張 瑜

（鎮(zhèn)平縣人力資源和社會(huì)保障局，河南 南陽(yáng) 474250）

人力資源管理對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的工作，是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展的根本。在目前企業(yè)管理模式中，薪酬管理是其中重要的一部分，可以有效促進(jìn)人力資源管理繼續(xù)發(fā)揮重要的作用。薪酬管理對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，不但可以有效地提高人力資源管理水平，還可以促使著企業(yè)向著健康持續(xù)方向發(fā)展，這就要求企業(yè)管理人員深入分析企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理模式。根據(jù)人力資源管理的要求，將薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值發(fā)掘出來(lái)。將薪酬管理體系應(yīng)用在人力資源管理上，對(duì)管理模式進(jìn)行優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

1 薪酬管理的內(nèi)容與特點(diǎn)

薪酬管理體系在企業(yè)中主要是指企業(yè)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)獲得酬勞，同時(shí)，企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度的時(shí)候以公平公正的形式對(duì)員工繼續(xù)發(fā)放薪水。薪酬管理由于與員工的利益密切相關(guān)。所以在人力資源管理中受到關(guān)注最多。大部分員工的生活水平還是處于較低的消費(fèi)水平，員工的工作積極性極易受到工作薪酬的影響[1]。

薪酬管理主要包括敏感性、特權(quán)性、特殊性三個(gè)特點(diǎn)。在敏感性方面，對(duì)于大部分企業(yè)，員工在選擇就業(yè)方向時(shí)，首先就會(huì)考慮薪酬待遇，這主要是因?yàn)樾匠甏龊托匠旯芾淼纫蛩?，直接影響到員工的自身利益，所以薪酬管理在企業(yè)中具有比較強(qiáng)的敏感性。在特權(quán)性方面，目前來(lái)看我國(guó)的大部分企業(yè)管理中，薪酬管理制度都是不透明的，企業(yè)內(nèi)的大部分員工都不能理解企業(yè)薪酬管理的相關(guān)制度，所以在某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理的特權(quán)性比較強(qiáng)。在特殊性方面，對(duì)于管理理念、運(yùn)營(yíng)方式以及企業(yè)文化，每一個(gè)企業(yè)都是獨(dú)特的。所以這就要求企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，開(kāi)展管理方式也要應(yīng)地適宜。在人力資源管理中的薪酬管理，由于是其中不可缺少的一部分，所以也要按照企業(yè)的特性來(lái)進(jìn)行不同的管理方法。這些獨(dú)特因素都造成了薪酬管理在企業(yè)中的特殊性。

2 在人力資源管理中薪酬管理的作用

1）薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)。管理人員可以在整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中，根據(jù)員工在工作崗位的表現(xiàn)和成績(jī)與薪酬管理體系的規(guī)章制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后對(duì)員工的工作表現(xiàn)做一個(gè)公平公正的評(píng)價(jià)。這樣不但可以提高員工在工作中的積極性和能動(dòng)性，而且還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行工作注入新動(dòng)力。企業(yè)的工作效率直接與每一個(gè)員工的工作效率掛鉤，如果企業(yè)員工的工作效率與工作積極性都非常高，那么對(duì)企業(yè)生產(chǎn)工作的質(zhì)量效率都有一個(gè)非常大的提升[2]。

2）薪酬管理指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。要想促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新改革。企業(yè)管理人員也應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新的管理方法。將企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展方向以發(fā)展目標(biāo)都能清晰地向員工展示，讓員工對(duì)企業(yè)整體有一個(gè)充分的了解，牢記企業(yè)在當(dāng)今發(fā)展階段中的重要任務(wù)。企業(yè)和員工作為一對(duì)共生體，有著共同的發(fā)展方向。企業(yè)為員工謀取福利，提高員工生活水平，員工做好自己的工作，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可以更好地引導(dǎo)企業(yè)和員工的發(fā)展。

3）薪酬管理可以優(yōu)化配置勞動(dòng)力。在制定薪酬制度時(shí)，由于勞動(dòng)力的供求問(wèn)題與流動(dòng)問(wèn)題都會(huì)對(duì)其造成一定影響。員工的就業(yè)方向和崗位選擇在很大程度上都會(huì)受到薪酬制度的影響，這就要求企業(yè)需要根據(jù)市場(chǎng)情況與自身發(fā)展來(lái)制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系?？梢詾槠髽I(yè)招收更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)，并且企業(yè)在優(yōu)化勞動(dòng)力配置上，薪酬管理可以對(duì)其進(jìn)行規(guī)范化的優(yōu)化配置。

