許楊

摘要：當(dāng)今的市場競爭并非單一的經(jīng)濟(jì)效益的競爭，其更多體現(xiàn)為人力資源綜合素質(zhì)的競爭。在企業(yè)人才管理和挖掘工作中，人力資源管理是主導(dǎo)工作，企業(yè)只有做好人力資源管理工作，才可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。為此，本文分析了員工激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用，以及員工激勵機(jī)制存在的問題和企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用對策。

關(guān)鍵詞：激勵人力資源管理作用應(yīng)用

On the Application of Employee Incentive Mechanism in Enterprise Human Resource Management

XU Yang

（Dongying ZHUBO Construction Consulting Co.， Ltd.， Dongying， Shandong Province， 257091 China）

Abstract： Today's market competition is not a single competition of economic benefits， but more reflected in the competition of comprehensive quality of human resources. Human resource management is the leading work in enterprise talent management and mining. Only by doing well in human resource management can enterprises provide a steady stream of intellectual support for the sustainable development of enterprises. Therefore， this paper analyzes the role of employee incentive mechanism in human resource management， the existing problems of employee incentive mechanism and the application countermeasures of incentive mechanism in enterprise human resource management.

Key Words：Incentive; Human resource management; Effect; Application

人力資源管理工作的有效開展有助于科學(xué)配置企業(yè)人才，推動人才有效地發(fā)揮自身的潛能，從而推動企業(yè)的發(fā)展[1]。員工激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，可以激發(fā)員工的工作積極主動性，讓其在工作中保持理想的狀態(tài)。為此，企業(yè)需要高度關(guān)注激勵機(jī)制的作用，且結(jié)合人力資源管理的實(shí)際現(xiàn)狀制定合理的應(yīng)用規(guī)劃，確保更好地發(fā)揮激勵機(jī)制的價值。

1激勵機(jī)制的內(nèi)涵

在當(dāng)前時期的企業(yè)人力資源管理中，激勵機(jī)制的執(zhí)行非常關(guān)鍵。激勵機(jī)制指的是企業(yè)適度設(shè)計獎酬形式，在企業(yè)創(chuàng)設(shè)一種良性的競爭工作氛圍，結(jié)合物質(zhì)或精神獎勵等規(guī)范管理員工的過程。激勵機(jī)制包括3個方面，即激勵、行為激勵、形成激勵。激勵機(jī)制不但可以對員工的工作進(jìn)行規(guī)范，而且可以激發(fā)員工的主觀能動性，推動其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。激勵的形式較多，像是物質(zhì)、精神、內(nèi)部、外部，等等。激勵理論包括兩項主要內(nèi)容，即需求層次理論以及期望理論。其中，需求層次理論即人的一系列需求，其對個人行為體現(xiàn)決定性作用，馬斯洛劃分人的七種需求為高、低兩個級別，即低級的生理、安全、社交需求，相關(guān)需求結(jié)合外部條件得以實(shí)現(xiàn)，如通過法律制度實(shí)現(xiàn)安全需求、通過薪酬福利實(shí)現(xiàn)生理需求等。而作為高級的需求有尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等，其可以由內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人的需求和滿足。當(dāng)然，作為高級的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足的。并且，人的需求層次是從低級向高級發(fā)展的，即人的需求結(jié)構(gòu)是動態(tài)的。為此，不但應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工低級需求，而且應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工的高級需求，以激發(fā)其工作熱情，使企業(yè)獲得尤為持久和穩(wěn)定的動力支持[2]。而期望理論的提出者是維克多·弗羅姆，該理論指出，人會實(shí)施某種行為是由于其認(rèn)為能夠獲得相應(yīng)的結(jié)果或目的，以及認(rèn)為所謂的結(jié)果或目的具備較大的價值。換言之，人們在多大程度上能夠期望獲得的預(yù)期效果以及人們斷定自我的努力對自我需求的滿足決定了動機(jī)激勵水平。其中，員工激勵有很多的要素組成，概括來講，主要有十大要素，即激勵的定位、原則、對象、時機(jī)、方式、頻率、力度、科學(xué)評價體系、誰來激勵以及激勵延伸。

2員工激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用

2.1員工激勵機(jī)制有利于員工綜合素質(zhì)和能力的提高以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加

在人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制，可以很好地激勵員工，員工可以在工作中持續(xù)累積經(jīng)驗(yàn)和提升工作技能，這非常有助于企業(yè)員工綜合素質(zhì)和能力的提高，從而在人才或智力上保障企業(yè)的發(fā)展[3]。并且，激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用能夠創(chuàng)設(shè)良好的企業(yè)工作氛圍，各個工作崗的員工各司其職且彼此協(xié)作，可以體現(xiàn)員工的凝聚力，從而形成企業(yè)發(fā)展的合力，這非常有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加。

