事之間的交叉任職，組織之間得以建立聯(lián)系。因此，從本質(zhì)上來說，連鎖董事網(wǎng)絡(luò)是一個典型的二模網(wǎng)(2-mode network)，呈現(xiàn)出二元性(duality)：一層網(wǎng)絡(luò)是由不同董事基于相同董事會結(jié)識而組成的個體網(wǎng)絡(luò)，另一層網(wǎng)絡(luò)是由不同組織因為相同董事連鎖而組成的組織網(wǎng)絡(luò)[16]。

國內(nèi)連鎖董事網(wǎng)絡(luò)研究主要圍繞以下理論展開： 資源依賴?yán)碚?、代理理論、金融控制理論、合謀理論以及地理空間理論[15]。資源依賴?yán)碚搶⒍玛P(guān)系看成是信息與資源的重要轉(zhuǎn)換路徑；代理理論視角主要聚焦于董事對企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督作用；金融控制理論強調(diào)金融機構(gòu)在連鎖董事網(wǎng)絡(luò)中的核心位置；合謀理論則主要關(guān)注同類企業(yè)如何通過董事會相互協(xié)作以謀取更大利益；地理空間理論強調(diào)企業(yè)空間距離對董事會信息流動的重要作用。

董事會成員被認(rèn)為是聯(lián)系緊密的小團(tuán)體。依據(jù)“三元閉包”(triadic closure)原理，當(dāng)兩個陌生人認(rèn)識同一個體時，他們有很大概率在未來結(jié)識，共同朋友越多，結(jié)識概率越大[17]。同樣，董事之間建立聯(lián)系可能有以下3種情景：①由于董事會規(guī)模較小，兩個不認(rèn)識的董事因為同處一個場景而很容易結(jié)識；②在同一董事會，借助三元閉包認(rèn)識其他董事；③兩個分屬于不同董事會的董事因為連鎖董事建立聯(lián)系，這也屬于三元閉包機制。處在橋接位置上的連鎖董事可以獲得大量異質(zhì)性信息，獲得信息和資源控制能力，從而具有更豐富的社會資本[18]。網(wǎng)絡(luò)中心度高的董事在網(wǎng)絡(luò)中處于核心位置，其社會資本也更加豐富[19]。

根據(jù)已有研究，連鎖董事網(wǎng)絡(luò)的作用主要有以下方面：①網(wǎng)絡(luò)連接較多的董事有更多機會獲得外部信息，有利于幫助董事會成員履行職責(zé)[20]；②董事會內(nèi)部董事之間的密切聯(lián)系有助于加強合作，促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略決策制定[21]；③不同公司董事間的交流有助于促進(jìn)信息、資源和知識傳遞，進(jìn)而提升企業(yè)績效和核心競爭力。例如，在兩個以上公司任職的連鎖董事通過知曉其它公司戰(zhàn)略決策、市場動態(tài)等有價值信息，從而促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)信息傳遞[1]。有研究表明，連鎖董事有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[3]，處于董事網(wǎng)絡(luò)中心地位的企業(yè)會獲得更多投資[4]。亦有研究指出，在政治關(guān)聯(lián)、金融關(guān)聯(lián)等受到法律法規(guī)監(jiān)管約束的背景下，連鎖董事可以通過非正式渠道，降低企業(yè)債務(wù)成本[22]。另一方面，連鎖董事也可能具有負(fù)面影響。有研究發(fā)現(xiàn)，公司連鎖董事數(shù)量與其市場表現(xiàn)負(fù)相關(guān)，這是因為投資者對于企業(yè)通過連鎖董事建立的關(guān)系具有負(fù)面情緒[23]?？傊?，現(xiàn)有研究多分析連鎖董事對企業(yè)的作用，但較少分析哪些因素影響董事和企業(yè)在整個網(wǎng)絡(luò)中的位置。

