“兄弟們，好好干，未來的電信市場，華為三分天下有其一?！薄靶值軅?，好好地干！我們的市場前景廣闊得很，到那時(shí)大家的錢多得不得了，多到什么程度呢？就是錢在衣柜里面裝不下，太多了發(fā)霉了要在陽臺(tái)上曬?！?/p>

1994 年，對(duì)著連一只腳都還未跨入電信局市場的名不見經(jīng)傳的華為，任正非吹下了這兩個(gè)牛，當(dāng)時(shí)大家都當(dāng)笑話聽。但同樣愛“吹?！钡娜A為高級(jí)副總裁余承東說：“吹過的牛都實(shí)現(xiàn)了，就叫理想?！弊摰?，起而奮斗，華為就是這樣一個(gè)充滿理想主義的地方，任正非做到了讓19 萬人因信而聚，因信奮斗，持續(xù)煥發(fā)活力。要問其關(guān)鍵，在華為工作過20 年，曾擔(dān)任過華為大學(xué)內(nèi)訓(xùn)管理部部長、全球勞資關(guān)系主管的徐光國認(rèn)為“任正非半懂管理，不懂技術(shù)，真懂‘打破平衡’和‘折騰’?！?/p>

任正非：別神化我，我也許是無能

任正非77 了。前不久他生日當(dāng)天，四面八方賀詞滿溢，各種坊間傳奇也開始了新的一輪刷屏。還記得此前有人夸他舍得放權(quán)，舍得分錢，大格局時(shí)，任正非是怎么回應(yīng)的？“網(wǎng)上別神化我，我也許是無能才這么開放。”是謙虛嗎？不，是事實(shí)。大家都知道，華為的主營業(yè)務(wù)概括地說就是網(wǎng)絡(luò)和終端這兩個(gè)部分，前者跟運(yùn)營商打交道，后者跟普通消費(fèi)者打交道。誰能想到，這兩個(gè)業(yè)務(wù)都差點(diǎn)被任正非賣掉。

2002 至2003 年，任正非當(dāng)時(shí)已經(jīng)跟摩托羅拉的CEO 小高爾文談好了備忘錄，要把網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)以75 億美元的價(jià)格賣掉，坊間至今還流傳著任正非穿著游泳短褲跟老外在三亞海灘上散步的照片。戲劇化的是，小高爾文是摩托羅拉作為家族企業(yè)的最后一任掌門人，他回到美國不久就被對(duì)沖基金和董事會(huì)聯(lián)合起來開除了。接任的CEO是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，他認(rèn)為跟華為的這筆交易會(huì)影響摩托羅拉的股價(jià)表現(xiàn)和短期盈利，所以取消了合同。如果當(dāng)初這筆交易達(dá)成了，也就沒有現(xiàn)在美國以舉國之力打壓華為的事了。

另外一次是2008 年，任正非這下準(zhǔn)備賣終端。華為大概是2004 年開始做手機(jī)的，目的是配合他們自己的3G開發(fā)和測試，幾乎完全是運(yùn)營商貼牌，利潤薄到根本不賺錢，于是準(zhǔn)備把它賣掉。當(dāng)時(shí)是跟貝恩私募基金進(jìn)行的談判，價(jià)格都聊好了，50 億美元。半路殺出一個(gè)鄭寶用。他利用自己在華為歷史上曾做出非常突出貢獻(xiàn)的影響力，攔著任正非說不能賣。鄭寶用認(rèn)為華為當(dāng)時(shí)的網(wǎng)絡(luò)部分已經(jīng)做到了世界第二，僅次于愛立信，而未來網(wǎng)絡(luò)流量最重要的入口就是智能終端，賣掉終端會(huì)對(duì)華為的網(wǎng)絡(luò)部分也產(chǎn)生影響。后來的故事我們也知道了，華為沒有賣掉終端，終端公司（尤其是中國區(qū)域終端）更是在艱難時(shí)刻給華為提供了大量的“過冬糧食”。

