文/王全勝

一、人力資源薪酬管理的作用

（一）激發(fā)激勵(lì)員工

在國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展中，員工是其重要的核心力量，提高員工的積極性，需要充分發(fā)揮薪酬管理在調(diào)動(dòng)員工積極性方面的作用[1]。一方面，通過(guò)薪酬管理，建立員工創(chuàng)新成果與薪酬待遇的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使創(chuàng)新成果的價(jià)值得到充分肯定，從而極大地提高企業(yè)的創(chuàng)新能力；另一方面，通過(guò)薪酬管理，建立合理的崗位匹配和有效的考核激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上解決員工工作效率低下的問(wèn)題，有效杜絕管理松懈、調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平。

（二）控制人工成本

對(duì)企業(yè)而言，控制生產(chǎn)成本、提升經(jīng)濟(jì)效益是尤為重要的。強(qiáng)化企業(yè)的薪酬管理，通過(guò)制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，做好人工成本預(yù)算，規(guī)范相關(guān)管理程序，科學(xué)合理地控制人力成本，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位合并、撤銷或調(diào)整等措施，可以有效地控制企業(yè)的人工成本，使員工的薪酬與其付出的勞動(dòng)成正比，有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的全面提升，確保企業(yè)生產(chǎn)成本的高效運(yùn)用，從而推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（三）吸引優(yōu)秀人才

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施改革轉(zhuǎn)型，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論處于哪一層級(jí)，都需要高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀人才來(lái)推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[2]。在此背景下，有效的薪酬管理、與同行業(yè)對(duì)標(biāo)合理的薪酬水平，起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)優(yōu)秀人才得到較好的合理待遇時(shí)，他們也必定會(huì)為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這樣就形成了一個(gè)良性循環(huán)，只有吸引并且留住優(yōu)秀人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，薪酬管理水平的高低也影響著員工的工作態(tài)度、熱情程度以及文化氛圍等多個(gè)方面。

二、人力資源薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重大意義，這也是一種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效管理手段。薪酬管理是人力資源部門的重要職能之一，如果高度重視它，則可以有效推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展；若是輕易地忽視它，就會(huì)導(dǎo)致人才流失，從而進(jìn)一步影響企業(yè)的發(fā)展。

（一）國(guó)有企業(yè)還未真正成為自主分配的主體

許多國(guó)有企業(yè)都經(jīng)歷著從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段和發(fā)展過(guò)程，國(guó)有企業(yè)在社會(huì)生產(chǎn)分配中占有一席之地，盡管在企業(yè)內(nèi)部具有一定的分配權(quán)，但還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的自主分配，薪酬管理，尤其是工資總額分配管理，仍然受到政府部門的較多管控[3]。一般國(guó)有企業(yè)按政府規(guī)定的工資總額或限定的增長(zhǎng)指標(biāo)進(jìn)行限額分配，有時(shí)會(huì)在一定程度上抑制國(guó)有企業(yè)改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型發(fā)展的積極性，薪酬管理的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引作用有所減弱。

（二）存在平均主義的傾向

改革開放以來(lái)，“按勞分配”“多勞多得”的方式提高了生產(chǎn)率和積極性，但歷史條件下計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所遺留下來(lái)的問(wèn)題并未立即得到改變[4]，這也就使得國(guó)企在薪酬分配時(shí)出現(xiàn)了平均主義的問(wèn)題。管理者、專業(yè)員工和普通員工之間的薪酬沒(méi)有太大差別，也就失去了管理者擁有管理能力和專業(yè)員工擁有專業(yè)知識(shí)的意義，使薪酬分配缺乏針對(duì)性，使員工的工作熱情降低。有些國(guó)有企業(yè)制定的相關(guān)懲獎(jiǎng)機(jī)制不一定是完全有效的，既沒(méi)有讓管理者感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，也沒(méi)有激發(fā)他們創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力[5]。

（三）薪酬管理中的激勵(lì)作用發(fā)揮不夠

如今，很多企業(yè)意識(shí)到薪酬管理在人力資源管理中有著非常重要的地位，開始逐步完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。首先，一般國(guó)有企業(yè)的薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、福利等，在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)部分作為績(jī)效工資的一部分，由于所占比重較小，實(shí)際業(yè)績(jī)難以量化，可考核性較差，且員工績(jī)效工資很難與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效有效聯(lián)系，產(chǎn)生的激勵(lì)作用不大；其次，在員工的福利這方面依舊考慮得不夠全面，發(fā)放的福利也比較單一，總的來(lái)說(shuō)無(wú)非就是“五險(xiǎn)一金”“三險(xiǎn)一金”，僅僅是在物質(zhì)資金上給予員工福利，并沒(méi)有考慮到精神方面，沒(méi)有具體考慮到員工思想上的需求，這就需要企業(yè)不僅要在物質(zhì)上給足員工福利，也要在心靈上給予福利，這樣才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、解決人力資源薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）營(yíng)造良好的外部環(huán)境

