文/朱晨

一、研究背景

（一）國家人力資源宏觀形勢

受2020年初新冠肺炎疫情的沖擊，國家經(jīng)濟增長動能放緩，地方政府負債過高，經(jīng)濟下行壓力有所加大，中央經(jīng)濟工作會議指出，要堅持穩(wěn)中求進工作總基調(diào)，堅持新發(fā)展理念，堅持推進高質(zhì)量發(fā)展，進一步穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)投資，提振市場信心，保持經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展和社會大局穩(wěn)定。投資作為我國經(jīng)濟發(fā)展的“三駕馬車”之一依然發(fā)揮著不可替代的作用，國內(nèi)各大“中字頭”的建筑施工國企也從傳統(tǒng)單一的總承包施工轉(zhuǎn)向了多業(yè)態(tài)、多領(lǐng)域的全價值鏈投資，這樣一來，對人力資源管理工作就提出了更新、更高的要求。

（二）人力資源管理與國企凝聚力的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

企業(yè)凝聚力是指企業(yè)員工的集合力，即將企業(yè)全體員工聚集在一起所形成的內(nèi)部力量，表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間的相互吸引力，兩者相互影響與作用，企業(yè)滿足了員工需求，員工會展現(xiàn)出積極向上狀態(tài)，又增加組織團隊的歸屬感和滿意度，進而展現(xiàn)出巨大的黏結(jié)力和吸引力[1]。

貫穿企業(yè)人力資源管理的核心是滿足人的需求，而滿足人的需求，又是企業(yè)產(chǎn)生凝聚力的基礎(chǔ)。員工的住房公積金、發(fā)薪、錄用、招聘和相關(guān)保險福利待遇均為滿足勞動者的安全與生存的最基本物質(zhì)需要，必須首先滿足，這樣即可促使員工產(chǎn)生更高的新的需求。而精神表彰、物質(zhì)獎勵、考核、培訓(xùn)、晉升等讓員工自我價值實現(xiàn)，滿足其自我實現(xiàn)的需求。建立科學(xué)高效的人力資源管理機制，使員工能在崗位上實現(xiàn)自我價值，是增強企業(yè)凝聚力的重要手段。當(dāng)前企業(yè)招聘過程中競爭上崗、擇優(yōu)錄用、績效考核、考試等激勵機制，能有效激勵員工內(nèi)在的責(zé)任感與進取心，為實現(xiàn)員工自我價值創(chuàng)造先決條件，增加組織團隊的凝聚力。

二、建筑施工國企人力資源管理不足之處

（一）人力資源管理意識還需進一步提升

建筑施工國企人力資源管理整體水平有待進一步提高，未能登高、望遠、務(wù)虛地開展人力資源管理工作，傳統(tǒng)事務(wù)性人事工作居多、戰(zhàn)略人力資源管理偏少，人力資源管理工作中的前瞻性、創(chuàng)新性不夠。各級管理者對人力資源管理的意識急需加強，人力資源管理隊伍缺乏主動適應(yīng)企業(yè)改革和從企業(yè)戰(zhàn)略思考謀劃全局的能力。

（二）人才引進力度還需進一步加強

企業(yè)雖然在招聘渠道、招聘流程和方式上不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，但高端人才的社會招聘途徑還需進一步拓寬。

（三）績效考核體系還需進一步升級

企業(yè)目前實行的績效考核辦法未能真正調(diào)動員工積極性和主動性，還存在考核前未上下同欲、考核評價不客觀、考核后未績效面談等現(xiàn)象，績效考核的作用還未得到充分發(fā)揮。

（四）員工教育培訓(xùn)體系亟待健全完善

企業(yè)自主教育培訓(xùn)工作還未充分有效體現(xiàn)，尤其是新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的重點培訓(xùn)項目未能發(fā)揮局內(nèi)標桿引領(lǐng)作用，在局教育培訓(xùn)管理規(guī)定的指導(dǎo)下，還需建立健全公司內(nèi)部的教育培訓(xùn)管理辦法。

（五）員工職業(yè)生涯發(fā)展通道還需暢通

受國企傳統(tǒng)體制和觀念的影響，目前企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道還較為單一，崗位晉升未能與薪酬績效有效掛鉤，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃未能與企業(yè)任人唯賢的選人用人文化有效契合。