想想這兩次讓人冒冷汗的經(jīng)歷，任正非說自己無能也是情有可原。也因此，他才講：“一個(gè)公司要做到方向大致正確是一件非常不易的事。我們這兩次差點(diǎn)把華為賣掉，賣掉就賣掉了，員工也很開心，公司上下的人都很開心，我們實(shí)際上很容易將它賣掉?！比A為尚且如此，還有更多的公司并沒有設(shè)計(jì)好自己的方向，甚至方向是大致不正確的，又該怎么辦？任正非深有感觸：“對(duì)在方向大致正確或大致不正確的情況下，一個(gè)公司充滿活力是非常重要的。如果這個(gè)公司充滿活力，它就能確保戰(zhàn)略執(zhí)行走向成功。我們講活力很重要，并不是否定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略方向很正確或很不正確，都需要靠組織活力?！庇谑?，為了讓組織充滿活力，任正非下了很多功夫。個(gè)體作為組織的基本單元，正是被極盡“折騰”的其中一個(gè)對(duì)象。

懂人性，才能“反人性”

任正非說：華為的成功，不是人才的成功，而是人才管理的成功。調(diào)研、了解甚至只是多待過幾個(gè)公司的人，可能都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)老生常談的問題——企業(yè)員工普遍缺乏活力。除了老板和少部分員工，大多數(shù)員工都不是拼命去做事，也不愿意拼命把自己的績效做大。這也是很多國有企業(yè)和民營企業(yè)被詬病的地方——個(gè)體活力沒有被充分激發(fā)。與此相反，華為從基層到高層，從國內(nèi)到國外，從中方員工到國外本地員工，都充滿活力，非常愿意貢獻(xiàn)自己的力量。

正如任正非在華為2013 年度干部工作會(huì)議上的講話指出的：“從太平洋之東到大西洋之西，從北冰洋之北到南美南之南，從玻利維亞高原到死海的谷地，從無邊無際的熱帶雨林到赤日炎炎的沙漠，華為人離開家鄉(xiāng)，遠(yuǎn)離親人，為了讓網(wǎng)絡(luò)覆蓋全球，數(shù)十萬中外員工，奮斗在世界的每一個(gè)角落，只要有人的地方就有華為人的艱苦奮斗，華為人肩負(fù)著為近30 億人提供通信服務(wù)的重任，責(zé)任激勵(lì)著華為人、鼓舞著華為人。”無論是部分企業(yè)員工的缺乏活力，還是華為員工的充滿活力，背后都隱含著一個(gè)邏輯：人的天性趨向平衡、靜止、舒服等怠惰狀態(tài)。對(duì)此，任正非有一個(gè)形象的比喻：要用人力資源的“水泵”來打破每個(gè)人喜歡的舒適態(tài)與平衡態(tài)。以前人們是用水車抽水灌溉秧田的，不像現(xiàn)在用電動(dòng)水泵來抽水。水車的木頭葉片在人腳踩動(dòng)或者手搖下轉(zhuǎn)動(dòng)，把水從底端打到上面，也就是讓水離開平衡態(tài)和靜止位，到達(dá)一定的高度，有了高度差就有了勢能，它就具備了對(duì)外做功的能力。所以人力資源的“水泵”就是起到打破平衡的作用，把水從低處抽到高處去，這就是任正非的比喻。但是，用外力將水打到高位，水是要承受壓力的。人也一樣，在外部壓力或者轉(zhuǎn)化了的內(nèi)驅(qū)力下離開平衡態(tài)，人的感受是不舒服的，需要靠自己的意志力來支撐?？梢哉f，這既給以任正非為代表的管理者帶來繁重工作的挑戰(zhàn)，也給華為員工帶來“無盡的痛苦”。但任正非這么做的目標(biāo)很明確——“讓員工長期保持艱苦奮斗”。

這種艱苦奮斗指的是思想方面，涉及三個(gè)層次的理念：第一，員工在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，做好自己的本職工作；第二，員工在自己的崗位上不斷戰(zhàn)勝心理與生理上的不適，精益求精，攻堅(jiān)克難；第三，員工要能居安思危，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰?！按蚱破胶狻保澳嫦蜃龉Α本褪瞧渲械年P(guān)鍵點(diǎn)。逆向做功，用到人身上就是“逆人性做功”，甚至可以說是“反人性做功”。提到逆人性、反人性，可能很多人會(huì)質(zhì)疑，所以華為在正式的文章、文件中都用“逆向做功”。打破平衡，通俗地說，就是對(duì)人的不斷折騰，華為官方多用“遠(yuǎn)離平衡”“艱苦奮斗”等詞匯來描繪。在這樣基礎(chǔ)的理念之上，任正非提出了“給火車頭加滿油”和“功名只向馬上取”。

