王亞男

（蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇蘇州 215104）

一、引用及文獻(xiàn)綜述

每一個(gè)企業(yè)及社會(huì)成員都會(huì)對(duì)社會(huì)環(huán)境造成或大或小的壓力和污染，其均是環(huán)境污染產(chǎn)生的責(zé)任主體?，F(xiàn)有對(duì)環(huán)境保護(hù)的研究一般集中于個(gè)人在生活中的環(huán)保行為，僅有的一些研究也是針對(duì)企業(yè)的環(huán)境友好行為，而對(duì)企業(yè)員工個(gè)體的環(huán)境友好行為研究較少。由于企業(yè)中員工花在工作上的時(shí)間非常多，他們?cè)谄髽I(yè)中的環(huán)保行為值得關(guān)注。Lu 等人（2017）界定了工作場(chǎng)所的環(huán)境友好行為，提出員工在工作場(chǎng)所的環(huán)境友好行為有益于組織的環(huán)保目標(biāo)。對(duì)企業(yè)員工而言，環(huán)境友好行為是促進(jìn)企業(yè)員工保護(hù)環(huán)境的自身行為，這種行為對(duì)企業(yè)的環(huán)境保護(hù)有直接作用。因此，本文將對(duì)員工工作領(lǐng)域中的環(huán)境友好行為的形成機(jī)理進(jìn)行研究。

二、影響環(huán)境友好行為的因素研究

（一）員工自身心理因素

1.認(rèn)知。研究表明，認(rèn)知是一個(gè)影響環(huán)境行為的間接變量，對(duì)環(huán)境問題的認(rèn)知能幫助員工在工作中產(chǎn)生環(huán)境友好行為（Homburg and Stolberg，2006）。可以假定員工對(duì)環(huán)境污染危害的認(rèn)知對(duì)環(huán)境友好行為有一定的影響作用。

2.態(tài)度。研究發(fā)現(xiàn)，在對(duì)環(huán)境關(guān)注中信念扮演著重要的角色，個(gè)體對(duì)信念影響行為的態(tài)度會(huì)影響環(huán)境責(zé)任行為（Costarelli and Colloca， 2004）。這種對(duì)環(huán)境友好行為的態(tài)度通過個(gè)體對(duì)環(huán)境的認(rèn)知影響其環(huán)境友好行為的產(chǎn)生。

3.習(xí)慣。研究者認(rèn)為個(gè)人的過去行為對(duì)未來行為有預(yù)測(cè)作用。習(xí)慣與行為意向的關(guān)系主要有三方面：習(xí)慣能預(yù)測(cè)行為意向；習(xí)慣預(yù)測(cè)行為；習(xí)慣在行為和行為意向之間起到中介作用（Verplanken等，2008）。

4.動(dòng)機(jī)。研究表明，動(dòng)機(jī)影響環(huán)境責(zé)任行為，Graves 等（2019）通過研究發(fā)現(xiàn)員工的環(huán)境友好行為和員工動(dòng)機(jī)相關(guān)，員工的動(dòng)機(jī)能促進(jìn)環(huán)境友好行為的主動(dòng)性。

5.規(guī)范。道德規(guī)范對(duì)環(huán)境友好行為的作用有重要影響，個(gè)人規(guī)范比社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體環(huán)境友好行為影響更大（Regina Lülfs等，2013）。

（二）組織因素

把營(yíng)銷的概念和技術(shù)引入到社會(huì)公益目的之中，就是所謂的社會(huì)營(yíng)銷，其是基于社會(huì)公益目的而進(jìn)行的營(yíng)銷活動(dòng)。內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷是把內(nèi)部營(yíng)銷應(yīng)用于社會(huì)公益目的一種手段，即在組織內(nèi)部用于社會(huì)公益目的的營(yíng)銷方法，運(yùn)用這種營(yíng)銷方法管理員工（內(nèi)部消費(fèi)者）能促使員工產(chǎn)生有益于社會(huì)的行為。企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷能幫助員工形成環(huán)境友好行為，這種內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷手段分為內(nèi)在手段和外在手段兩種。