三、人力資源高效管理提升凝聚力的建議

（一）提升政治站位，了解員工思想動向

對于“中字頭”的建筑施工國企而言，政治站位和思想統(tǒng)一無疑是最重要的。建筑施工國企的高效人力資源管理首要就是要做好全員的思想政治工作，在員工調(diào)動和任用、管理層領(lǐng)導(dǎo)評議等方面要充分尊重員工的相關(guān)民主權(quán)利，用以增加凝聚力，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。只有維護好員工根本利益，才能凝聚廣大員工力量去高質(zhì)量發(fā)展企業(yè)。在工作過程中，充分調(diào)動員工工作的主觀能動性，使其有主人翁的感受，并增強其使命感和危機感，牢固樹立“拓展幸?？臻g”的企業(yè)使命，深入理解“三商一體、平臺發(fā)展；創(chuàng)新驅(qū)動、品質(zhì)致勝”的發(fā)展理念，強化員工的政治引導(dǎo)和思想教育[2]。

建筑施工國企是一個龐大的集團公司，內(nèi)部有眾多分子公司，不可避免就會出現(xiàn)公司的合并、分立、重組等事宜，在這個重組優(yōu)化與全面深化改革的過程中，要合理運用人力資源管理方法，端掉“大鍋飯”，破除“鐵飯碗”，關(guān)心整合調(diào)整與重新調(diào)配的員工，了解其思想動向，以發(fā)揮員工在工作中的積極性。

（二）對企業(yè)的人力資源制度體系全面深化改革

建筑施工行業(yè)的特點是工程項目分布廣、人員流動性大，建筑施工國有企業(yè)的發(fā)展，人才則是決定性因素，建筑施工國企只有持續(xù)打造優(yōu)質(zhì)的人才梯隊，才能適應(yīng)激烈的市場競爭。但是，國有企業(yè)的歷史遺留問題和“大鍋飯”的意識形態(tài)已根深蒂固，要想在這種背景下讓出色人才展現(xiàn)自我、得到提拔，就需要對現(xiàn)有人力資源制度體系進行全面深化改革，以培養(yǎng)出一支素質(zhì)高、品德正、凝聚力強的國企技術(shù)人才和經(jīng)營管理團隊。

首先，要破除建筑施工國有企業(yè)過去的企業(yè)干部行政級別制度，實行干部有能者上、無能者下，對于分子公司市場應(yīng)變能力差、經(jīng)營管理水平低、全面深化改革意識弱、思想觀念落后的主要領(lǐng)導(dǎo)進行調(diào)換，再在全公司范圍內(nèi)公開選拔、競爭上崗，讓優(yōu)秀的管理人才可以到適合的領(lǐng)導(dǎo)崗位；其次，打破國企內(nèi)部干部領(lǐng)導(dǎo)和普通職員之間的身份界限，讓大家都有競爭上崗的機會，使選拔出來的領(lǐng)導(dǎo)具有廣泛群眾基礎(chǔ)、綜合素質(zhì)方面也具有德才兼?zhèn)?，此團隊的凝聚力必然很強；最后，改進國企傳統(tǒng)的人才晉升通道，要從績效考核與綜合評價中挖掘真正人才，將千分制崗位目標考核管理方法用于管理干部的提拔與考核中，并通過民主評議，對不履職、不擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)干部及時調(diào)整，敢于提拔年輕干部，以使國企中領(lǐng)導(dǎo)團隊的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)不斷改進優(yōu)化。

（三）不斷優(yōu)化公司法人治理結(jié)構(gòu)

根據(jù)國家《公司法》和建筑施工國企的性質(zhì)，需建立并優(yōu)化完善的法人治理結(jié)構(gòu)體系，厘清監(jiān)督機構(gòu)、經(jīng)營部門、決策組織之間的關(guān)系，遵照各自獨立、相互制約的原則，要防止權(quán)力集中的“一言堂”模式，充分發(fā)揮監(jiān)督制約的力量，不斷優(yōu)化企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)工作機制。也讓各職能部門之間職責(zé)明確、權(quán)責(zé)清晰，強化了各職能部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

為了強化各級組織或機構(gòu)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)及施工便利，還要進一步優(yōu)化三會治理的辦公會議事規(guī)則，對于“三重一大”事宜需要上報各級單位的黨委領(lǐng)導(dǎo)班子商討決策。增強企業(yè)員工凝聚力、拉攏領(lǐng)導(dǎo)層和員工層距離的機構(gòu)就是企業(yè)工會組織，其可以聚焦廣大群眾，落實民主集中制，在員工中充分發(fā)揮民主監(jiān)督、民主管理和民主決策的作用，不僅可以落實股東會、董事會的相關(guān)決策事項，還可以為普通員工謀求應(yīng)得利益，能從本質(zhì)上提升建筑施工國企的凝聚力。