1.3 連鎖董事網(wǎng)絡(luò)中的社會資本不平等

權(quán)力精英理論認(rèn)為，企業(yè)之間的連鎖關(guān)系會造成經(jīng)濟權(quán)力的重新分配，幫助企業(yè)上層掌握領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，企業(yè)大股東和董事會自發(fā)結(jié)成超越特殊財產(chǎn)利益的階層利益關(guān)系[24]，其背后推力來自精英經(jīng)濟資本、文化資本以及社會資本的相似性。即通過連鎖關(guān)系，個人特質(zhì)相近的行動者結(jié)成聯(lián)盟。針對英國的調(diào)查結(jié)果顯示，精英的教育背景以及社會背景更具有同質(zhì)性[25,26]。權(quán)力精英理論提供了解釋企業(yè)董事聯(lián)結(jié)的視角，即連鎖董事僅提供關(guān)系建立場所，管理者建立聯(lián)系還需要具有相應(yīng)的先賦性或后致性基礎(chǔ)，如相同教育背景或家庭出身。進(jìn)一步，精英群體內(nèi)部也可能存在分化，導(dǎo)致不同精英群體擁有差異化的社會資本。

由性別先賦性因素引發(fā)的不平等已經(jīng)受到廣泛關(guān)注。整個社會偏向男性掙錢養(yǎng)家和“拼事業(yè)”，也就是所謂的“男性傳統(tǒng)”和“性別偏見”現(xiàn)象[27]。Reskin[28]提出職業(yè)性別隔離理論，認(rèn)為女性會更多地從事次級勞動力市場中較為女性化的職業(yè)，而男性更可能從事具有更高聲望的職業(yè)。職場中對女性的歧視影響了男女晉升機會的公平性，且女性群體存在職業(yè)晉升的“天花板效應(yīng)”[29]。近來社會資本理論成為解釋性別職業(yè)差異的又一新視角。如程誠等[30]認(rèn)為，女性社會資本欠缺是導(dǎo)致職業(yè)性別隔離現(xiàn)象的重要原因，在中高收入職業(yè)中，社會資本表現(xiàn)出的性別差異更大。亦有研究認(rèn)為在某些指標(biāo)方面，男女董事不存在顯著差異。例如，Burt[5,7]對中國華東地區(qū)700多名CEO的研究發(fā)現(xiàn)，男性管理者和女性管理者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系并無明顯差異，僅在網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成上存在區(qū)別，男性關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更可能完全由男性構(gòu)成，而女性關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中一般不完全是女性。在中國，男性和女性同樣受益于網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，性別對網(wǎng)絡(luò)位置不具有顯著解釋力。

那么，根據(jù)性別差異觀點，男女董事在社會交往模式、風(fēng)險偏好、管理方式等方面都存在顯著差異，從而影響其是否愿意擔(dān)任連鎖董事，以及如何處理不同企業(yè)連鎖關(guān)系。因此，男女董事的網(wǎng)絡(luò)位置極有可能存在差異。根據(jù)權(quán)力精英理論，男女董事的精英身份會消除性別差異，董事位置要求行動者客觀考慮企業(yè)決策，具備足夠理性。因此，從某一角度而言，處在該位置的個體已經(jīng)經(jīng)歷了一次篩選，管理者身份消除了因性別帶來的差異。綜上，提出兩個相反假設(shè)。

H1a：男性和女性在連鎖董事網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)上沒有差異；

H1b：男性和女性在連鎖董事網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)上存在差異。

相對于先天形成的性別之分，教育成就多來自個體后天的學(xué)習(xí)，屬于典型的后致性因素。董事參與公司治理會受到個人知識背景、認(rèn)知能力以及主觀意愿等影響[2]。在西方背景下，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，董事學(xué)歷與企業(yè)績效并非呈簡單線性關(guān)系，具有法學(xué)和MBA學(xué)位的董事并沒有表現(xiàn)得更好，學(xué)校排名的作用也較為輕微[31]。在中國，亦有研究證實學(xué)歷高低與勞動者勞動生產(chǎn)率的關(guān)系并不密切[32]。但這些研究的因變量多是個體表現(xiàn)或者企業(yè)績效，忽視了教育差異可能造成的同學(xué)網(wǎng)絡(luò)和認(rèn)知交往能力等方面的差異，這會影響網(wǎng)絡(luò)中的董事位置，造成擁有不同教育背景的董事的社會資本不同。

在中國，教育的功能已經(jīng)超越了教育原有的宗旨，更多地與階層流動、地位獲得相關(guān)[33,34]。教育獲得模型中提及的3個要素條件更好地解釋了精英階層對教育的認(rèn)知：第一，高階層的人為了維持其階層地位，避免向下流動，需要更高的教育水平；第二，更高階層的人往往學(xué)習(xí)能力更強，其在社會教育篩選體系中處于優(yōu)勢地位[35]；第三，受教育程度高的人往往認(rèn)知和交往能力也更強[36]，其在學(xué)習(xí)借鑒其它公司、董事決策方面更有優(yōu)勢。

