于杰

摘要：近些年來(lái)，隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的縱深發(fā)展，各類事業(yè)單位都開始向好發(fā)展，而人力資源在事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理中有著很重要的作用，是事業(yè)單位中不可分割的關(guān)鍵構(gòu)成要素。人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中受到重用，更表明現(xiàn)階段各類人才的培養(yǎng)是事業(yè)單位重點(diǎn)關(guān)注的工作。因此，本文將立足實(shí)際，就人力資源管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用進(jìn)行可行性的分析研究。

關(guān)鍵詞：人力資源事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用

The Application of Human Resources Economic Management Tools in Institutions

YU Jie

（Financial Office of Wanggezhuang Town，Muping District，Yantai，Shandong Province， 264106 China）

Abstract： In recent years， with the continuous advancement of the reform of public institutions and the in-depth development of the social economy， various public institutions have begun to develop well， and human resources have a very important role in the management of public institutions. An inseparable key component of the system. Human resource economic management tools have been reused in public institutions， which shows that the cultivation of various talents at this stage is the focus of public institutions. Therefore， this article will be based on reality and conduct a feasibility analysis and research on the application of human resource management tools in public institutions.

Key Words： Human resources; Public institutions; Economic management tools; Applications

過(guò)去的事業(yè)單位人力資源管理有著各種各樣的漏洞和問(wèn)題，直至今日依舊還沒(méi)能得到完美的解決，這對(duì)于事業(yè)單位的運(yùn)作效率有著很大的阻礙，嚴(yán)重的將直接影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。正因如此，事業(yè)單位有必要盡快作出改變，打造出適合自身發(fā)展的、全新的人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，更加靈活自主地應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，這對(duì)于社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)將會(huì)有很大的積極作用。

1 ?應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的作用分析

與傳統(tǒng)單位相比，事業(yè)單位的改革發(fā)展速度一直排在前頭，為了可以更好地滿足時(shí)代轉(zhuǎn)變的需求，事業(yè)單位的高效經(jīng)營(yíng)管理離不開科學(xué)合理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用。一方面，科學(xué)地應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具可以高效地幫助規(guī)劃事業(yè)單位的日常經(jīng)營(yíng)工作內(nèi)容，該工具可以很好地應(yīng)用在單位的經(jīng)濟(jì)管理、人力管理和資源分配等各個(gè)方面，細(xì)化各種管理工作，使得事業(yè)單位各種工作能夠有序?qū)嵤?，同時(shí)也能夠獲得更多的支持。另一方面，在面對(duì)事業(yè)單位中可能存在的潛在問(wèn)題以及隱患時(shí)，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作可以從事業(yè)單位的不同特點(diǎn)出發(fā)，謹(jǐn)慎把控，應(yīng)用正確的方式手段進(jìn)行針對(duì)性的處理，為工作提供更多的幫助。

2 ?事業(yè)單位人力管理的主要問(wèn)題分析

2.1 ?較為傳統(tǒng)落后的人力資源管理理念

在過(guò)去，受到傳統(tǒng)的人力資源管理制度體系影響，事業(yè)單位受到的約束較大，在人力資源管理方面下的功夫較小，對(duì)改革有著比較大的抵觸情緒。而這種情況持續(xù)不變的原因是人們落后的人力資源管理理念。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位和其他單位一樣，都重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)每項(xiàng)工作的具體目標(biāo)，人們將大部分的精力投放在完成工作目標(biāo)或者追求更多的經(jīng)濟(jì)效益方面，因此管理層往往會(huì)忽視單位中存在的各種矛盾，忽視工作人員的素質(zhì)提升，事業(yè)單位的團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及工作人員的心理情緒有著很明顯的脆弱性[1]。長(zhǎng)此以往，就會(huì)對(duì)事業(yè)單位特別是內(nèi)設(shè)的業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生不良影響，雖然既定的工作目標(biāo)可以達(dá)成，但是工作人員和單位之間的矛盾會(huì)逐漸激化，工作人員的效率會(huì)在無(wú)形中不斷降低，對(duì)工作的熱情度和對(duì)單位的忠誠(chéng)度也會(huì)越來(lái)越低。

