張美玲

（桂林電子科技大學(xué)（北海校區(qū)）經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西 北海 536000）

0 引言

近十年來(lái)，全世界范圍內(nèi)的制造業(yè)等實(shí)體經(jīng)濟(jì)呈低迷走勢(shì)和緩慢發(fā)展的狀態(tài)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)研發(fā)人員面臨新的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，人性化的績(jī)效考核研究可以避免人才流失和新產(chǎn)品斷代的局面。人性化的績(jī)效考核不但可以激發(fā)研發(fā)人員對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)以及大膽的改革創(chuàng)新，同時(shí)也可以留住人才，使研發(fā)人員有一種為自己事業(yè)奮斗打拼的認(rèn)同感。然而，現(xiàn)行的大多數(shù)企業(yè)仍采用較為死板僵化的績(jī)效評(píng)估方法，沒有全方位體現(xiàn)多勞多得、少勞少得的評(píng)估模式，不僅挫敗了研發(fā)人員的積極性和能動(dòng)性，也讓研發(fā)人員內(nèi)心存在極大的不滿和委屈，從而造成人才流失和新產(chǎn)品斷代的局面。針對(duì)該問題，本文提出了一種基于層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法相結(jié)合的人性化績(jī)效考核方法，該模型將有效解決研發(fā)人員的業(yè)績(jī)難以定量化和考核缺乏人性化的問題，并充分體現(xiàn)出尊重研發(fā)人員的主體地位，重視研發(fā)人員的心理和行為規(guī)律等人性化特點(diǎn)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)提供一套更加合理的、體現(xiàn)人性化的績(jī)效考核方法。

1 績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

1.1 人性化績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

本文結(jié)合已有的文獻(xiàn)研究，采用了問卷調(diào)研的方法確定了研究人員績(jī)效考核指標(biāo)，并依據(jù)層次分析法的特點(diǎn)，從4 個(gè)準(zhǔn)則層面來(lái)構(gòu)建研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，如表1 所示。

表1 研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系

1.2 績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配

本文運(yùn)用層次分析法確定了研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，主要包括以下幾個(gè)步驟：建立層次結(jié)構(gòu)模型，運(yùn)用層次分析法將表1 所包含的因素分組，每一組作為一個(gè)層次，包括最高層（即目標(biāo)層）、中間層（即準(zhǔn)則層）和最低層（即指標(biāo)層）。在本文中，目標(biāo)層為研發(fā)人員的績(jī)效考核；準(zhǔn)則層考核研發(fā)人員的一般準(zhǔn)則，個(gè)人素質(zhì)A1、團(tuán)隊(duì)精神A2、技術(shù)能力A3 和工作業(yè)績(jī)A4；指標(biāo)層為上述準(zhǔn)則的研發(fā)人員具體考核指標(biāo)，積極性P11、溝通能力P12，……，臨時(shí)生產(chǎn)任務(wù)P45。

構(gòu)造判斷矩陣：判斷矩陣表示針對(duì)上一層次的某因素，本層次因素與之有關(guān)各因素之間作相對(duì)重要性的比較。本文根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果和專家的建議，確定了各項(xiàng)指標(biāo)之間的重要程度，從而構(gòu)造判斷矩陣。判斷矩陣常用到表2 所示的1－9 尺度方法。

表2 判斷矩陣尺度及其含義

計(jì)算指標(biāo)權(quán)重和判斷矩陣的最大特征值：指標(biāo)的權(quán)重通過三個(gè)步驟求得：首先計(jì)算判斷矩陣的每一行元素的積Mj，定義，i＝1，2，3，…，n；其次，計(jì)算各行Mj的n 次方根，即：，i＝1，2，3，…，n。式中n 為矩陣階數(shù)；

最后，將向量［P1，P2，…，Pn］歸一化，其中，Pi為所求的各指標(biāo)的權(quán)重。計(jì)算判斷矩陣A 最大的特征值λmin，即：

式中，（A*P）=ai1P1+ai2P2+…+ainPn

1.3 進(jìn)行一致性檢驗(yàn)

首先，計(jì)算一致性指標(biāo)CI 的值，定義CI＝（λmax－n）／（n－1）；其次，從表3 中找到相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI。最后，計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo)CR，CR＝CI／RI。一般而言，CR 越小，判斷矩陣的一致性越好。當(dāng)CR＝0 時(shí)，A 具有完全一致性；當(dāng)CR＜0.1時(shí)判斷矩陣A 具有滿意一致性，否則A 具有非滿意一致性，應(yīng)予以調(diào)整或舍棄不用。本文中，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重為W＝（0.109 6，0.249 7，0.222 6，0.418 1），二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分別為：

W1＝（0.109 1，0.189 1，0.350 8，0.350 9）

W2＝（0.151 2，0.266 8，0.38 8，0.194 0）

W3＝（0.168 9，0.260 9，0.119 0，0.451 2）

W4＝（0.096 0，0.133 6，0.281 0，0.265 0，0.224 3）

表3 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

2 基于模糊綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效模型建立

2.1 模糊評(píng)價(jià)矩陣的確定

該環(huán)節(jié)采用自評(píng)、部門和項(xiàng)目?jī)?nèi)部測(cè)評(píng)相結(jié)合的考核方式。考核主體為對(duì)研發(fā)人員了解的人，并將其分為三類：第一類是研發(fā)人員自己，第二類是直接上級(jí)，第三類是下級(jí)或者同事。根據(jù)對(duì)研發(fā)工作的實(shí)際了解度，確定評(píng)價(jià)者的權(quán)重。