不公平或許就是公平

“給火車頭加滿油”與“功名只向馬上取”，其核心都是三個(gè)字：差異化。在人與人的價(jià)值分配之間拉開差距，根源還在于價(jià)值創(chuàng)造上的巨大差距。

那么人與人之間、崗位與崗位之間，在價(jià)值創(chuàng)造上有沒有拉開巨大差距的可能呢？一方面，我們可以看到，身處部分崗位的個(gè)體即使再怎么努力，對(duì)組織的貢獻(xiàn)與其他個(gè)體的差異也不會(huì)太大。另一方面，我們也能看到，有些崗位上個(gè)體的貢獻(xiàn)差異是成百上千倍的，最著名的例子就是錢學(xué)森。錢學(xué)森曾在他的導(dǎo)師馮·卡門任總裁的通用航空噴氣公司擔(dān)任顧問，美國海軍次長丹·金布爾曾在該公司任執(zhí)行副總裁，他深入了解過錢學(xué)森的學(xué)術(shù)成就，說“一個(gè)錢學(xué)森抵得上美國五個(gè)海軍陸戰(zhàn)師”。

如果企業(yè)對(duì)做出成百上千倍貢獻(xiàn)的個(gè)體僅采用線性方式進(jìn)行激勵(lì)，就很難激發(fā)這部分個(gè)體的活力（當(dāng)然有些個(gè)體除外）。因此，企業(yè)要對(duì)這些人予以指數(shù)級(jí)的物質(zhì)激勵(lì)。簡而言之，物質(zhì)激勵(lì)需要向核心人才和績優(yōu)員工傾斜，要給他們顯著高于中等績效員工的激勵(lì)。在薪酬分配環(huán)節(jié)注重拉開差距，在機(jī)會(huì)分配環(huán)節(jié)注重及時(shí)提拔和破格提拔優(yōu)秀者，這就是任正非希望的沖淡怠惰，也就是他常說的“給火車頭加滿油”。

2019 年，網(wǎng)絡(luò)上流傳著華為公司百萬年薪招聘天才少年的帖子。事實(shí)上，華為也的的確確在這樣做，對(duì)2019 年招到的8 個(gè)頂尖博士生給予“天價(jià)”薪資，最高200 萬年薪，最低的也近90 萬。這種拉開差距的年薪當(dāng)然會(huì)給華為內(nèi)外造成極大沖擊。首先，這對(duì)華為內(nèi)部的影響是很大的，因?yàn)楹芏嗬蠁T工工作了十年、二十年都未必能達(dá)到年薪200 萬，這種差距引起了巨大討論，這本身就是一種“不公平”。但其中用意極深。

任正非在2019 年6 月20 日的EMT（executive management team，公 司管理團(tuán)隊(duì)）辦公會(huì)議的“20 分鐘”議題上說：“華為公司未來要拖著這個(gè)世界往前走，自己創(chuàng)造標(biāo)準(zhǔn)。只要能做到世界最先進(jìn)，那我們就是標(biāo)準(zhǔn)，別人都會(huì)向我們靠攏。今年我們將從全世界招進(jìn)20-30 名天才少年，明年我們還想在世界范圍招進(jìn)200-300 名，而這些天才少年就像‘泥鰍’一樣，鉆活我們的組織，激活我們的隊(duì)伍?！比握且木褪沁@種沖擊，就是這種“不公平”，就是這種用“泥鰍”來激活已有員工的局面。這樣長期、豐厚且差異化的物質(zhì)激勵(lì)，在華為已經(jīng)逐漸成為一種穩(wěn)定的企業(yè)文化和價(jià)值觀，使得華為員工干活之前從來不擔(dān)憂事后沒有豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槿A為從來就沒有讓有貢獻(xiàn)的員工吃過虧。這也意味著“給火車頭加滿油”最根本的意義是給個(gè)體一個(gè)信號(hào)和指導(dǎo)，那就是“非功不侯”“功名只向馬上取”“越艱苦的地方華為員工越愿意去”“燃血性，戰(zhàn)沙場，鑄英雄”的整體氛圍。

