李 波

（山東萊蕪煤礦機械有限公司，山東 濟南 271100）

任正非說，“人才不是企業(yè)的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力?！?/p>

人力資源，是資源就意味著它是一種最原始狀態(tài)的東西，在得到這樣的資源之后要進行一系列的改造，人力資源管理就是在管理的過程中把人塑造成人才，于是對人的開發(fā)就是人力資源管理工作重點，而非簡單的一個“管”字。人力資源管理是對人才的開發(fā)和培養(yǎng)：是建立在一個“以案例為導向的學習”機制之上的，不斷培訓員工成長的，包括企業(yè)中長期人才發(fā)展計劃的管理體制。所謂“以案例為導向的學習”是指以企業(yè)管理的實際案例為先導，以案例中的各個問題為基礎(chǔ)，以培訓對象為主體，以公司高管或培訓師為導向的小組討論式的學習、培訓方法。這樣更能讓員工了解本企業(yè)情況，知道在管理中要做什么，怎么做，如何進行改進，它比通常情況下的培訓更有效。而在人力資源管理方面，以下就具體問題，從幾個方面談一談個人的淺見。

1 人力資源管理和部門經(jīng)理用人存在著一定的差距

人力資源管理要對全體員工的一生負責，公司的每位員工都是人力資源管理和服務的對象，既要確保公司聘用最合適的人才，又要對這些人進行科學的管理和服務，使其發(fā)揮他最大的價值的同時，讓其保值和升值。而在部門經(jīng)理用人方面，著重的是聽用；在企業(yè)等級（包括待遇）存在較大差異的情況下，部門經(jīng)理對部門人員的要求往往不是太高，這時部門經(jīng)理通?？紤]的是自己的位置。

公司招用人才不能一味地要求有怎樣的工作經(jīng)驗，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)；也不能過分強調(diào)員工的學歷高低，不是學歷越高員工的素質(zhì)水準就越高，更重要的是，把合適的人安排到合適的崗位上。因此人力資源管理部門和用人部門要達成共識。企業(yè)要做的事情就是雇傭優(yōu)秀的人才，當然重點要考慮的事情是個人的工作經(jīng)驗和學歷情況。而實際用人的部門看重的是適不適合做該部門的事情，是否能安心地做這份工作。一個人能安心地做好一份工作，在于他對他所從事的工作有很強的悟性，即對人對事的感覺，這是每個部門經(jīng)理對其用人的具體要求。

2 人力資源管理對用人成本的認識

企業(yè)在考慮用人成本方面通?？紤]的是工資和待遇，其實用人成本的降低在于如何發(fā)揮人的潛能，只有人性化的管理才能充分發(fā)揮人的潛能。所以，人力資源管理是人力資源管理部門代表公司，通過人性化的管理來感動員工，讓員工用感恩的心情做好自己的本職工作，充分發(fā)揮自己的潛能。用人的人工成本差異就在于調(diào)動人的潛能的多少。

潛能的核心是人的責任心和創(chuàng)造性。既要對自己所做的事情負責，又要善于解決自己在工作中所遇到的問題，特別是負有責任的創(chuàng)造性地解決問題，這種能力的發(fā)揮和調(diào)動，一方面決定于公司的管理的人性化程度，另一方面反映了員工他直接領(lǐng)導的領(lǐng)導才能。尊重和使用人才，并充分發(fā)揮他們的潛能，是人力資源管理部門和用人單位共同努力的結(jié)果，這種努力一方面是把那些無潛能者與有潛能者區(qū)別開來，另一方面是調(diào)動有潛力的員工發(fā)揮潛能的作用。

用人不僅是一般性尊重，在高智商人群集中的企業(yè)，人的主觀能動性的發(fā)揮，需要對他的潛能的了解、愛惜和欣賞。用人上的投入除了人力資源部門用在用人本身的投入之外，還有兩方面的投入，即領(lǐng)導者的投入和用人者的投入，而后兩者正是情感上的投入，情感的投入會讓被用者感受到尊重、信任、理解和激勵，這樣被用者的創(chuàng)造力就能得到發(fā)揮，這種發(fā)揮也是被用者自身能力的實現(xiàn)。

3 基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理

企業(yè)發(fā)展離不開人才配備，首先人力資源管理是基于文化和戰(zhàn)略的人力資源管理，只要人力資源管理圍繞企業(yè)的文化和戰(zhàn)略進行統(tǒng)一規(guī)劃，企業(yè)的各種機構(gòu)才能圍繞企業(yè)的核心工作而進行。打破人力資源管理體制存在的固有問題，充分釋放人才的活力是企業(yè)應對當前人力資源管理工作首要解決的問題。在員工分類管理制度、晉升機制、淘汰機制等方面應該大膽創(chuàng)新，保留優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，打破不合理的制度。在人力資源管理工作中進一步細化員工分類，按類別實施不同的晉升、淘汰以及各項管理考評機制，真正將人力資源管理體制的作用發(fā)揮出來?；谄髽I(yè)文化與員工素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的人力資源管理是人力資源管理所追求的最終目的。將人才的良性競爭作為人力資源管理體制改革的中心工作，真正讓人盡其才，發(fā)揮人才作用，才能幫助企業(yè)走向強大而優(yōu)秀。

員工的需求是一個系統(tǒng)的、立體的工程，一個員工，事業(yè)與賺錢是其期望和需求的兩極，是物質(zhì)激勵與精神激勵雙重結(jié)果，只要我們加重精神激勵的砝碼，就能使企業(yè)與員工之間保持一定的平衡。企業(yè)應該根據(jù)員工的業(yè)績和能力實行不同的激勵方法，針對不同層次的人才制定合適的激勵方案想辦法將人才留住，這也是人力資源管理的重要內(nèi)容、主要目的。只有不斷優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，才能夠提高工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

我們時常思考的企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀和企業(yè)哲學是否高度的融入到人力資源管理體系之中。我們制定的目標與方向，是否真的激發(fā)了員工斗志；企業(yè)價值觀是否統(tǒng)一了企業(yè)與員工的行為方式；企業(yè)哲學是否明晰了企業(yè)和員工的共存關(guān)系。企業(yè)文化本質(zhì)上是一種企業(yè)哲學，企業(yè)哲學應充分地建立在人性的需要之上，當能感受到它的親近和貼切時，企業(yè)哲學的魅力就能得到充分的體現(xiàn)，因此關(guān)于企業(yè)文化的理解自然達成共識，于是企業(yè)自然而然地集合了一群有共同追求的、價值觀趨同群體。

人的價值觀是在初中階段就已逐步形成的，企業(yè)無法改變每一位員工的價值觀，但可以通過企業(yè)哲學疏導員工去接收與他個人價值觀相近的企業(yè)價值觀。