（四）建立人力資源管理與企業(yè)凝聚力聯(lián)動的保障措施

1.組織保障措施。在建筑施工國企黨政領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，積極推動人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃的有效落實。人力資源部門統(tǒng)籌實施本規(guī)劃，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變；業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)系統(tǒng)人才工作負直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，明確邊界清晰的責(zé)任目標，全面嵌入人才工作“選、育、用、留、退”環(huán)節(jié)，提升團隊凝聚力，且優(yōu)化工作流程。

2.管理模式保障措施。為整合專業(yè)化資源、提升人力資源管理質(zhì)量、提高整體運作效率，在企業(yè)全面探索實施“人力資源共享服務(wù)中心+HRBP”管理模式，在機關(guān)總部集約化管理各單位薪酬社保、勞動關(guān)系、信息化管理等業(yè)務(wù)工作，建立統(tǒng)一管理標準和流程，避免因各單位人力資源工作流程不規(guī)范造成的不公平和管理標準不統(tǒng)一造成的偏差。

3.制度保障措施。首先，完善更具市場化的人才引進機制。人才引進機制堅持以“高校優(yōu)秀畢業(yè)生為主體、行業(yè)成熟人才為補充、高端緊缺類專家為我所用”原則。探索人力資源工作界面向高校前置，建立實習(xí)生庫，實施校企合作培養(yǎng)模式，提高畢業(yè)生引進針對性；積極拓寬人才引進通道，制定高端人才引進計劃；其次，建立更具競爭力的人才激勵機制。堅持“價值貢獻決定激勵差異化”原則，強化責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，合理拉開差距，向價值創(chuàng)造的人員和團隊傾斜；最后，構(gòu)建更具系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)機制。人才培養(yǎng)機制堅持“自主更新，學(xué)用結(jié)合，知識共享，全員參與”原則。制定《職工教育培訓(xùn)管理辦法》，系統(tǒng)強化培訓(xùn)前期策劃、規(guī)范培訓(xùn)過程管理，建立培訓(xùn)資料數(shù)據(jù)庫及學(xué)習(xí)分享制度，探索引入柯式培訓(xùn)評估模型，完善評估流程，引進教育培訓(xùn)積分制管理，為人才選拔提供重要依據(jù)。

4.自身素質(zhì)保障措施。打造“敢擔(dān)當(dāng)”的戰(zhàn)略型人力資源隊伍，在加強業(yè)務(wù)知識更新、管理方法運用、提高工作效率的同時，提升溝通協(xié)調(diào)、危機處理等工作能力。打造“善作為”的專業(yè)型人力資源隊伍，加大屬地化項目公司HRBP的內(nèi)培外引工作。打造“重效能”的服務(wù)型人力資源隊伍，優(yōu)化人力資源工作業(yè)務(wù)流程，完善基礎(chǔ)管理工作，建立規(guī)范化、流程化、數(shù)字化的業(yè)務(wù)管理體系，明確人力資源工作業(yè)務(wù)可量化清單及工作時間節(jié)點，實施年終測評考核管理，促進服務(wù)型人力資源隊伍提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量。

四、結(jié)語

建筑施工國企的可持續(xù)健康發(fā)展離不開團隊凝聚力，而人力資源管理就起到了至關(guān)重要的作用，在當(dāng)前“十四五”規(guī)劃的準備階段，建筑施工國企更需要秉承“以價值創(chuàng)造者為本”的人才理念，各級領(lǐng)導(dǎo)和全體人才管理者應(yīng)該努力營造“人人都是人才、人人都能成才、人人爭做價值創(chuàng)造者”的干事創(chuàng)業(yè)氛圍；而企業(yè)凝聚力的建筑施工企業(yè)活力及生命力的重要標志，其來源于企業(yè)良好且高效的人力資源管理，要求企業(yè)在工作中抓準三個著力點，即抓重要方向、抓戰(zhàn)略重點、抓重大工程，才能在企業(yè)長遠發(fā)展的過程中營造出好的團隊凝聚力和積極向上氛圍，推動企業(yè)發(fā)展、社會進步、國家繁榮。