2.2 ?過(guò)于固定和單一的人力資源管理方法

雖然事業(yè)單位是促進(jìn)各類企業(yè)發(fā)展的核心之一，但是從其發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，事業(yè)單位的管理方法和手段還是過(guò)于固定和單一。首先這表現(xiàn)在單位的內(nèi)部管理上，缺乏多元化的管理手段，許多的日常管理是按照生硬的法律條例或者相關(guān)制度規(guī)定來(lái)進(jìn)行的。表面上，單位管理的依據(jù)合法合規(guī)，并且不斷完善，但是在實(shí)際操作中，人力管理的效率以及質(zhì)量會(huì)不斷下降，缺乏共同目標(biāo)讓人員朝著同一個(gè)方向發(fā)力，這對(duì)單位的價(jià)值創(chuàng)造會(huì)造成一定影響。

2.3 ?相對(duì)落后的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于以盈利為經(jīng)營(yíng)目的的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，完備的激勵(lì)機(jī)制是不可或缺的一環(huán)，可以很好地調(diào)動(dòng)起工作人員的工作積極性，可以提高工作人員的工作熱情，按勞分配無(wú)論對(duì)于人員公平還是對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部的和諧都是非常有幫助的。但是因?yàn)槭聵I(yè)單位的特殊性質(zhì)，盈利要求在很多事業(yè)單位中都是比較低的，因此很少事業(yè)單位會(huì)有完備良好的激勵(lì)機(jī)制，并且大多數(shù)的事業(yè)單位依靠國(guó)家撥款在單位內(nèi)部統(tǒng)一分配，有高度的平均主義特點(diǎn)，這間接地切斷了工作量和薪酬之間的關(guān)系，這種分配制度會(huì)對(duì)工作人員的工作熱情度以及效率造成不良影響，進(jìn)一步打破事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力[2]。

2.4 ?傳統(tǒng)落后的招聘機(jī)制和單一的人才培養(yǎng)方式

受落后思想觀念的限制，許多事業(yè)單位內(nèi)部缺乏完善的人才管理及培養(yǎng)系統(tǒng)，許多經(jīng)過(guò)層層選拔進(jìn)來(lái)的人才很難適應(yīng)工作崗位，長(zhǎng)期下來(lái)會(huì)造成人才資源的浪費(fèi)。當(dāng)前很多事業(yè)單位還沒(méi)有重視人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用，在人才招聘中仍多選擇“證書式”的招聘方法，人才招聘的效果并不能體現(xiàn)效益。此外，一部分事業(yè)單位在人力培訓(xùn)方面還沒(méi)完全形成健全的體系，許多新到崗位的員工對(duì)崗位工作內(nèi)容的理解是相當(dāng)模糊的，認(rèn)識(shí)并不全面，人力效益的降低直接地制約了事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。除此之外，許多員工在進(jìn)入事業(yè)單位的很長(zhǎng)一段時(shí)間里基本沒(méi)有機(jī)會(huì)參加任何的工作培訓(xùn)，這樣也導(dǎo)致很多員工會(huì)有與社會(huì)脫節(jié)的感覺(jué)，工作能力沒(méi)有隨著工作年限的提高而提高，工作效率難以提升。

3 ?人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用方法分析

3.1 ?對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理提高重視

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，要將員工的實(shí)際需求放在首位，經(jīng)濟(jì)管理應(yīng)該圍繞員工開展，因人而異，符合員工的個(gè)性化發(fā)展。要將人力資源經(jīng)濟(jì)管理落到實(shí)處，促使員工更加努力地工作，加快事業(yè)單位自身的發(fā)展速度，相輔相成，經(jīng)濟(jì)管理有著很好的導(dǎo)向作用，員工自身的需求可以得到滿足[3]。