通過查閱文獻(xiàn)和問卷調(diào)查，本文首先設(shè)定了三類評(píng)價(jià)者的權(quán)重為：G＝（G1，G2，G3）＝（0.4，0.2，0.4）。然后，構(gòu)造評(píng)價(jià)因子集U，令U＝｛U1，U2，…，Un｝，其中Ui表示被評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)因素，i＝1，2，…，n。設(shè)Uk＝｛Uk1，Uk2，…，Ukm｝，其中Uki表示被評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)因素，i＝1，2，…，m。最后，建立評(píng)價(jià)集，確定評(píng)價(jià)等級(jí)論域使得模糊綜合評(píng)價(jià)得到一個(gè)模糊評(píng)價(jià)向量。研發(fā)人員考核評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)集Q＝｛Q1，Q2，…，Qn｝，其中Vj表示評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，j＝1，2，…，n。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況而定。本文設(shè)定為4 個(gè)等級(jí)Q＝｛Q1，Q2，Q3，Q4｝，即Q＝｛優(yōu)，良，中，差｝，本文將主觀評(píng)價(jià)的標(biāo)度依次賦值為90 分，80 分，70 分和60 分。

2.2 模糊綜合評(píng)價(jià)模型的建立

首先，確定隸屬矩陣R。隸屬矩陣是根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各考核指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)定，即從U 到V 的模糊關(guān)系，定義R＝（rij）m×n（i＝1，2，…，m；j＝1，2，…，n）。元素rij表示評(píng)估指標(biāo)Uj被評(píng)為評(píng)估等級(jí)Vi 的隸屬度。其次，計(jì)算模糊綜合評(píng)價(jià)的得分：（1）將上一步得到的模糊矩陣的行向量歸一化處理；（2）計(jì)算每個(gè)考核指標(biāo)的考核得分情況Si＝V*Ri（i＝1，2，3）；（3）計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的綜合得分F,F=G*（S1T，S2T，S3T）T，其中，G 為各評(píng)價(jià)者的權(quán)重。最后，計(jì)算評(píng)價(jià)結(jié)果。研發(fā)人員考核的總得分Y 等于每個(gè)指標(biāo)的總權(quán)重值W 乘以各個(gè)指標(biāo)的綜合得分F，即Y=W*FT。

3 案例驗(yàn)證

本文結(jié)合對(duì)深圳RK 研發(fā)公司研發(fā)人員A 進(jìn)行績(jī)效考核為例進(jìn)行說明。首先，確定評(píng)估小組，專家評(píng)估組由RK 公司的研發(fā)人員A、A 的同事和A 的直接領(lǐng)導(dǎo)C 組成。其次，評(píng)估小組根據(jù)層次分析法對(duì)同層指標(biāo)的相對(duì)重要程度進(jìn)行比較，從而構(gòu)造判斷矩陣，計(jì)算權(quán)重。最后，計(jì)算研發(fā)人員的得分，根據(jù)上述步驟確定指標(biāo)的隸屬度，假設(shè)A 的10 個(gè)同事對(duì)A 進(jìn)行考核，考核結(jié)果如表4 所示，表4 最右側(cè)為每個(gè)指標(biāo)的得分V*R1。

表4 指標(biāo)的隸屬度

經(jīng)計(jì)算，表4 中的P11－P45 的總排序權(quán)利W 為［0.012 0，0.020 7，0.038 4，0.038 5，0.037 8，0.0666，0.096 9，0.0484，0.037 6，0.058 1，0.026 5，0.100 4，0.040 1，0.055 9，0.117 5，0.110 8，0.093 8］，因此，同時(shí)給出的研發(fā)項(xiàng)目人員的最終分?jǐn)?shù)是：Y1＝W*（Q*R1)T＝77.601 2。計(jì)算結(jié)果表明A 的同事給A 的評(píng)價(jià)是“中”等偏上。同理，計(jì)算直接領(lǐng)導(dǎo)給出的評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)分別乘以各自的權(quán)重就是該研發(fā)人員的最后的評(píng)分。

4 結(jié)語(yǔ)

在新形勢(shì)下，企業(yè)如何制定更人性化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以激發(fā)研發(fā)人員的主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造力對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。本文把人性化理念融入績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，提出的方法將定性分析和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，首先運(yùn)用層次分析法確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，使指標(biāo)權(quán)重更加合理人性化；然后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法構(gòu)建了一個(gè)完整的研發(fā)人員績(jī)效考核體系，最后采用多主體評(píng)價(jià)將難以量化的績(jī)效考核轉(zhuǎn)換為評(píng)價(jià)所構(gòu)建的考核指標(biāo)。提出的方法有效解決了績(jī)效評(píng)價(jià)中難以量化的業(yè)績(jī)考核問題，該方法操作性強(qiáng)，可為研發(fā)企業(yè)管理者提供借鑒和參考。