為了進(jìn)一步提升薪酬管理水平，就需要減少政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的干預(yù)，為國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理提供一個(gè)較好的外部環(huán)境，讓國(guó)有企業(yè)真正擁有更多的自主分配權(quán)，建立適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理制度體系。要按照國(guó)務(wù)院《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》要求，落實(shí)企業(yè)內(nèi)部決策程序，建立工資增長(zhǎng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，確定工資總額增長(zhǎng)與企業(yè)效益掛鉤的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，做到能高能低、能增減，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行，加強(qiáng)分配管理和監(jiān)督，全面推行工資總額管理備案制，真正把國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)換成市場(chǎng)主體，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更加合理、更加有序。

（二）合理建構(gòu)薪酬制度體系

在國(guó)有企業(yè)中，管理人員和專業(yè)人員占有一定比例，他們的管理能力和專業(yè)知識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著非常大的推動(dòng)作用。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們相應(yīng)的付出給予相應(yīng)的報(bào)酬，只有這樣做，才是對(duì)他們能力給予認(rèn)可，并給出一定的回報(bào)；也只有這樣做，才能激勵(lì)他們繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，國(guó)企應(yīng)該合理修訂和完善薪酬制度，堅(jiān)決抵制平均主義，合理分配薪酬，適當(dāng)拉開差距，對(duì)優(yōu)秀人才的付出給予應(yīng)有的回報(bào)。

在薪酬管理的實(shí)踐中，首先可依照崗位職級(jí)來(lái)確定薪資水平，區(qū)分員工所在職位等級(jí)來(lái)劃分薪資標(biāo)準(zhǔn)，有效表達(dá)不同職位級(jí)別對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度；其次堅(jiān)持績(jī)效導(dǎo)向，績(jī)效薪資的調(diào)配與企業(yè)效益、員工業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)；最后，做好內(nèi)部兼顧與外部對(duì)標(biāo)，可以根據(jù)一些同類企業(yè)的平均薪資水準(zhǔn)與內(nèi)部實(shí)際情況，注重員工薪資和各部門領(lǐng)導(dǎo)薪資的協(xié)調(diào)性，穩(wěn)定員工的薪資水平。

（三）進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

為了進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建議將整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)劃分為年薪、福利和特別獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)部分。關(guān)于年薪，分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪?；A(chǔ)年薪按照其職位級(jí)別確定，按月發(fā)放；績(jī)效年薪是與年度考核結(jié)果掛鉤的收入，根據(jù)員工年度考核結(jié)果予以兌現(xiàn)；基本年薪的薪級(jí)劃分同職級(jí)員工的績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱、工作（面試）表現(xiàn)等條件確定。關(guān)于福利，企業(yè)職工依據(jù)相關(guān)規(guī)定，參加基礎(chǔ)養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等福利活動(dòng)，上繳金額所占比例不高于國(guó)家以及所在省市的政策規(guī)定。關(guān)于特別獎(jiǎng)勵(lì)，若單位（部門）參與完成專項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)實(shí)際的完成情況，經(jīng)審批同意后，可額外給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系

國(guó)有企業(yè)要建立科學(xué)的考核和評(píng)價(jià)制度，建立完善的薪酬管理體系。首先，國(guó)有企業(yè)不能將自己置身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系之外，要主動(dòng)了解市場(chǎng)中相同行業(yè)的薪酬水平，主動(dòng)借鑒其他企業(yè)成熟的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際情況建立完善的薪酬管理體系；其次，創(chuàng)建合理的考核評(píng)估體系，將不同員工的薪酬體系區(qū)別開來(lái)，這樣才能突出每個(gè)員工的價(jià)值。

在薪酬管理實(shí)踐中，應(yīng)遵循“戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)績(jī)核心、逐級(jí)負(fù)責(zé)、公平公正”的原則，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)和約束機(jī)制，加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化考核過(guò)程環(huán)節(jié)管理，注重考核結(jié)果的運(yùn)用，做好薪酬兌現(xiàn)工作。工資發(fā)放實(shí)行分類管理，對(duì)于基本年薪根據(jù)員工每月出勤情況發(fā)放。對(duì)于績(jī)效薪資可依照績(jī)效年薪50%的標(biāo)準(zhǔn)每年按月提前發(fā)放，剩下的50%根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，并按照實(shí)際工作月數(shù)核發(fā)。對(duì)于特別獎(jiǎng)勵(lì)需根據(jù)單位（部門）和個(gè)人實(shí)際的工作完成情況，經(jīng)批準(zhǔn)后可發(fā)放特別獎(jiǎng)勵(lì)。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)完善薪酬管理體系，吸引人才、留住人才，形成一種良性循環(huán)，以促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。政府相關(guān)部門要進(jìn)一步給企業(yè)松綁，賦予企業(yè)更多的自主權(quán)，企業(yè)本身也要結(jié)合自身發(fā)展解決所出現(xiàn)的問(wèn)題，強(qiáng)化戰(zhàn)略定位、加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)、全方位分析研判，運(yùn)用有效手段解決薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，使國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作再上新臺(tái)階，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。