2.2員工激勵機(jī)制有利于員工企業(yè)人才流失的減少

當(dāng)前時期，一些企業(yè)面臨顯著的人才流失問題。企業(yè)因?yàn)榱魇瞬哦斐缮a(chǎn)經(jīng)營的不穩(wěn)定，長時間的人才流失必然會使企業(yè)發(fā)展面臨較大的瓶頸。激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用可以引導(dǎo)企業(yè)保留人才，從而從本質(zhì)上防范人才流失。

3員工激勵機(jī)制存在的問題

3.1激勵機(jī)制不健全

企業(yè)激勵機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在人才引進(jìn)機(jī)制不合理、缺乏薪酬激勵機(jī)制和培訓(xùn)激勵機(jī)制等。企業(yè)為了搶得先機(jī)，往往想聘用高水平和優(yōu)秀的復(fù)合人才，然而缺乏清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)，且后期的培訓(xùn)目標(biāo)模糊，以及難以結(jié)合薪酬激勵挽留人才。

3.2激勵形式和手段單一

企業(yè)在建構(gòu)激勵機(jī)制元素時過于單一化，缺乏多層次的激勵形式和手段。具體來講，一是企業(yè)往往較為關(guān)注物質(zhì)環(huán)節(jié)的激勵，而不重視精神上的激勵;二是缺乏完善的激勵方式，特別是對于股權(quán)激勵的應(yīng)用非常缺乏?？傊?，企業(yè)缺少多元化的激勵手段和多層次的激勵形式，未曾構(gòu)建企業(yè)和員工的共同體。

3.3績效考核制度不科學(xué)

企業(yè)的績效考核制度不科學(xué)和不完善，績效考核體系的定量化和規(guī)范化缺失。一是考核指標(biāo)缺乏目的性以及模糊化，可信度較低，缺乏能夠量化的標(biāo)準(zhǔn)[4]。二是考核適用性缺乏，面臨嚴(yán)重的考核脫節(jié)情況，考核未曾統(tǒng)一員工的升職問題，這使員工的工作熱情受到打擊。

3.4缺少健全完善的企業(yè)文化

當(dāng)今企業(yè)的文化建設(shè)觀念較差，企業(yè)人力資源管理中往往忽視文化建設(shè)的作用，從而難以結(jié)合完善、優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人才和挽留人才。

4員工激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用對策

4.1有效統(tǒng)一物質(zhì)和精神激勵的手段

為了保障員工激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)理想的效果，應(yīng)注重物質(zhì)獎勵和精神獎勵的統(tǒng)一，這樣才能肯定員工的積極表現(xiàn)，確保員工激勵的多樣性，真正實(shí)現(xiàn)員工的自身需求，不但以物質(zhì)激勵使員工明確企業(yè)對其工作的肯定，而且以精神激勵使員工獲得成就感和快樂感?？傊髽I(yè)有效統(tǒng)一物質(zhì)和精神激勵的手段，可以最大程度地體現(xiàn)激勵機(jī)制的價值和作用[5]。在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制時，應(yīng)評定員工的工作現(xiàn)狀，然后對其工作成就進(jìn)行物質(zhì)激勵，這樣基本可以實(shí)現(xiàn)員工的物質(zhì)激勵需求。而當(dāng)難以結(jié)合物質(zhì)方式評價員工的努力時，企業(yè)能夠?qū)嵤┚窦罘?，像是在例會或公開場合表揚(yáng)員工等，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)員工的精神需求，進(jìn)而提升激勵機(jī)制的應(yīng)用成效。

4.2優(yōu)化和完善差異化激勵機(jī)制

對于員工激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)實(shí)施差異化的激勵策略。然而，企業(yè)盡管也會實(shí)施差異化的激勵策略，可是往往存在一定的缺陷問題。為此，企業(yè)應(yīng)高度關(guān)注差異化激勵策略的實(shí)施，進(jìn)一步分析其中面臨的一些問題，結(jié)合適宜的方式優(yōu)化和完善差異化激勵機(jī)制。具體來講，企業(yè)不但應(yīng)綜合把握員工的具體需求，而且應(yīng)了解各個員工工作崗的特點(diǎn)及其工作技能水平高低，然后以此為基礎(chǔ)執(zhí)行針對性強(qiáng)的激勵策略，結(jié)合較大的差異激勵不同員工，確保實(shí)現(xiàn)理想的激勵效果。并且，企業(yè)需要以橫向?yàn)橐暯蔷C合把控影響員工工作熱情的要素，即系統(tǒng)地探究員工的自身發(fā)展需求、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等，從而執(zhí)行適宜的激勵對策[6]。如某個部門的員工在較為陳舊的工作環(huán)境下工作，并且空間布置不合理，極易使員工形成負(fù)面情緒，若企業(yè)能夠基于此實(shí)施有效的激勵對策，當(dāng)該部門的所有員工完成有關(guān)的工作考核指標(biāo)時，那么就給此部門升級工作環(huán)境，為其營造良好的工作氣氛。

