楊 震

（廣東文理職業(yè)學院，廣東 廉江 524400）

隨著我國特色社會主義市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，我國企業(yè)人才流向的形式和趨勢正在不斷發(fā)生變化。人才的流向性其實就是勞務(wù)者與生產(chǎn)資料再次組合的過程。在現(xiàn)實社會中，影響企業(yè)人才流向的決定性因素往往是包括很多方面的，比如薪資福利，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，科技的進步，地區(qū)之間消費水平的偏離，人才之間競爭狀況等。但是，人才的流動性越充分，整個社會人力資源的配置就越能達到接近盡可能的最佳。人才的合理流動只要能夠推動社會和經(jīng)濟的健康發(fā)展，就能夠有利于充分挖掘人才資源，便于使得優(yōu)秀的人才脫穎而出，就能夠激發(fā)和鼓勵他們充分施展自己的才干。為此，通過對部分城市的現(xiàn)場調(diào)查和互聯(lián)網(wǎng)上的相關(guān)資料進行梳理，對影響人才流向的因素進行了深入的研究，分析了人才在流向的過程中可能存在的一些問題，并就這些問題提出了一些具體措施和建議。

1 人才流向發(fā)展現(xiàn)狀及原因

1）缺乏完善的企業(yè)管理。目前存在許多中小企業(yè)經(jīng)營不規(guī)范、薪資福利待遇差。薪酬雖然是個敏感的話題，但物質(zhì)利益卻是人們賴以生存的根本條件和勞動力的基礎(chǔ)。多數(shù)中小型的企業(yè)正處于發(fā)展期，企業(yè)老板為了招納賢才以優(yōu)厚的待遇為條件卻無法兌現(xiàn)承諾。員工一旦對自己的薪酬不滿意，可能會提出增加報酬，減少投入或者離職。大城市的家族式企業(yè)管理，規(guī)章制度也得不到貫徹和執(zhí)行，制約著企業(yè)管理的規(guī)范化。制約管理的規(guī)范化。在制度面前員工不能做到人人平等，會使員工的心理產(chǎn)生一種抵觸不滿的情緒。且人事任免和晉升問題得不到公平公正，制約著人才的發(fā)揮。中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。2）人才匯集一二線城市。由于民營從業(yè)人員一般是當下直接主動參加農(nóng)業(yè)社會基本勞動的，所以最重要的問題還是必須充分了解民營企業(yè)在整個從業(yè)人員隊伍中的社會資源配置分配情況。從數(shù)據(jù)計算分析結(jié)果綜合分析情況來看，在目前我國所有城鎮(zhèn)事業(yè)單位的技術(shù)從業(yè)人員中，大專以上的專業(yè)人才主要多數(shù)集中在我國中東部和其他東西方地區(qū)，東西部地區(qū)差異較大。3）高校畢業(yè)生持續(xù)“注水”。高校的應(yīng)屆畢業(yè)生更多地傾向于前往一線熱點城市，中東部一些地區(qū)的就業(yè)吸引力遠遠要高于西部。北上廣深為首的一線城市一直是我國大學生應(yīng)屆畢業(yè)后主要流入的一個重點，二三線城市則次之；2017年，東、中、西部部分地區(qū)20個以上的重點省份33所高校的應(yīng)屆本科畢業(yè)生對目前京津滬三大地區(qū)北京就業(yè)的市場整體情況滿意度最高，其次分別的則是東部部分地區(qū)，再次分別的則是中部部分地區(qū)，西部部分地區(qū)對北京就業(yè)的市場整體情況滿意度最低。

2 人才流向發(fā)展研究過程

為了全面深入地掌握人才流向發(fā)展的現(xiàn)狀及其問題產(chǎn)生的原因和根源，本次調(diào)研采取了實際考察和發(fā)放問卷兩種方式。該問卷以不同年齡或?qū)W歷層次的群眾或互聯(lián)網(wǎng)民作為調(diào)查對象，小組擬訂并提供一份合理、完整、可行的調(diào)查方法。前期，人才流向發(fā)展工作領(lǐng)導小組將按照要求召開專題會，分配人員，制訂調(diào)研的時間與地點，利用互聯(lián)網(wǎng)媒介及線下實地傳遞本次人才流向發(fā)展情況調(diào)查的問卷。后期針對人員進行了問卷中存在的疑難之處，對于問卷中的數(shù)據(jù)進行了歸納與總結(jié)，調(diào)研了人才流向發(fā)展現(xiàn)狀及采取改善措施。調(diào)研人才流向發(fā)展狀況及改善措施。