3 薪酬管理在人力資源管理中存在的問(wèn)題

1）薪酬管理體系不完善。雖然目前大部分企業(yè)已經(jīng)制定了相關(guān)的薪酬體系，但是這些薪酬管理體系只是能夠保障員工業(yè)績(jī)目標(biāo)，對(duì)員工的薪酬沒(méi)有任何作用。在薪酬體系具體落實(shí)中還是存在著許多不可避免的問(wèn)題，比如很多企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)和員工的薪資變化直接沒(méi)有直接聯(lián)系，就算企業(yè)員工在工作中的業(yè)績(jī)非常好，但是實(shí)際薪酬基本不會(huì)變化。這就導(dǎo)致了不管員工業(yè)績(jī)好壞，所有的員工薪酬。之間沒(méi)有明顯差異。這就導(dǎo)致員工在無(wú)形中就認(rèn)為業(yè)績(jī)和薪酬之間沒(méi)有聯(lián)系，不能在工作中提起積極性。如果大部分企業(yè)的員工都有這樣的工作態(tài)度，那么將嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。并且還存在不能發(fā)現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值問(wèn)題，員工發(fā)現(xiàn)在工作過(guò)程中不能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，那么將會(huì)出現(xiàn)辭職，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)流失大量?jī)?yōu)秀的員工。并且員工業(yè)績(jī)和薪酬不能直接掛鉤，對(duì)于業(yè)績(jī)較好的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)是非常公平的，所以薪酬管理體系中業(yè)績(jī)和薪酬沒(méi)有達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)，還存在著體系不完善的問(wèn)題[3]。

2）企業(yè)薪酬水平不均。根據(jù)對(duì)我國(guó)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，由于企業(yè)外部各種因素的影響，很多員工的薪酬常常會(huì)出現(xiàn)偏低的現(xiàn)象。企業(yè)員工也會(huì)與同類(lèi)型企業(yè)薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)員工的薪酬較高，會(huì)大大影響員工在工作崗位上的效率與積極性，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。所以在員工去留上，薪酬水平將直接起到關(guān)鍵作用。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，雖然已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)體制和市場(chǎng)方面都作出了改革創(chuàng)新，但在實(shí)際上，企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵的還是優(yōu)秀人才，企業(yè)想要健康持久發(fā)展，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益就必須招收更多的優(yōu)秀人才，將人才引進(jìn)作為企業(yè)發(fā)展的重要手段。

3）單一的薪酬分配。整個(gè)薪酬分配體系中的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的核心人才，其中技術(shù)研發(fā)人員和高級(jí)管理人員是薪酬分配方式中的主要目標(biāo)。根據(jù)我國(guó)目前企業(yè)發(fā)展情況來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)制定的薪酬制度包括員工績(jī)效工資和獎(jiǎng)金兩部分。對(duì)于薪酬的分配方式，企業(yè)沒(méi)有采取科學(xué)合理方式。通常來(lái)說(shuō)，要保證企業(yè)所有員工的經(jīng)濟(jì)效益公平就必須采用勞動(dòng)、技術(shù)以及管理等要素相結(jié)合的薪酬分配模式，只有這種模式才能確保企業(yè)中每一個(gè)員工分配薪酬的公平。但是還有大部分的企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到多種生產(chǎn)因素相結(jié)合的分配薪酬方式，而且就算有企業(yè)制定了相應(yīng)的分配薪酬模式，也無(wú)法對(duì)人力資源的比例進(jìn)行保障。