綜上，高教育水平董事的知識儲備和認(rèn)知能力更強，能夠有效借助連鎖董事這一場景建立個體聯(lián)系，趨于網(wǎng)絡(luò)中心位置，獲取社會資本優(yōu)勢，這是一個將教育資本轉(zhuǎn)化為社會資本、發(fā)揮其效用的過程。綜上，提出研究假設(shè)。

H2：董事教育程度與其網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)呈正相關(guān)關(guān)系。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)

本文數(shù)據(jù)取自國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫，收集了2010-2017年陜西省A股上市公司所有董事相關(guān)資料，包括隸屬企業(yè)、連鎖情況、性別和教育背景。由原始數(shù)據(jù)形成的矩陣屬于董事—企業(yè)二模網(wǎng)絡(luò)，使用STATA將其轉(zhuǎn)換為兩個一模無向網(wǎng)絡(luò)矩陣——連鎖董事網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)連鎖網(wǎng)絡(luò)，并使用Gephi和UCINET測量相關(guān)網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)。為了保證結(jié)果的穩(wěn)健性，排除了兩家具有退市警示風(fēng)險的企業(yè)。最后，每年的企業(yè)樣本量平均約為40家，每年的董事樣本量平均約為393個。

2.2 變量

本研究選取社會網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)進(jìn)行分析，其中，前4個中心度指標(biāo)用來衡量董事在網(wǎng)絡(luò)中的位置。上述指標(biāo)測量范圍涵蓋從個體網(wǎng)到整體網(wǎng)，能夠有效、全面地反映董事在網(wǎng)絡(luò)中的位置。

(1)點度中心度(Degree Centrality)。點度中心度測量行動者個體網(wǎng)的規(guī)模[37]，代表與焦點董事(ego director)直接相聯(lián)的其他董事數(shù)量。

(2)中介中心度(Betweenness Centrality)。中介中心度測量節(jié)點處于整體網(wǎng)中最短路徑上的能力[38]。中介中心度越高，董事越處于橋接地位，連接更多組織。其計算公式如下：

其中，Pjk為董事j到董事k的捷徑總數(shù)量，pjk(ni)是董事j到董事k且經(jīng)過焦點董事i的路徑數(shù)量。

(3)接近中心度(Closeness Centrality)。接近中心度測度行動者與網(wǎng)絡(luò)中其他行動者的接近程度。接近中心度越高，行動者在網(wǎng)絡(luò)中傳遞信息較少依賴其他人，因此受到其他行動者的控制越弱[39]。接近中心度越高，董事離其他董事的網(wǎng)絡(luò)距離越近，可較快收到越多信息。其計算公式如下：

其中，dij為董事i到直接相聯(lián)系董事j的最短路徑長度。

(4)網(wǎng)頁排名指數(shù) (Pagerank)。網(wǎng)頁排名可以衡量節(jié)點在整體網(wǎng)絡(luò)中的重要性，該指標(biāo)考慮了相連節(jié)點的相對重要性，是一種廣泛應(yīng)用的迭代算法[40]。董事的網(wǎng)頁排名指數(shù)高，表示其在連鎖董事整體網(wǎng)絡(luò)中居于中心地位，從而具有更高聲望或者更高權(quán)力。其計算公式如下：

其中，PRj是i董事直接聯(lián)系董事j的網(wǎng)頁排名值，nj為董事j的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模。

以下3個網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)衡量網(wǎng)絡(luò)整體結(jié)構(gòu)，主要用于分析連鎖董事網(wǎng)絡(luò)變化情況。

(5)密度(Density)。密度代表各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點聯(lián)系的緊密程度，屬于整體網(wǎng)絡(luò)測量指標(biāo)[30]。密度越高，表示連鎖董事間的聯(lián)系越緊密。其計算公式如下：

其中，l是直接相聯(lián)系的董事數(shù)量，n表示股東i的個體網(wǎng)規(guī)模。

(6)聚集系數(shù)(Clustering Coefficient)。聚集系數(shù)體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)中三方組閉合情況[32]。聚集系數(shù)越高，表示連鎖董事網(wǎng)絡(luò)間的三方組關(guān)系越多、網(wǎng)絡(luò)閉合性越高、凝聚性越強。