內(nèi)在手段是企業(yè)通過內(nèi)隱的方式潛移默化影響員工行為的方式，主要有以下幾種：

1.交流。管理者與員工的溝通能建立相互間的信任，并有利于組織公民行為（Wieseke等，2009）。

2.領(lǐng)導(dǎo)力。在企業(yè)中，如果員工擁有領(lǐng)導(dǎo)力，他會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為（Wieseke等， 2009）。

3.支持。研究表明，管理者的支持能改善員工的環(huán)境主動(dòng)性，員工的主動(dòng)性能提高環(huán)境績(jī)效（Andersson等， 2000）。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感到有更多的支持時(shí)，他們會(huì)在工作中創(chuàng)造更大的價(jià)值。研究表明，對(duì)管理者支持的感知和對(duì)組織支持的感知對(duì)組織的環(huán)境管理非常重要（Pascal Paille`a、Olivier Boirala、Yang Chen，2013）。對(duì)管理者支持的感知是指員工對(duì)管理者評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。對(duì)組織支持的感知是員工對(duì)雇主評(píng)價(jià)和對(duì)工作中的幸福感的認(rèn)識(shí)。對(duì)組織支持的感知和組織公民行為有關(guān)（Paille`、Bourdeau、Galois，2010）。對(duì)組織支持的感知能促進(jìn)員工的價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的一致，即達(dá)到員工承諾的提高。這種組織的支持應(yīng)該是組織自愿的行為，而不是政府或法律規(guī)定的行為，這樣員工才能體驗(yàn)到這種支持。例如，如果組織的環(huán)境政策是因?yàn)檎母母锒贫ǖ?，那么員工便不能感到支持。管理者的支持比組織的支持對(duì)員工的環(huán)境主動(dòng)性作用更大，同時(shí)兩者還相互影響，對(duì)管理者支持的感知能提高對(duì)組織支持的感知。

4.任務(wù)特點(diǎn)。任務(wù)特點(diǎn)能提高員工自主性，提高企業(yè)對(duì)員工控的制力，進(jìn)而提升員工工作滿意度和積極員工行為（Wieseke et al.， 2009）。

外在手段主要是指企業(yè)用強(qiáng)制的外在手段控制員工行為的方式，主要有以下兩種：

1.獎(jiǎng)賞。研究證明，組織在技術(shù)上的變革和管理方式的改變比對(duì)員工個(gè)體的獎(jiǎng)賞更有利于組織綠色可持續(xù)發(fā)展（Brammer等， 2012）。

2.環(huán)境保護(hù)制度。這是一種正式的管理制度，制度的制定是為了更好地管理組織的環(huán)境問題，其為組織利益共同體提供了組織環(huán)境承諾的有效證據(jù)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

扎根理論方法是使用半結(jié)構(gòu)訪談收集資料，對(duì)資料進(jìn)行編碼處理，從而歸納總結(jié)成理論。員工工作中環(huán)境友好行為受到員工自身心理因素、員工在工作中的心理因素及組織因素的影響。本研究采用扎根理論的分析方法，研究員工工作中環(huán)境友好行為的影響因素，并提出各因素間相互聯(lián)系的作用路徑。

