黃新濤

（廣西建工集團(tuán)第四建筑工程有限責(zé)任公司，廣西 桂林 541003）

現(xiàn)如今，我國(guó)已然進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。在此背景之下，中國(guó)諸多企業(yè)在開展自身人力資源管理時(shí)會(huì)遇到林林總總的問(wèn)題，這種情況的出現(xiàn)會(huì)在極大程度上限制一所企業(yè)人力資源管理效果。為了確保企業(yè)人力資源管理能夠順利實(shí)施，全面落實(shí)人力資源的優(yōu)化配置，令企業(yè)取得可持續(xù)性發(fā)展結(jié)果[1]。在企業(yè)方面一定要對(duì)自家人力資源管理模式加以改革，全面體現(xiàn)出數(shù)據(jù)信息的相關(guān)效用，進(jìn)而令企業(yè)內(nèi)的職工和企業(yè)本身發(fā)展方向取得科學(xué)預(yù)測(cè)?；诖?，本文全面探討大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理模式研究情況，現(xiàn)匯報(bào)如下。

1 面對(duì)大時(shí)代數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理概況

一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，人力資源管理的有效性發(fā)揮出了不可替代的作用。人力資源管理能夠于企業(yè)在開展人力資源整合過(guò)程中為企業(yè)第一時(shí)間提供所需人才。通過(guò)這種辦法積極推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展情況，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)如今我國(guó)已然進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，以此為背景，企業(yè)的人力資源管理必須有效結(jié)合現(xiàn)如今技術(shù)積極創(chuàng)新，就此形成效果好的人力資源管理方式。

2 全面強(qiáng)化企業(yè)人資管理變革的相關(guān)優(yōu)勢(shì)

2.1 有助于迎合當(dāng)前市場(chǎng)不斷擴(kuò)張之需要

企業(yè)在開展人力資源管理工作過(guò)程中，應(yīng)用最高程度利用數(shù)據(jù)優(yōu)點(diǎn)，全面實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化以及管理。在此情況下即便是面對(duì)巨大挑戰(zhàn)，也能夠及時(shí)把控。因?yàn)橐凰髽I(yè)的人力資源管理數(shù)量龐大，通過(guò)數(shù)據(jù)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)目以及結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化。就此令一個(gè)企業(yè)的人力資源管理不受到空間以及時(shí)間限制。

2.2 全面提高企業(yè)本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力水平

在一所企業(yè)中，積極引進(jìn)人才是十分必要的。一個(gè)企業(yè)只有擁有了行業(yè)頂尖人才，才能夠令自身與日益白熱化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于常勝之地?；诖?，在大數(shù)據(jù)環(huán)境之中，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)有效強(qiáng)化自身人力資源管理，改變對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心力的提高有著相當(dāng)大的促進(jìn)效應(yīng)。

3 企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)存在的弊端

現(xiàn)如今企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)方面來(lái)看，具體缺陷包含以下兩項(xiàng)：

第一、企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)比較片面，缺少連續(xù)性以及完整性。部分信息真是像存疑。比如說(shuō)企業(yè)所收到的個(gè)人簡(jiǎn)歷信息有夸大成分，存在著不真實(shí)的情況；又比如說(shuō)一個(gè)企業(yè)考核評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)并不清晰，對(duì)于員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)拉不開距離等等問(wèn)題。一些優(yōu)秀人才流動(dòng)性較高，這種情況直接導(dǎo)致高職人才于不同企業(yè)間的數(shù)據(jù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)共享該項(xiàng)問(wèn)題，這在極大程度上制約了人才數(shù)據(jù)庫(kù)的應(yīng)用以及建設(shè)。

第二、當(dāng)前企業(yè)缺少重要化人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。另外值得說(shuō)明的是，有部分企業(yè)的評(píng)價(jià)信息未能實(shí)現(xiàn)數(shù)字量化[2]。比如說(shuō)一位人才的行為表現(xiàn)、思想品德情況、工作態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)能力等等。這些內(nèi)容都沒有實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化。只有一些非常簡(jiǎn)單的定性化判斷。

