周鋮岑 王玉萍 田保偉 孟 超 張 敏

（1.中國機械工業(yè)集團有限公司，北京 100080；2.中國聯(lián)合工程有限公司，浙江 杭州 310052）

1 深化國有企業(yè)三項制度改革的重要性

深化國有企業(yè)的三項體制改革是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟制度的迫切需要，是提高企業(yè)活力和競爭力的重要手段，也是充分調(diào)動和創(chuàng)造公司骨干隊伍的重要手段。企業(yè)內(nèi)部的三項體制改革是深化企業(yè)改革的重要因素，是提升企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)活力的重要來源。深化國有企業(yè)的三項體制改革將促進活力和競爭力。目前，需要進一步努力深化公司內(nèi)部的三個體制改革，這是促進國有企業(yè)改革和發(fā)展的一項重要而緊迫的任務(wù)。

2 當前國有企業(yè)三項制度改革存在的問題

2.1 考核評價未落實到位

選人用人制度在逐步完善中，干部選拔、培養(yǎng)及任用也越來越科學(xué)，隨著較多年輕干部的提拔，干部隊伍結(jié)構(gòu)和活力也已得到提升。但是，顯著的問題依然存在，國有企業(yè)里“吃大鍋飯”、“平均主義”等歷史遺漏問題沒有根除，領(lǐng)導(dǎo)者大多求穩(wěn)，缺乏“創(chuàng)造性破壞”的精神，尚未建立健全以能力和績效為導(dǎo)向的人員選拔任用機制，難以推行職業(yè)經(jīng)理人制度，難以破除論資排輩的觀念，難以解決行政級別意識，未真正實現(xiàn)面向市場拓展管理者的來源渠道，人員能上能下的動態(tài)管理未能落地。

2.2 勞動用工契約化管理仍顯薄弱

國有企業(yè)大多是從計劃經(jīng)濟體制發(fā)展而來，往往宣貫要圍繞人才隊伍建設(shè)，已經(jīng)形成了市場化、規(guī)范化的進人、用人自主權(quán)和市場化的選聘管理人員制度，實現(xiàn)了全員績效考核，然而多數(shù)企業(yè)并未真正搭建起以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，沒有有效的人員退出機制，引進崗位需求人才存在困難，造成人才斷層與儲備不足，人員結(jié)構(gòu)性問題與結(jié)富余矛盾并存。

2.3 薪酬分配問題較為突出

第一，薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性并存。國有企業(yè)對各單位的薪酬管理，主要分兩種途徑：一是管控各單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬，二是對各單位工資總額進行控制。直接表現(xiàn)為對核心崗位(尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子)的薪酬管理比較規(guī)范，對普通員工的薪酬管理不夠規(guī)范。基本工資、補貼等收入管理比較規(guī)范，績效工資、獎金等管理隨意性比較大。

第二，收入分配激勵機制缺失與約束控制機制缺失并存。沒有建立起員工尤其是所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子的收入分配激勵機制，沒有建立起將企業(yè)效益、部門效益和員工收入掛鉤的機制，沒有形成企業(yè)與員工休戚與共的利益共同體。

第三，薪酬與崗位價值貢獻結(jié)合不緊密，受“平均主義”思想的影響，未真正實現(xiàn)以績效貢獻為依據(jù)的薪酬管理制度，不能及時調(diào)整不合理收入分配差距，收入分配缺乏靈活性，未能真正實現(xiàn)薪酬能增能減。

3 影響國有企業(yè)三項制度改革的關(guān)鍵因素

3.1 國有企業(yè)的市場化水平有待提升

國有企業(yè)三項制度改革落實不到位的原因有多個方面，包括歷史遺留問題未處置完、企業(yè)內(nèi)部管理慣性未根除、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不健全等，但根本原因還是沒有轉(zhuǎn)型成為一個完全市場主體，市場化水平有待提高。國有企業(yè)的管理體制市場化還有很大差距。