3.2 ?完善事業(yè)單位人才選拔機(jī)制

人才是一個(gè)單位發(fā)展的重要基礎(chǔ)，事業(yè)單位階段性的人才招聘可以為自身注入新鮮的力量，為未來(lái)的發(fā)展加固基礎(chǔ)，添磚加瓦。由此看來(lái)，招聘何種類型的人才、用何種方式招聘、如何考量評(píng)估應(yīng)聘人員的綜合能力素質(zhì)等都顯得特別重要。因此，為了事業(yè)單位的前途和人力效益，單位有必要在開啟招聘程序前集中制定一個(gè)周詳、可行性強(qiáng)、效率高的招聘計(jì)劃，特別是在制定考量應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的指標(biāo)體系和評(píng)估方式方法上要體現(xiàn)全面性和科學(xué)性，這樣可以方便全方面地考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力以及素質(zhì)，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行整體的考核，始終將“嚴(yán)進(jìn)寬出”作為人才管理的首要原則，這為人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.3 ?打造科學(xué)創(chuàng)新型事業(yè)單位績(jī)效管理模式

在事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中，績(jī)效的考核和工資薪酬是其中兩個(gè)十分重要的工具，這兩個(gè)工具的科學(xué)應(yīng)用直接作用在單位工作人員的工作積極性上，并且能推動(dòng)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的可持續(xù)性良好發(fā)展，更能直接地體現(xiàn)人力資源管理工作在事業(yè)單位管理中的重要作用[4]。因此，首先，事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變過(guò)去刻板單一的工作績(jī)效考核體系，借鑒先進(jìn)單位的做法，將過(guò)去靜態(tài)的階段性績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)槿芷诘膭?dòng)態(tài)模式，并且要與時(shí)俱進(jìn)，研究科學(xué)合理的考核指標(biāo)來(lái)全面完善績(jī)效考核體系，要讓每一個(gè)考核指標(biāo)都體現(xiàn)到每個(gè)人的各項(xiàng)工作表現(xiàn)上，要以科學(xué)公開透明的形式來(lái)量化每個(gè)人的工作成果。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)單位自身的特點(diǎn)以及不同發(fā)展階段的需求，不斷地對(duì)單位的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和完善，這樣可以確保人力資源管理一直處于良性循環(huán)中，保持比較健康的人力資源管理環(huán)境。

3.4 ?完善事業(yè)單位激勵(lì)制度以及約束機(jī)制

人才激勵(lì)機(jī)制歷來(lái)在事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟(jì)管理中有著很重要的地位，是最大限度調(diào)動(dòng)人員工作積極性的強(qiáng)大動(dòng)力，因此事業(yè)單位很有必要根據(jù)自身的發(fā)展需要和內(nèi)部實(shí)際情況，進(jìn)一步健全及完善人才激勵(lì)制度，力求實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)機(jī)制的公開透明化，最終可以達(dá)到調(diào)動(dòng)人員工作積極性的目的[5]。事業(yè)單位在選擇激勵(lì)方式時(shí)，可以采用精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)的方式，兩種方式相結(jié)合，相輔相成更能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大效果。首先，在精神激勵(lì)這一方式上，事業(yè)單位要重視優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)以及良好的工作氛圍的打造，讓每位踏進(jìn)單位的員工都能產(chǎn)生一種對(duì)于單位的認(rèn)同感以及歸屬感，這也對(duì)單位凝聚力的打造有著良好的效果。其次，在物質(zhì)激勵(lì)這一方式上，單位要制定公平公正的評(píng)價(jià)機(jī)制，可以以每位員工在自己崗位上的工作完成度、質(zhì)量和取得的績(jī)效作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)于工作績(jī)效高以及工作質(zhì)量高，工作表現(xiàn)良好的員工分發(fā)工資薪酬以外的激勵(lì)性獎(jiǎng)金，這樣可以促使員工最大限度地發(fā)揮工作積極性，爭(zhēng)當(dāng)單位排頭兵，這對(duì)于事業(yè)單位的整體發(fā)展將會(huì)有著很大的推動(dòng)作用。除此之外，事業(yè)單位需要健全完善科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)定來(lái)約束規(guī)范員工的各項(xiàng)行為，以此作為推動(dòng)員工工作效率提高的重要依據(jù)。