（二）樣本來源

本研究采用分層抽樣的方法，抽取不同年齡、不同學(xué)歷、不同職位的員工樣本，使得選取的樣本體現(xiàn)出差異性。本文分別選擇了上海及哈爾濱的13家企業(yè)，并選取共46位員工作為樣本。之后對(duì)樣本進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，訪談內(nèi)容包括：您覺得目前的環(huán)境污染問題嚴(yán)重嗎？您認(rèn)為環(huán)境污染對(duì)您有影響嗎？影響的具體表現(xiàn)有哪些方面？您覺得什么原因造成環(huán)境污染？您認(rèn)為減少環(huán)境污染誰的作用更大？是政府、企業(yè)還是個(gè)人？您認(rèn)為您在工作中有環(huán)境友好行為嗎？具體表現(xiàn)為哪些行為？您的這些環(huán)境友好行為是自愿或是被迫的？您認(rèn)為環(huán)境友好行為會(huì)影響您的工作或生活嗎？您認(rèn)為產(chǎn)生這些環(huán)境友好行為的原因是什么？您覺得企業(yè)的哪些政策或措施會(huì)促使您產(chǎn)生環(huán)境友好行為？每位被訪談對(duì)象的訪談時(shí)間為30分鐘左右，訪談過程運(yùn)用電話和面對(duì)面兩種方式，所有訪談內(nèi)容均在被訪談對(duì)象允許的情況下進(jìn)行錄音，然后進(jìn)行錄音整理，最后在訪談結(jié)果整理匯總的基礎(chǔ)上使用扎根理論的方法對(duì)資料編碼并分類。

四、運(yùn)用扎根理論構(gòu)建理論模型

（一）開放式編碼

扎根理論方法的第一步就是進(jìn)行開放式編碼，即把半結(jié)構(gòu)化訪談的結(jié)果進(jìn)行整理，把訪談中的每個(gè)原始語句進(jìn)行對(duì)比分析，分析其中的相似和差異性，之后對(duì)相似的語句進(jìn)行標(biāo)簽化，并把這些標(biāo)簽抽象為一般概念。本文把訪談中得到的489條原始數(shù)據(jù)通過開放編碼的方式進(jìn)行比較整理，最后形成初始概念35個(gè)，為避免編碼的主觀性，由至少兩人進(jìn)行編碼，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，如果出現(xiàn)不一致則由專家進(jìn)行討論。把初始概念進(jìn)一步合并，最后得到對(duì)環(huán)境污染知識(shí)的了解、了解環(huán)境污染知識(shí)途徑等11個(gè)范疇，具體范疇及原始語句如表1所示。

表1 開放性編碼

（二）主軸編碼

主軸編碼指進(jìn)行識(shí)別和歸納，對(duì)上述初始概念進(jìn)一步整合，對(duì)范疇相互之間的關(guān)系進(jìn)行分析，建立范疇之間的關(guān)系和組合，最終得出主范疇。本文對(duì)11個(gè)范疇進(jìn)行概括化和抽象化，進(jìn)行主軸編碼，得到5個(gè)主范疇，分別是“認(rèn)知”“內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷”“態(tài)度”“意愿”“行為”。具體主軸編碼的過程和對(duì)應(yīng)的范疇內(nèi)涵見表2。

表2 主軸編碼

（三）選擇性編碼

選擇性編碼是扎根理論方法的第三步，這一步是在前兩個(gè)步驟的基礎(chǔ)上建立主范疇間關(guān)系。通過進(jìn)一步的推理和歸納，就可以形成員工工作中的環(huán)境友好行為的影響因素理論模型。通過進(jìn)行飽和性驗(yàn)證，可以使研究更具科學(xué)性。飽和性驗(yàn)證的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，預(yù)留的訪談原始語句沒有析出其他范疇和關(guān)系，即證明“員工工作中環(huán)境友好行為的理論模型”通過了飽和性驗(yàn)證，該模型具有科學(xué)性，具體選擇性編碼過程見表3。

表3 選擇性編碼

通過最后的選擇性編碼過程，得出了員工工作中環(huán)境友好行為的形成受到“認(rèn)知” “內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷”“態(tài)度” “意愿”等因素的影響，根據(jù)這個(gè)結(jié)論，本文完成了員工工作中環(huán)境友好行為形成機(jī)理的理論模型構(gòu)建，具體模型見圖1。