一個(gè)很典型的例子是華為員工出征海外的補(bǔ)助與機(jī)會(huì)。這方面的網(wǎng)上報(bào)道很多，粗略地說，一個(gè)最低職級(jí)的中方員工到海外常駐，與他在深圳機(jī)關(guān)工作相比，每年補(bǔ)助至少多30 萬元。同時(shí)，在海外工作，每個(gè)成功的項(xiàng)目還可能發(fā)幾萬元的項(xiàng)目獎(jiǎng)，每年不定期的項(xiàng)目獎(jiǎng)合計(jì)可能比年終獎(jiǎng)都多。一般情況下，海外的年終獎(jiǎng)比機(jī)關(guān)的年終獎(jiǎng)多不少。如果是到艱苦地區(qū)，則各個(gè)方面的激勵(lì)更大，采取“團(tuán)級(jí)干部享受師級(jí)待遇”，“在任受益，離任取消”的機(jī)制：管理者或員工的崗位工資、離家補(bǔ)助按照“個(gè)人職級(jí)+1”的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，艱苦補(bǔ)助每天70 美元或者100 美元，年度獎(jiǎng)金系數(shù)提升10%或15%。正是這種穩(wěn)定且豐厚的物質(zhì)激勵(lì)使華為的每個(gè)員工都爭先恐后地“上戰(zhàn)場”，到更艱苦的地方建功立業(yè)，而最重要的激勵(lì)是爭搶建功立業(yè)的機(jī)會(huì)。然而，這還不夠。利用差異化激勵(lì)員工的同時(shí)，任正非強(qiáng)調(diào)的“人力資源的水泵”也在一刻不停發(fā)揮著作用。

抽打那些績優(yōu)的員工，也抽打自己

跟大多數(shù)公司一樣，華為當(dāng)然也淘汰不合格的管理者和普通員工，但其“人力資源的水泵”抽打更多的，反而是績優(yōu)的員工。一直以來，華為內(nèi)部都在積極地促進(jìn)績優(yōu)的員工加快流動(dòng)，公司、區(qū)域、代表處和各體系之間有完善的流動(dòng)機(jī)制。這意味著，每個(gè)代表處都要向其他業(yè)務(wù)輸送人才，地區(qū)與代表處間要流動(dòng)，代表處與代表處間要流動(dòng)，集團(tuán)與海外也要流動(dòng)。至于這樣做的原因，任正非2016 年曾說過：“各部門的循環(huán)賦能、干部的循環(huán)流動(dòng)千萬不能停，停下來就沉淀了，就不可能適應(yīng)未來新的作戰(zhàn)。這種流動(dòng)使公司不出現(xiàn)超穩(wěn)態(tài)惰性。華為不能像部分西方公司一樣，在溫柔鄉(xiāng)中葬送了我們30 多年的奮斗?！迸e個(gè)例子，當(dāng)管理者做得很好時(shí)，很多企業(yè)會(huì)讓他在原崗位繼續(xù)做下去，因?yàn)樯岵坏梅艞墶凹Z食”，如果用新人會(huì)有不能產(chǎn)糧的風(fēng)險(xiǎn)。但華為不是這樣的。當(dāng)一個(gè)管理者在某個(gè)國家做得很好了，閉著眼睛都可以談下單來了，華為會(huì)把他換到另外一個(gè)陌生的國家，讓他建立新的客戶關(guān)系，熟悉新的運(yùn)營網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)新的產(chǎn)品知識(shí)。如果不學(xué)習(xí)，組織績效上不去，就可能被末位淘汰。這就是華為的個(gè)體激活。