3.5 ?健全完善科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖聵I(yè)單位獎(jiǎng)懲機(jī)制

要想充分地發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟(jì)管理在事業(yè)單位中的作用，除了有激勵(lì)機(jī)制以外，獎(jiǎng)懲機(jī)制也應(yīng)該要健全完善，并且輔以對(duì)應(yīng)的約束制度，充分地體現(xiàn)出事業(yè)單位的公平性，從各方面調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的工作積極性。員工通過(guò)工作來(lái)?yè)Q取更加公平的獎(jiǎng)勵(lì)，同事間形成良好的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，這對(duì)于內(nèi)部工作氛圍的打造有很積極的影響，而對(duì)于工作不認(rèn)真、態(tài)度不端正的員工，對(duì)其進(jìn)行一定的懲罰，這可以進(jìn)一步約束員工的每項(xiàng)行為，不斷敲打鼓勵(lì)每位員工向更高的方向發(fā)展，而不是原地踏步，這樣可以驅(qū)使事業(yè)單位每位員工提高辦事效率，不斷地精益求精，降低在工作中的犯錯(cuò)率[6]。

3.6 ?健全完善績(jī)效考核制度

在新時(shí)代的事業(yè)單位發(fā)展中，績(jī)效考核成為了關(guān)鍵詞，越來(lái)越受到事業(yè)單位管理層的重視。所謂的績(jī)效考核，其考核的主要內(nèi)容是員工的個(gè)人工作能力、單位的各種資源以及人員的配置。毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效考核在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間將是事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理最重要的內(nèi)容之一。首先，事業(yè)單位應(yīng)該科學(xué)合理地設(shè)置相關(guān)績(jī)點(diǎn)以及約束的目標(biāo)，一方面，每位員工在一個(gè)階段內(nèi)對(duì)單位所付出的努力比重以及對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)都可以從績(jī)效考核的結(jié)果中以量化的形式一目了然，人事部門可以以此考核結(jié)果作為發(fā)放員工工資薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的參考標(biāo)準(zhǔn);另一方面，和過(guò)去統(tǒng)一分配工資的刻板方式不同，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核，每位員工自身會(huì)提高一定的工作期待，找到創(chuàng)造自身價(jià)值的意義，在不斷的工作和持續(xù)的績(jī)效考核中享受到多勞多得的樂(lè)趣，可以增強(qiáng)不同部門員工的團(tuán)隊(duì)榮辱感，持續(xù)地轉(zhuǎn)化為推動(dòng)員工繼續(xù)努力工作的動(dòng)力，為事業(yè)單位的良性發(fā)展繼續(xù)提供新鮮動(dòng)力。此外，要注意到績(jī)效考核對(duì)于員工和單位的影響是雙向的，不僅要讓每位員工可以從中獲益，還要形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，鞭撻每位員工向著更好的方向發(fā)展，在無(wú)形中幫助員工提升自身能力素質(zhì)，長(zhǎng)期的內(nèi)部良性發(fā)展，最終會(huì)帶動(dòng)事業(yè)單位整體的前進(jìn)，最終使全體員工受益。由此看來(lái)，可以說(shuō)績(jī)效考核能夠促進(jìn)事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)的發(fā)展，同時(shí)拓寬事業(yè)單位的發(fā)展前景。

4 ?結(jié)語(yǔ)

在“十四五”階段以及全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展不穩(wěn)定的當(dāng)下，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度越來(lái)越高，為了更好地提升事業(yè)單位的質(zhì)量，拓寬事業(yè)單位的發(fā)展前途，更為了促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)性發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)該要摒棄過(guò)去落后的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，靈活地應(yīng)用先進(jìn)科學(xué)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，不斷地通過(guò)健全完善激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制，最大限度地實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的數(shù)據(jù)化、信息化，并且不斷創(chuàng)新發(fā)展，不斷完善人才招聘機(jī)制，壯大我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展隊(duì)伍。

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