4.3保障員工績效考評的綜合性和全面性

一是為了有效統(tǒng)一員工的自身價值奉獻(xiàn)與員工激勵，應(yīng)制定員工績效考評指標(biāo)，明確員工績效考核內(nèi)容，保障員工績效考核結(jié)論的綜合性，進(jìn)而科學(xué)評價員工的付出，且實(shí)施有效的獎勵。其中，員工績效考核內(nèi)容涵蓋工作態(tài)度評價、日常工作行為評價、價值創(chuàng)造評價、業(yè)務(wù)水平評價等，因?yàn)槠髽I(yè)存在較多的部門，各個工作部門的難度和內(nèi)容也存在差別，所以應(yīng)以部門制定具體的評價指標(biāo)[7]?？傊瑧?yīng)保障員工績效考評體系的完善，這樣才可以綜合、系統(tǒng)地評價員工，然后根據(jù)評價結(jié)論作為員工激勵機(jī)制應(yīng)用的根據(jù)，大大提高企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)用的科學(xué)性與有效性。二是確?？冃Э己说娜嫘?。企業(yè)應(yīng)對每個崗位人員都開展全面的考核，確保考核指標(biāo)的合理性，且考核過程和結(jié)果都應(yīng)該保持透明性和公開性，以及加強(qiáng)考核工作中各個部門的協(xié)調(diào)性，考核體系所面向的考核對象是企業(yè)內(nèi)部的全部人員，既包括基層員工，又包括企業(yè)的管理層。

4.4體現(xiàn)文化激勵效應(yīng)

基于企業(yè)面臨的生存和發(fā)展環(huán)境的殘酷性考驗(yàn)，企業(yè)越來越注重文化建設(shè)上的投入，從人才、技術(shù)、資金上支持文化建設(shè)，這是由于良好的文化建設(shè)能夠體現(xiàn)有效的激勵效應(yīng)，讓企業(yè)的員工自然而然地受到文化的感染，從而不斷增強(qiáng)凝聚力。文化激勵同樣在企業(yè)中存在激勵作用，各個企業(yè)都應(yīng)該結(jié)合其自身的發(fā)展情況，形成獨(dú)有的企業(yè)文化，將企業(yè)文化與企業(yè)中的全部工作都有效聯(lián)系起來，用企業(yè)獨(dú)有的文化來形成文化帶動力，擴(kuò)大企業(yè)的市場影響力。

4.5執(zhí)行長期性的激勵對策

一是有效處理員工發(fā)展和成長的問題。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工持續(xù)學(xué)習(xí)新知識并不斷提升自身能力，即在工作中發(fā)展、在發(fā)展中工作。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的具體情況實(shí)施有針對性的培訓(xùn)，以使員工形成成長和發(fā)展的體驗(yàn)。并且，企業(yè)應(yīng)設(shè)計職業(yè)發(fā)展之路，結(jié)合員工的績效和工作能力設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，在動態(tài)化的晉升中持續(xù)提升員工的工作技能。這樣一來，員工獲得成就感與歸屬感，會更加認(rèn)可企業(yè)、依賴企業(yè)，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更多、更大的貢獻(xiàn)。二是有效處理員工的長期激勵問題。要想使員工在企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)免除其憂慮和顧忌，倘若員工難以在工作中安心，那么將難以全身心地投入到工作當(dāng)中，員工在工作中會表現(xiàn)為短期行為。為此，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行長期性的激勵對策，可以讓員工對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營成果進(jìn)行分享，其中，長期的激勵主要有長期性的福利政策、股權(quán)或期權(quán)激勵等。三有效指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)管理層應(yīng)定期與員工面談關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展的問題，結(jié)合面談把握員工的職業(yè)發(fā)展能力以及發(fā)展興趣，且根據(jù)市場對人才的標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)劃、企業(yè)的職位通道與員工做進(jìn)一步的交流，解決員工的職業(yè)困惑，讓其樹立正確的職業(yè)觀，從而在職業(yè)發(fā)展的道路上少走彎路。

5結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作中，激勵機(jī)制的應(yīng)用對員工的工作態(tài)度具備直接影響作用，從而影響企業(yè)工作質(zhì)量。對于當(dāng)前時期激勵機(jī)制中存在的不足，企業(yè)需要有效統(tǒng)一物質(zhì)和精神激勵的手段、優(yōu)化和完善差異化激勵機(jī)制、保障員工績效考評的綜合性和全面性，以及體現(xiàn)文化激勵效應(yīng)，這樣才可以體現(xiàn)激勵機(jī)制的應(yīng)用效果，推動企業(yè)的穩(wěn)定與健康發(fā)展。

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