華為外派的海外管理者與普通員工，尤其是到歐洲，在一個(gè)國家一般不允許超過三年，在歐洲各國輪換累計(jì)不宜超過八年，這就是要逼大家不斷學(xué)習(xí)，去勇敢面對(duì)新的環(huán)境與事物。其實(shí)華為這種保持活力的做法有點(diǎn)像美軍。美軍的崗位輪換非常普遍，在一個(gè)崗位任職，兩年三年就輪換，頂多四年。美軍認(rèn)為：“如果一件事情熟悉到人閉著眼睛都能干，剩下的就全是惰性，沒有創(chuàng)造力了。越對(duì)事情不太了解、不很熟悉，工作就越小心戒懼，在這種狀態(tài)下反而成效更高、更富創(chuàng)造性?！蔽覀円惨姓J(rèn)，雖然華為并不是把這些績優(yōu)員工直接扔到海里，而是讓他們先進(jìn)入戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，這種促進(jìn)個(gè)體流動(dòng)的方式對(duì)員工來說仍然具有不小的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。離開熟悉的工作場景，面對(duì)陌生與不適，有壓力是一方面，還一定會(huì)有人成為“炮灰”，職業(yè)生涯可能就“死”在那里了，這對(duì)個(gè)人來說是殘酷的。但從組織的層面來看，這種“折騰”確確實(shí)實(shí)能讓華為達(dá)到促進(jìn)血液循環(huán)和激活組織的目的，只要幾千個(gè)人中有一個(gè)人被激勵(lì)成了余承東，那華為的工作就沒有白做。

與此同時(shí)，任正非“折騰”員工狠，“折騰”自己也不輕。2017 年那個(gè)春節(jié)，任正非總算有時(shí)間去度假，一問目的地，偏偏選在了珠峰這種高原地區(qū)。高層都知道他的私心——想去看看珠峰站點(diǎn)和員工們。不光是珠峰，平均海拔超過3000 米、世界平均海拔最高的國家玻利維亞，巴基斯坦危險(xiǎn)區(qū)，阿富汗動(dòng)蕩地帶，正在開火的伊拉克……任正非全都去過。利比亞開戰(zhàn)前兩天，任正非就在那里，等到他飛去伊拉克談業(yè)務(wù)看員工時(shí)，利比亞就開戰(zhàn)了。結(jié)果在伊拉克不到兩天，伊拉克首富找到任正非：“我今天必須送你走，明天伊拉克就封路開戰(zhàn)了。我不能用專機(jī)送你，不安全，我派保鏢送你?！鼻昂笠粋€(gè)大車隊(duì)，十多名保鏢，每到一個(gè)地方立刻換成當(dāng)?shù)剀?。最后連續(xù)奔馳一千多公里，終于把任正非送上最后一架飛機(jī)。

他做到了自己很早以前的承諾：“只要我還飛得動(dòng)，就會(huì)到艱苦地區(qū)來看你們，到戰(zhàn)亂、瘟疫……地區(qū)來陪你們。我若貪生怕死，何來讓你們?nèi)ビ⒂聤^斗？”在華為辦公室里，任正非始終擺了一張小床，方便加班。無論折騰到多晚，躺下就能睡，醒來就能干活。他形容自己這么多年帶領(lǐng)華為是被“放在爐子上烤”。

“學(xué)我者生，像我者死”

華為這么多年來能夠保持活力，是憑借一套全面而復(fù)雜的體系，理念上除了“打破平衡”之外，“以客戶為中心”和“保持開放”也是非常核心的要素，“折騰”的對(duì)象更是涵蓋從組織到團(tuán)隊(duì)再到個(gè)體。對(duì)員工的激活，只是其中一個(gè)視角。當(dāng)年任正非在達(dá)沃斯講話，“我說自己不懂技術(shù)，不懂管理，也不懂財(cái)務(wù)，有人說我是在‘裝萌’。但我后面還說過，我提了桶糨糊，把15 萬人黏在一起，力出一孔，利出一孔，才有今天華為這么強(qiáng)大。很多人不看，也看不懂這句話?！逼渲校浑y讀出任正非的失望。到了現(xiàn)在，也不乏企業(yè)片面模仿華為的“策略”，最終只能以遺憾收?qǐng)?。歸根結(jié)底，就像齊白石先生曾說的：“學(xué)我者生，像我者死”。

學(xué)習(xí)華為的企業(yè)可能成功，但一味模仿而不懂得創(chuàng)新的，必然失敗。