(7)模塊指標(biāo)(Modularity)。用于衡量網(wǎng)絡(luò)劃分成模塊(也稱為組、子群體或社區(qū))的強度。具有高模塊性的網(wǎng)絡(luò)節(jié)點間有著緊密連接，但模塊間聯(lián)系較稀疏[34]。模塊指標(biāo)越高，表示連鎖董事網(wǎng)絡(luò)越分散化，子群體越多。

(8)性別與教育變量為分類變量。在數(shù)據(jù)樣本中，因為中專及以下樣本數(shù)較少，本文將教育變量中常用的中專及以下、大專、本科、碩士研究生和博士研究生分類調(diào)整為大專及以下、本科、碩士研究生和博士研究生等4類變量，篩掉缺失值后，有效樣本量為2 068個。其中，大專以下學(xué)歷為176人，本科為665人，碩士學(xué)歷為913人，博士學(xué)歷為314人。性別變量有效樣本數(shù)為3 146人，男性樣本量2 723個，占比86.6%，女性樣本量423個，占比13.4%。

2.3 統(tǒng)計方法

利用社會網(wǎng)絡(luò)可視化技術(shù)展現(xiàn)董事網(wǎng)絡(luò)動態(tài)變化。對于假設(shè)H1，即不同性別董事在網(wǎng)絡(luò)位置上的差異，采用t檢驗進(jìn)行檢驗。對于假設(shè)H2，即不同教育背景的董事在網(wǎng)絡(luò)位置上的差異，采用方差分析(ANOVA)進(jìn)行檢驗。

3 結(jié)果與討論

3.1 連鎖董事網(wǎng)絡(luò)描述性統(tǒng)計及演化分析

表1為主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果。

表1 連鎖董事網(wǎng)絡(luò)變量描述性統(tǒng)計結(jié)果

表2列出了各年份連鎖董事網(wǎng)絡(luò)相關(guān)統(tǒng)計指標(biāo)。結(jié)果顯示，在董事網(wǎng)絡(luò)中，每一個董事平均與10名其他董事連鎖，平均網(wǎng)絡(luò)密度為3%，歷年變化不大；聚集系數(shù)較高，表明網(wǎng)絡(luò)閉合性較強；模塊指標(biāo)大于0.9，表示網(wǎng)絡(luò)中的分塊現(xiàn)象非常明顯。每個企業(yè)都是一個子群體，企業(yè)內(nèi)連鎖董事是全連接的，緊密程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)董事之間的連接。

表2 歷年連鎖董事網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)

表3列出了各年份企業(yè)連鎖網(wǎng)絡(luò)相關(guān)統(tǒng)計指標(biāo)。結(jié)果顯示，平均每個企業(yè)約與2個其它企業(yè)連鎖，網(wǎng)絡(luò)密度在5%左右，較為稀疏，聚集系數(shù)和模塊指標(biāo)都不高，表明企業(yè)網(wǎng)絡(luò)未出現(xiàn)明顯分化。需要注意的是，2015年各項指標(biāo)與其它年份存在顯著差異，這可能是因為2015年反腐活動中教育部對高校獨立董事進(jìn)行了集中清理——之前高校董事占據(jù)獨立董事近1/3，這顯著降低了企業(yè)之間的連鎖性。

表3 歷年企業(yè)連鎖網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)

圖1為2010-2017年陜西省上市公司董事性別對比，從中可以明顯看出，男性董事無論是在絕對數(shù)量還是在性別占比中均占據(jù)絕對優(yōu)勢。在此8年間，男女董事比例基本沒有波動，男性占比平均為87%，女性占比平均為13%。