4 新時(shí)代背景下企業(yè)人資管理相關(guān)應(yīng)用

4.1 企業(yè)人才評(píng)測(cè)以及相關(guān)管理

現(xiàn)如今有很多企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工作通常應(yīng)用專家評(píng)價(jià)、綜合考量等等方式予以開展。這種測(cè)評(píng)方法難以避免的帶有一定主觀性。為了在根本上提升客觀性人才測(cè)評(píng)力度，建議企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)分析。經(jīng)此法處理之后能夠取得滿意的效果。企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的人員可以通過(guò)網(wǎng)上在線培訓(xùn)的方法，對(duì)于新入職的員工實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)。這樣一來(lái)，企業(yè)人力資源管理者能夠通過(guò)查看員工在學(xué)習(xí)網(wǎng)上留下的數(shù)據(jù)，用于全面分析其學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)效果以及整體學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)。利用這種辦法能夠?qū)ζ髽I(yè)中的優(yōu)秀員工進(jìn)行數(shù)據(jù)化深入分析。在此同時(shí)也可以全面總結(jié)各個(gè)崗位優(yōu)秀人才應(yīng)當(dāng)具備的能力水平，就此為日后招聘高素質(zhì)人才以及對(duì)于新員工培訓(xùn)提供重要方向。

4.2 采取適合企業(yè)自身的大型數(shù)據(jù)庫(kù)

一說(shuō)到大型數(shù)據(jù)，相信有很多人只是單純?cè)谧置嫔侠斫鈹?shù)據(jù)規(guī)模的大小。其誤認(rèn)為大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量龐大的單體數(shù)據(jù)。殊不知，只有通過(guò)海量的數(shù)據(jù)才可全面展示出事物分布的規(guī)律。民眾們對(duì)于傳統(tǒng)意義上的大數(shù)據(jù)理解無(wú)疑是片面的。之所以出現(xiàn)這種情況，主要原因在于缺少與之相關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)。大數(shù)據(jù)中的大主要涵蓋了兩大方面的意義，即數(shù)據(jù)的品類以及具體數(shù)量。現(xiàn)如今人們獲取數(shù)據(jù)的方法越來(lái)越多。在這種情況之下，企業(yè)方面可以通過(guò)加大指標(biāo)庫(kù)的方式，進(jìn)而把沒有辦法取得的高成本指標(biāo)數(shù)據(jù)納入相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)之內(nèi)。比如說(shuō)在以往企業(yè)中的人才庫(kù)只有員工的工齡、學(xué)歷情況、年齡情況以及性別等基線化數(shù)據(jù)。而在大數(shù)據(jù)背景之下可以利用測(cè)評(píng)的方式將一位員工的工作動(dòng)力、個(gè)性特點(diǎn)、能力等等數(shù)據(jù)輸入到數(shù)據(jù)庫(kù)之內(nèi)。上述數(shù)據(jù)能夠有效幫助管理人員更科學(xué)的實(shí)現(xiàn)人才崗位匹配工作。通過(guò)這種辦法能夠在極大程度上減少企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，有效優(yōu)化了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，全面實(shí)現(xiàn)控制人力成本。

4.3 通過(guò)大數(shù)據(jù)全面尋找潛在性求職者

從現(xiàn)如今的情況來(lái)看，有很多企業(yè)在招聘相關(guān)崗位人才過(guò)程中，還是通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)以及網(wǎng)上選聘的方法予以實(shí)現(xiàn)。此類招聘方式所招收的人員可能存在崗位不符合要求和成本過(guò)大的不良問(wèn)題。而應(yīng)用員工內(nèi)部推薦的方法實(shí)現(xiàn)招聘能夠取得更合適的優(yōu)質(zhì)人才資源，并且進(jìn)行工作的成本也較低。員工們通過(guò)自身的人脈關(guān)系實(shí)現(xiàn)人才招聘為現(xiàn)如今企業(yè)所沿用的優(yōu)秀招聘方法[3]。在現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景之下，所有人的上網(wǎng)行為都會(huì)或多或少留有個(gè)人信息數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)涵蓋了個(gè)人社交喜好和生活細(xì)節(jié)、工作軌跡等等信息。負(fù)責(zé)人力資源管理的人員經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析，可以得出一位人才的興趣圖譜以及性格畫像，即可可以實(shí)現(xiàn)能力評(píng)估，就是令企業(yè)招聘更優(yōu)質(zhì)、更符合崗位特點(diǎn)的人才。