4 在人力資源管理中薪酬管理的優(yōu)化

1）對(duì)薪酬管理方式優(yōu)化。我國(guó)已經(jīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系進(jìn)行了全面改革，大力推進(jìn)信息化水平。企業(yè)想要發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值時(shí)，不能只根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，還要再根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展需求來(lái)對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行優(yōu)化。那互聯(lián)網(wǎng)的大力發(fā)展下。企業(yè)應(yīng)該將信息技術(shù)應(yīng)用在薪酬管理當(dāng)中，爭(zhēng)取可以最快的獲得員工的工作信息，提供相關(guān)的數(shù)據(jù)信息給企業(yè)優(yōu)化自身薪酬管理體系。企業(yè)對(duì)薪酬管理信息化還可以對(duì)其他企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)了解，根據(jù)且自身的情況來(lái)制定科學(xué)合理的管理體系。企業(yè)還定期需要與其他同類(lèi)型企業(yè)進(jìn)行交流。在管理模式上和薪酬管理上交流經(jīng)驗(yàn)，然后對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理模式進(jìn)行優(yōu)化。管理平臺(tái)信息化建設(shè)可以有效地使企業(yè)之間的合作交流進(jìn)一步加強(qiáng)，使信息的傳遞和共享可以采用多種方式，為現(xiàn)行的薪酬管理方式提供數(shù)據(jù)支撐，使其更加科學(xué)合理。人才在目前越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。企業(yè)的薪酬管理體系將直接決定企業(yè)是否可以吸引優(yōu)秀的人才，留住現(xiàn)有的專(zhuān)業(yè)人才。企業(yè)在這種情況下，只有加強(qiáng)薪酬管理優(yōu)化才能進(jìn)一步提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理方面，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)工作考慮的不同來(lái)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，基層工作人員作為企業(yè)發(fā)展的重要支柱，所以對(duì)基層工作人員應(yīng)該更加關(guān)注，根據(jù)基層工作人員的工作內(nèi)容適當(dāng)提高薪酬水平，滿足基層人員精神方面的需求，激發(fā)工作積極性，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展[4]。

2）薪酬管理水平提高。薪酬激勵(lì)對(duì)于任何企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，都可以大大激發(fā)工作潛力與積極性。企業(yè)需要根據(jù)這一點(diǎn)。來(lái)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善，主要根據(jù)工作人員的薪酬需求和崗位特點(diǎn)來(lái)具體制定。不管是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都要傾向于工作業(yè)績(jī)好的員工，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于表現(xiàn)較好的員工，在必要情況下還可以提供加薪升職，使員工在精神層面與物質(zhì)層面上可以得到激勵(lì)，自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提高工作積極性。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，需要不斷提高薪酬管理水平。將員工的工作潛力在薪酬激勵(lì)的制度下激發(fā)出來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)所有員工的積極性與責(zé)任心，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)市場(chǎng)良好競(jìng)爭(zhēng)。

3）對(duì)薪酬管理體系健全完善。企業(yè)薪酬管理工作順利開(kāi)展的重要前提就是需要一個(gè)健全完善的薪酬管理體系，提高企業(yè)薪酬管理水平。企業(yè)在具體實(shí)踐中應(yīng)該對(duì)基層工作人員的真實(shí)想法進(jìn)行深入了解，對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況和員工工作情況進(jìn)行掌握，將員工職責(zé)體系進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，做好每個(gè)工作崗位的分工，當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，可以第一時(shí)間找到負(fù)責(zé)人。要想提高薪酬管理水平還是要從完善薪酬管理體系入手，更加科學(xué)合理的完成人力資源管理工作，使管理人員在實(shí)際工作中可以有所依據(jù)。企業(yè)在人力資源管理薪酬管理的具體實(shí)施中需要將管理權(quán)限合理分發(fā)到各個(gè)部門(mén)，讓各個(gè)基層部門(mén)的力量都可以得到充分發(fā)揮，監(jiān)督薪酬管理工作的開(kāi)展。在具體實(shí)施中，還需要對(duì)薪酬管理體系的實(shí)施職責(zé)進(jìn)行細(xì)化分配，將各個(gè)部門(mén)之間協(xié)調(diào)，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間合作，互相監(jiān)督。推動(dòng)人力資源管理工作的開(kāi)展，有效促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展中，要想確保充分發(fā)揮管理效能，還是要對(duì)人力資源管理水平進(jìn)行提高，這就需要企業(yè)對(duì)薪酬管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，深入了解現(xiàn)代化的薪酬管理體系，引入到企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理中，將其發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理充分結(jié)合，使其作為企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)理念，充分貫徹到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)。促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的同時(shí)，保障企業(yè)健康長(zhǎng)久的發(fā)展，使員工工作積極性得到調(diào)動(dòng)，使企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。

5 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速的情況下，想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，就必須更加重視企業(yè)的薪酬管理，優(yōu)秀人才 已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，只有充分表現(xiàn)企業(yè)薪酬的優(yōu)勢(shì)，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)還需要加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)新改革薪酬管理模式，在創(chuàng)新改善薪酬管理中應(yīng)該根據(jù)員工的基本需求，將薪酬管理制度的作用發(fā)揮到最大，為企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才的同時(shí)提高企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本文主要對(duì)薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值進(jìn)行研究，分析薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用與重要性，為促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平貢獻(xiàn)一份力量