圖1 2010-2017年陜西省連鎖董事性別變化趨勢

圖2為8年間連鎖董事網(wǎng)絡(luò)可視化結(jié)果，其中，深色節(jié)點代表男性董事，淺色節(jié)點代表女性董事，邊表示兩名董事處于同一董事會，節(jié)點越大，表示連鎖數(shù)量越多?？梢钥闯?，圖中分為多個規(guī)模相近的聚簇，每個聚簇內(nèi)部聯(lián)系緊密，這些聚簇實際代表每個公司的董事會。聚簇間通過董事相聯(lián)結(jié)，部分處在圖形邊緣的聚簇與其它聚簇并沒有聯(lián)系，網(wǎng)絡(luò)整體呈現(xiàn)出明顯的核心-邊緣結(jié)構(gòu)。可以看出，由于女性數(shù)量較少以及分布廣泛，所以女性董事的跨董事會聯(lián)結(jié)基本上為男性董事；在聚簇內(nèi)部，女性董事和其他男性董事均有聯(lián)結(jié)，而且從圖中不難發(fā)現(xiàn)，女性節(jié)點處也更容易搭建聚簇橋梁，這直觀說明了占少數(shù)的女性董事的網(wǎng)絡(luò)位置并不遜于男性董事。

圖2 2010、2013、2017年連鎖董事網(wǎng)絡(luò)

3.2 假設(shè)檢驗結(jié)果

表4為性別變量在點度中心度、接近中心度、中介中心度和網(wǎng)頁排名指標(biāo)上的t檢驗結(jié)果。結(jié)果顯示，男女董事在點度中心度、中介中心度和網(wǎng)頁排名3項網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)上沒有顯著差異，其P值均大于0.05；男女董事在接近中心度指標(biāo)上有顯著差異，女性的接近中心度比男性高。

表4 性別-網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)t檢驗結(jié)果

總體上，男性董事和女性董事在網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)上沒有顯著差異，支持了假設(shè)H1a。雖然實證結(jié)果與中國傳統(tǒng)的性別職業(yè)認(rèn)知有偏差，但與Burt[5]的研究結(jié)論較吻合，說明男性董事的數(shù)量優(yōu)勢并未轉(zhuǎn)化成網(wǎng)絡(luò)位置優(yōu)勢，甚至在某些指標(biāo)上(接近中心度)遜于女性董事。這側(cè)面反映了至少在上市公司連鎖董事場域中，男性董事與女性董事不存在社會資本地位不平等。上市公司董事是社會中的精英階層，連鎖關(guān)系被認(rèn)為是階層凝聚的表現(xiàn)[41]。在這一領(lǐng)域，高階層的同質(zhì)性可能掩蓋了性別差異。這種階層趨同性是導(dǎo)致男性與女性在網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)上沒有差異的重要原因。

表5為教育背景變量在點度中心度、接近中心度、中介中心度和網(wǎng)頁排名指標(biāo)上的ANOVA檢驗結(jié)果。結(jié)果顯示，董事整體的學(xué)歷水平較高，其中，擁有本科和研究生學(xué)歷的董事占比最高，分別為32.1%和44.1%。中心度和教育背景顯著正相關(guān)，學(xué)歷越高，董事在網(wǎng)絡(luò)中的點度中心度、中介中心度越高，其網(wǎng)頁排名指數(shù)也越靠前，表明董事在個體網(wǎng)和整體網(wǎng)中越居于中心位置。從圖3和圖4可以直觀地看出，教育程度越高，董事在網(wǎng)絡(luò)中越處于中心地位，其中，擁有博士研究生學(xué)歷董事的社會資本最高。

表5 教育背景-網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)ANOVA分析結(jié)果

圖3 受教育程度-點度中心度相關(guān)性

圖4 受教育程度-網(wǎng)頁排名相關(guān)性

總體上，結(jié)果證實受教育程度與網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)基本呈正相關(guān)關(guān)系，支持了假設(shè)H2。這意味著，教育所具有的符號功能有助于董事拓展交往范圍，提升其網(wǎng)絡(luò)認(rèn)知和網(wǎng)絡(luò)利用能力，進(jìn)而提升其在網(wǎng)絡(luò)中的中心地位和中介地位，有助于其掌握信息優(yōu)勢、控制優(yōu)勢等社會資本優(yōu)勢。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文基于社會網(wǎng)絡(luò)分析方法，研究了在企業(yè)董事這一精英群體中的社會資本不平等現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)：

(1)陜西省上市公司連鎖董事網(wǎng)絡(luò)整體呈核心—邊緣結(jié)構(gòu)，公司董事會內(nèi)部聯(lián)系緊密，連鎖董事網(wǎng)絡(luò)密度、閉合程度和模塊化指標(biāo)穩(wěn)定。