3 人才流向發(fā)展的調(diào)研結(jié)果和危害分析

地區(qū)間對于專業(yè)人才資源流向的控制分配不合理，在我國中部地區(qū)欠發(fā)達的工業(yè)與經(jīng)濟高度發(fā)達的同樣也非常需要培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，而邊、山、窮等發(fā)達地區(qū)的主要人才特點之一就是人少，地多；豐富的自然資源，稀缺的人才資源，而且由于專業(yè)人才綜合素質(zhì)低，本地的專業(yè)人才資源不足，比如我國西油東油北輸，西氣東輸。合理地把人才分配到各個有需求的地區(qū)可以讓我國的資源得到充分的利用，但是反之可能會造成資源的浪費和自然環(huán)境的污染。

國家人才外流的重重困境，我國今天仍然正臨面對著一個走向國際化的時代人才培養(yǎng)的絕佳發(fā)展境遇：在全球知識經(jīng)濟的發(fā)展條件下，各國都仍然需要積極進取爭奪優(yōu)秀人才。然而我國則出現(xiàn)了“留不住”，“往外跑”的窘迫現(xiàn)象，這也使得人才的流向發(fā)展出現(xiàn)了不均衡的現(xiàn)象。

4 人才流向發(fā)展改良措施

1）創(chuàng)造良性的發(fā)展空間。房子、家庭戶口和數(shù)萬塊小資金的補貼不僅僅是最為關(guān)鍵的影響因素，更加合理的目標是一個可持續(xù)發(fā)展的空間。不少從二三線城市逆流而上回到了北上廣深地區(qū)的大學畢業(yè)生，集中進入了互聯(lián)網(wǎng)、媒體和金融等各個行業(yè)，對他們而言，在二三線的城市想找到一份適合自己的工作比較困難。一個城市首先必須具備明確的產(chǎn)業(yè)發(fā)展策劃，與一個城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)布局及資源配置等密切相關(guān)人才能夠得到保護和留住。用新興產(chǎn)業(yè)來匯集高新人才，讓新興產(chǎn)業(yè)帶動發(fā)展。2）提升城市軟實力。就醫(yī)、兒童教育、養(yǎng)老這些也都將被認為是擺在大學應(yīng)屆畢業(yè)生面前的長遠課題，不能讓公共基礎(chǔ)的發(fā)展速度，造成了再次人才流失，對于高質(zhì)量的公共基礎(chǔ)制度體系的建設(shè)、城市教育水平的提升以及宜居環(huán)境的建設(shè)給予長久重視和持續(xù)性發(fā)力來解決，強化其核心競爭力，加強核心競爭力。3）創(chuàng)造更加寬松合理的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。我國引進了大量的專業(yè)人才之后，對一些不必要的人才審查必須給予刪減，這樣才真正能夠更好地為促進創(chuàng)新型人才就業(yè)服務(wù)群體發(fā)展提供更方便的就業(yè)服務(wù)和技術(shù)支撐。"就業(yè)要拼爹""辦事靠關(guān)系"等這正是人才被迫選擇城市離開二三線發(fā)達城市再次創(chuàng)業(yè)回到"北上廣"的一個根本原因之一，從長期發(fā)展角度上說來看，需要相對公平的人才市場競爭管理體制和暢通透明的優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)上升交流途徑，來有效地幫助減輕對優(yōu)質(zhì)人才的公平感和擔當。

5 結(jié)論

黨的十九大報告提出，要積極支持鼓勵和和引導專業(yè)人才向邊遠民族貧困地區(qū)、邊疆民族貧困地區(qū)、革命解放老區(qū)和農(nóng)業(yè)基層建設(shè)一線企業(yè)流動。決戰(zhàn)扎實脫貧精準攻堅、全面深入建成建設(shè)小康社會，迫切需要充分釋放農(nóng)村人才“紅利”，要精心策劃打造一個集聚農(nóng)村優(yōu)秀人才的“強磁場”，讓未來更多的農(nóng)村優(yōu)秀人才能夠走進農(nóng)村基層干事施展才華、干事成功創(chuàng)業(yè)。在如今這個虛擬世界下，人才資源流向的國際影響涉及范圍被大大小幅度地不斷擴展，而目前我國的海外人才資源流向則必然受到國內(nèi)各個經(jīng)濟地區(qū)之間經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡的諸多因素也在影響很大，比如不同的經(jīng)濟地區(qū)之間社會經(jīng)濟發(fā)展水平，社會政治文化經(jīng)濟環(huán)境等等的巨大差異，甚至在加上了海的地理中心位置與自然環(huán)境，行政區(qū)劃與少數(shù)民族的土地區(qū)劃一定的很大程度上都直接影響了目前我國海外人才資源流向的國際整體管理效能。我們在各個方面都需要實事求是，結(jié)合自身的實際，從社會現(xiàn)實中角度出發(fā)，尋找一條優(yōu)秀人才的合理發(fā)展流向。