3.2 缺少有力的抓手

國有企業(yè)三項制度改革的包含“干部能上能下”、“員工能進能出”、“薪酬能增能減”，在優(yōu)化三項制度改革中，也容易走入“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的模式，開展工作時缺少一個統(tǒng)籌考慮的抓手。人力資源各模塊工作是相互制約且相互促進的一種辯證統(tǒng)一的關(guān)系，而這其中最容易牽一發(fā)而動全身的無疑是“收入”。在三項制度改革中應(yīng)該有攻堅的主線，即如何抓關(guān)鍵問題，而不是解決“點對點”的問題?！邦^痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的人力資源管理必將成為過去式，如何構(gòu)建以價值創(chuàng)造為目標的、充滿活力和富有競爭力的人力資源管理系統(tǒng)必將是人力資源管理體系轉(zhuǎn)變的核心。

4 深化國有企業(yè)三項制度改革的對策

4.1 推行對標機制化，完善企業(yè)管理的市場化

三項制度改革必須與符合市場經(jīng)濟的要求接軌，三項制度改革不容易，尤其是市場經(jīng)理人、混合所有制改革等的實施更是難上加難?！八街梢怨ビ瘛?，對風險的評估與防范，尋找標桿企業(yè)，加強學(xué)習就尤為重要。國有企業(yè)的人事制度可以嘗試大膽學(xué)習借鑒外企、民企的先進做法，量才用人、能上能下、能進能出。探索職工薪酬待遇要與個人所作貢獻掛鉤，與企業(yè)勞動生產(chǎn)率和生產(chǎn)經(jīng)營績效掛鉤。如果不把配套工作做扎實，即便形式上做到了市場選拔，實際仍然是非市場化運作。

4.2 以考核分配制度改革為抓手，發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用

未來一段時間，經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率將成為決定國有企業(yè)工資的兩個重要因素。今后，國企不能再依靠勞動力擴張的增長模式，而應(yīng)通過激發(fā)活力，提高全要素生產(chǎn)率，進一步提升發(fā)展質(zhì)量。對收入分配的優(yōu)化是十分必要和迫切的，基本分配制度應(yīng)更加注重提高科學(xué)性、針對性，應(yīng)堅持按勞分配為主，以勞動生產(chǎn)率提升為重點，充分發(fā)揮杠桿作用，撬動國有企業(yè)不斷提升勞動要素的產(chǎn)出效率，不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷促進生產(chǎn)要素的合理流動與優(yōu)化配置，從而突出國有企業(yè)職工的主體地位。

4.3 關(guān)注人事費用率和人工成本投入產(chǎn)出效率

國有企業(yè)在管理體制、運行機制和布局結(jié)構(gòu)等方面還有許多不完善的地方，其中就包括人員的結(jié)構(gòu)布局存在一些亟待解決的突出矛盾和問題。在考慮人員增減的總量外，還需重點考慮人員結(jié)構(gòu)的布局，即對管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員等各類人員的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化匹配。若企業(yè)管理人員冗繁且收入較高，而為企業(yè)創(chuàng)造價值的生產(chǎn)人員的占比較少且收入較低，直接反映為企業(yè)的人事費用率偏高、人工成本投入產(chǎn)出效率偏低。在這種情況下，對企業(yè)與市場、企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要不斷重新認識和重新界定，國有企業(yè)持續(xù)推進企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制改革就非常必要，在根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展需要、市場環(huán)境變化等因素中，不斷調(diào)整和優(yōu)化三項制度，切實增強企業(yè)市場競爭力。

5 結(jié)語

深化國企三項制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性項目，需要進行全面設(shè)計和系統(tǒng)規(guī)劃。應(yīng)仔細研究各單位實際情況，并進行全面和逐步部署。在進行三項體制改革的同時，還應(yīng)加強相關(guān)領(lǐng)域的改革，包括公司治理和監(jiān)管設(shè)計，以實現(xiàn)一致性和鞏固改革成果。同時應(yīng)充分利用黨組織和工會組織，調(diào)動全體職工，提高對改革必要性和緊迫性的認識，積極參與改革。