(2)在連鎖董事網(wǎng)絡(luò)中，男性董事數(shù)量遠(yuǎn)高于女性，但男性和女性在各類網(wǎng)絡(luò)中心度指標(biāo)方面基本沒有顯著差異，女性董事的接近中心度甚至高于男性董事，即性別這一先賦性因素不影響董事社會資本。

(3)教育背景這一后致性因素與董事網(wǎng)絡(luò)位置顯著正相關(guān)?？傮w上，董事群體的受教育水平普遍較高，受教育程度高的董事，其點度中心度、中介中心度和網(wǎng)頁排名指數(shù)也高，表明其在網(wǎng)絡(luò)中處于中心地位，連接不同董事群體的能力更強，聲望更高，擁有的社會資本更多。

4.2 理論與實踐啟示

本文的理論意義主要有以下幾點：

首先，研究探索性地分析了董事這一精英群體中的社會資本不平等現(xiàn)象及其動態(tài)變化。研究發(fā)現(xiàn)，一方面，男女董事在網(wǎng)絡(luò)位置以及教育程度上并沒有顯著差異，這補充了職場領(lǐng)域中關(guān)于精英群體社會資本不平等現(xiàn)象的研究；另一方面，相較于董事會性別構(gòu)成，董事會教育程度構(gòu)成對企業(yè)發(fā)展更為關(guān)鍵。這意味著董事這一高階層群體，其社會資本差異主要源于后致性因素，如教育程度不同，而不是先賦性因素。

其次，將網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)作為因變量，分析了董事屬性如何影響其網(wǎng)絡(luò)位置?，F(xiàn)有研究多聚焦于連鎖董事網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)績效的影響，并獲得了較為豐富的成果[42]，但較少關(guān)注何種因素影響網(wǎng)絡(luò)中心性。

最后，現(xiàn)有研究針對中心度和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的測量多基于個體網(wǎng)，從整體網(wǎng)視角進(jìn)行分析進(jìn)一步拓展了現(xiàn)有研究邊界[43]。本研究系統(tǒng)分析了董事社會屬性和董事網(wǎng)絡(luò)位置關(guān)系，使用了從個體網(wǎng)到整體網(wǎng)的多個網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)，有助于更好地理解連鎖董事網(wǎng)絡(luò)成因，豐富了該領(lǐng)域研究。

在管理實踐方面，本研究也有一定的啟示意義：

第一，對于企業(yè)來說，不應(yīng)因為性別對董事作出歧視性篩選。本文研究發(fā)現(xiàn)，男女董事在網(wǎng)絡(luò)位置方面并無差異，即兩者的社會資本沒有區(qū)別。這意味著男女董事在網(wǎng)絡(luò)能力上的表現(xiàn)是一致的，因此在企業(yè)股東選舉董事時應(yīng)特別說明這一點，可以采用候選人資料中不標(biāo)注性別的做法。進(jìn)一步的，為更好地履行社會責(zé)任，樹立良好企業(yè)形象，企業(yè)應(yīng)該提升董事會成員性別多元化。

第二，研究發(fā)現(xiàn)，教育水平高的董事的連鎖能力更強，在網(wǎng)絡(luò)中更居于中心地位，能為企業(yè)帶來更多社會資本。因此，企業(yè)應(yīng)該吸納高教育水平董事，讓他們切實參與企業(yè)管理活動。此外，對于已經(jīng)任職的董事，企業(yè)可以通過在職培訓(xùn)、鼓勵繼續(xù)深造、參與由高校商學(xué)院舉辦的高級管理人員培訓(xùn)班等方法提升董事教育水平。這些能進(jìn)一步提升董事網(wǎng)絡(luò)能力。

4.3 不足與展望

因數(shù)據(jù)所限，本研究還存在一些不足，也為未來研究提供了可期方向。首先，研究樣本都為陜西省上市企業(yè)，由于我國不同地區(qū)社會經(jīng)濟條件差距較大，本文研究結(jié)論需要在其它地區(qū)進(jìn)行再驗證；其次，樣本中的屬性變量較少，無法采用回歸等統(tǒng)計方法，希望未來研究能夠收集更多變量進(jìn)行回歸分析；最后，本研究的主要因變量為董事網(wǎng)絡(luò)位置，但不同屬性董事在相同網(wǎng)絡(luò)位置上能否為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢還不明了，需作進(jìn)一步研究。