圖1 理論模型圖

五、理論模型解釋

（一）員工認(rèn)知對(duì)環(huán)境友好行為態(tài)度的影響

根據(jù)壓力認(rèn)知理論，個(gè)體的幸福感會(huì)被環(huán)境問題帶來的威脅影響，特別是當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到環(huán)境污染會(huì)損害個(gè)體健康時(shí)，這種威脅感尤為突出。根據(jù)該理論，必須進(jìn)行需求評(píng)估才能實(shí)現(xiàn)員工環(huán)境友好行為的發(fā)生。運(yùn)用價(jià)值觀-信條-規(guī)范理論解釋為，員工環(huán)境友好行為規(guī)范的形成需要一些激活條件，首先員工需意識(shí)到環(huán)境污染問題必須被解決，其次員工需認(rèn)識(shí)到自身的環(huán)境友好行為與環(huán)境污染問題相關(guān)，再次員工需認(rèn)識(shí)到自身有能力解決環(huán)境污染問題。從這兩個(gè)理論就可以解釋為什么本文要把認(rèn)知分為對(duì)環(huán)境污染認(rèn)知和對(duì)環(huán)境友好行為的認(rèn)知兩方面。產(chǎn)生了上述認(rèn)知后，員工便會(huì)產(chǎn)生想要去改變自身行為的態(tài)度。運(yùn)用計(jì)劃行為理論來解釋，首先要產(chǎn)生環(huán)境友好行為的信念，該信念產(chǎn)生于對(duì)環(huán)境污染和環(huán)境友好行為的認(rèn)知，如果認(rèn)為環(huán)境污染的危害較大，而自身的環(huán)境友好行為會(huì)改變這種狀況，那么員工便會(huì)產(chǎn)生環(huán)境友好行為的態(tài)度。這種員工對(duì)環(huán)境污染和環(huán)境友好行為的認(rèn)知必須通過態(tài)度上的改變才能影響到環(huán)境友好行為的產(chǎn)生，因而員工對(duì)環(huán)境污染和環(huán)境友好行為的認(rèn)知對(duì)環(huán)境友好行為的態(tài)度有積極影響。

（二）企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷對(duì)員工環(huán)境友好行為的影響

研究表明，環(huán)境管理實(shí)踐能幫助雇主實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)員工承諾的目標(biāo)，環(huán)境管理能提高企業(yè)的社會(huì)形象，并且?guī)椭髽I(yè)滿足利益共同體的期望。員工作為企業(yè)的利益共同體，其直接關(guān)系到企業(yè)對(duì)環(huán)境的承諾。環(huán)境管理實(shí)踐能幫助企業(yè)提升社會(huì)效益，因?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)效益與企業(yè)承諾之間存在相關(guān)性，當(dāng)員工感知到雇主顯示出社會(huì)責(zé)任性時(shí)，便對(duì)企業(yè)的承諾有提高作用。企業(yè)的社會(huì)效益分為內(nèi)部和外部?jī)煞矫?，?nèi)部主要是對(duì)公平的感知，外部則是外部形象和雇主信譽(yù)，兩者均對(duì)企業(yè)承諾有積極影響。環(huán)境實(shí)踐和企業(yè)社會(huì)責(zé)任都和員工承諾相關(guān)，要提高員工承諾去實(shí)現(xiàn)環(huán)境績(jī)效有幾個(gè)關(guān)鍵方式，即管理承諾、員工的自主性、獎(jiǎng)勵(lì)和反饋。同時(shí)，社會(huì)內(nèi)部營(yíng)銷可通過讓員工產(chǎn)生心理契約來產(chǎn)生環(huán)境友好行為。心理契約是一種非書面的契約，是企業(yè)中的一種長(zhǎng)期關(guān)系，它是員工內(nèi)心中對(duì)雇傭關(guān)系的認(rèn)識(shí)，這種契約的打破也會(huì)影響到員工的環(huán)境友好行為。

1.企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷中的內(nèi)在手段對(duì)員工環(huán)境友好行為態(tài)度的影響

環(huán)境友好行為態(tài)度的產(chǎn)生依賴于企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷行為。企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷中的組織支持、組織承諾以及組織公民行為都是內(nèi)在的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷手段，這些手段潛移默化的影響員工行為。因而企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷中的內(nèi)在手段對(duì)員工環(huán)境友好行為有積極作用。

2.企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷中的外在手段對(duì)員工環(huán)境友好行為的影響

根據(jù)社會(huì)交換理論和前文影響因素中的論述，組織的監(jiān)管對(duì)環(huán)境友好行為是外在控制，也就是組織的管理制度支持和獎(jiǎng)賞都可以作為產(chǎn)生環(huán)境友好行為的外在支撐，由于員工期望自己的環(huán)境友好行為能獲得組織的肯定，可以解釋為員工期望組織對(duì)他的環(huán)境友好行為進(jìn)行獎(jiǎng)賞。因而組織可以通過環(huán)保制度的要求及在人力資源管理過程中，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的環(huán)境友好行為進(jìn)行褒獎(jiǎng)。這就從外在激勵(lì)了個(gè)體環(huán)境友好行為的產(chǎn)生。因而企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷中的外在制度對(duì)員工環(huán)境友好行為有積極作用。

（三）員工對(duì)環(huán)境友好行為的態(tài)度對(duì)環(huán)境友好行為意愿的影響

根據(jù)計(jì)劃行為理論，行為意愿第一個(gè)決定因素是實(shí)行某項(xiàng)行為的態(tài)度。其員工的環(huán)境友好行為態(tài)度對(duì)行為意愿產(chǎn)生積極影響，其促進(jìn)了環(huán)境行為意愿的產(chǎn)生。因而員工對(duì)環(huán)境友好行為的態(tài)度對(duì)環(huán)境友好行為意愿有積極影響作用。

（四）員工環(huán)境友好行為意愿對(duì)環(huán)境友好行為的影響

根據(jù)計(jì)劃行為理論，員工的環(huán)境友好行為意愿會(huì)引起員工環(huán)境友好行為產(chǎn)生，自愿的環(huán)境友好行為是員工自發(fā)產(chǎn)生的。其行為意愿會(huì)對(duì)環(huán)境友好行為產(chǎn)生影響。

（五）員工非自愿環(huán)境友好行為和自愿環(huán)境友好行為的關(guān)系

員工環(huán)境友好行為可以分為非自愿的和自愿的兩個(gè)類別，自愿的環(huán)境友好行為是員工自發(fā)產(chǎn)生的；非自愿的環(huán)境友好行為是迫于企業(yè)制度壓力產(chǎn)生的，這兩種行為之間也是相互影響的，甚至是相互轉(zhuǎn)化的，即員工非自愿環(huán)境友好行為和自愿環(huán)境友好行為之間是相互轉(zhuǎn)化且互相影響的。

六、結(jié)論

本文根據(jù)員工環(huán)境友好行為的影響因素及相關(guān)的行為理論，提出了員工對(duì)環(huán)境污染認(rèn)知和企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷對(duì)環(huán)境友好行為影響的理論模型，該模型創(chuàng)新性地提出了員工對(duì)環(huán)境污染和環(huán)境友好行為的認(rèn)知對(duì)環(huán)境友好行為的影響，同時(shí)還引入了企業(yè)內(nèi)部社會(huì)營(yíng)銷這一較為新穎的概念，之后本文分析了這種營(yíng)銷方式的內(nèi)涵并將其分為內(nèi)部影響手段和外部控制手段兩種，之后分別分析了兩種方式對(duì)環(huán)境友好行為的影響，得出內(nèi)部影響手段更有利于形成自愿環(huán)境友好行為，而外在控制手段更有利于形成非自愿環(huán)境友好行為。自愿和非自愿環(huán)境友好行為共同構(gòu)成了員工環(huán)境友好行為，兩者之間相互影響相互轉(zhuǎn)化。