胡宇辰

（中國新興建設開發(fā)有限責任公司，北京 100039）

施工單位項目部是由多方主體參與管理，并且內部進行了明確的職責和權限劃分，應當具有極強的協調性。在此基礎上開展有效的人力資源管理，可以整體提高項目運行效率，降低項目運行風險，控制項目成本，保障工程如期交付。但與此同時，項目部的多主體性也為人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，對人員的招聘、使用和激勵等各個管理環(huán)節(jié)都提出了更高要求，需要管理人員提高管理意識和法律意識，優(yōu)化人力資源管理模式。

1 施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

1）薪酬設計不合理。施工單位的薪酬設計不合理，不僅失去對市場人才的吸引性，還損害了內部公平，降低人才留存率，具體表現在以下幾個方面。首先，大多數的施工單位薪酬結構包括崗位工資和績效工資兩部分，但由于薪酬等級構建難度較大，崗位工資不能真正體現按勞分配。同時，績效工資的發(fā)放標準過于主觀，也不能真正衡量勞動者的付出，反而出現了平均主義，無法起到激勵和考核的作用。其次，施工單位存在大量的勞務人員，這部分人員的工資由勞務派遣單位發(fā)放，雖然與單位正式員工從事體量相同的工作，但薪酬水平并不一致，造成同工不同酬的問題。若合作的勞務派遣單位管理不善，出現薪酬拖欠問題，還會對施工單位的社會形象造成影響。最后，施工企業(yè)薪酬管理動態(tài)調整機制缺失，在較長的時間段內與市場水平相脫節(jié)，失去對創(chuàng)新人才的吸引力，也不利于老員工的忠誠度培養(yǎng)，給施工企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。

2）用工風險大。建筑企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，除自身有大量的員工外，在現場施工建設過程中還需要雇傭大量農民工。這些人員長期分布于全國各地、甚至全球各地的施工項目，導致施工企業(yè)人力資源管理的難度和成本成倍增加，用工風險也成倍增大。特別是由于農民工存在流動性極強，對法律風險、安全意識又特別淡薄的特點，企業(yè)在對農民工進行管理時，相關用工風險尤為突出。

2 工程施工企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的對策

1）科學制定人力資源戰(zhàn)略。施工單位項目部應當加強頂層設計，根據企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略以及項目實際狀況，制定相配備的人力資源戰(zhàn)略。首先，優(yōu)化人力資源組織結構，明確制度規(guī)范。依據項目特點和施工方式，設置項目經理、總工、設計，質量、安全、商務、生產等管理崗位，并設計合理的管理幅度和管理層級。明確制定崗位要求和工作職責規(guī)范，擇優(yōu)錄取，按照規(guī)則嚴格管理，為項目日常運行提供支撐作用。其次，為崗位匹配技能素質相符的人才，并提高人力資源的可持續(xù)性。從招聘環(huán)節(jié)開始，按照既定的發(fā)展規(guī)劃和崗位要求，提高招聘人員的素質，為施工單位注入新鮮活力。與此同時，加強對單位內部人員培訓，確?，F有人力資源素質不斷提高，為項目后續(xù)運營和企業(yè)長期發(fā)展積蓄后備力量。

2）統籌推進，夯實培訓開發(fā)規(guī)劃管理。要使施工企業(yè)的培訓與開發(fā)與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相促進，企業(yè)就要積極的做好人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。首先，完善員工教育培訓體系。針對當前施工企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的難題，施工企業(yè)要按照新時代和新要求，建立健全企業(yè)員工教育培訓體系。企業(yè)要適時的開展員工崗前培訓、入職培訓、在職人員能力提升培訓及各項專題培訓等。同時，施工企業(yè)要結合人才培養(yǎng)實際，制定人才培養(yǎng)與開發(fā)的工作制度，通過制度的約束來鼓勵員工參與培訓，自覺的提升自己業(yè)務知識能力。其次，統籌人力資源培訓工作思路。施工企業(yè)要依據員工成長需求制定員工技能培訓與開發(fā)工作規(guī)劃，有計劃的培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)所需人才。企業(yè)人力資源管理部門要科學設定員工培訓與開發(fā)的具體方法及實施措施，在對企業(yè)內外部環(huán)境進行分析的基礎上，對規(guī)劃的制定、實施及過程管控等進行統籌，在施工企業(yè)營造尊才、愛才的良好氛圍，以不斷增強施工企業(yè)各層級對企業(yè)的認同感。最后，注重人才培養(yǎng)與開發(fā)分析。在施工企業(yè)進行人才培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃時，要按照留住人才及開發(fā)人才要求，進而實現員工職業(yè)生涯發(fā)展目標。針對施工企業(yè)員工技能培訓的多樣性特點，企業(yè)要結合中高級及基層管理人員需求，對不同崗位級別、不同能力水平及文化程度的人才擬定不同的培訓與開發(fā)方案，確保培訓與開發(fā)與施工企業(yè)實際需求相適應。

3）優(yōu)化內部薪酬福利制度。施工單位項目部應當定期考察，結合項目工作量和勞動力市場價格，合理提升本單位薪酬福利水平，并形成薪酬動態(tài)增長機制，增強對外部人才的吸引力，提高本單位員工的滿意度。咨詢專業(yè)的薪酬專家對施工單位的薪酬結構進行設計，合理設置崗位薪酬等級和薪酬寬帶。與此同時，豐富薪酬發(fā)放方式，在重要的時間節(jié)點或法定節(jié)假日，集中采購員工所需物品進行獎勵，以體現單位對每個員工的關懷。若遇到惡劣天氣，增加額外的津貼，作為員工付出額外精力和體力的補償，真正落實“以人為本”的管理理念。

4）改善績效評價制度績效考核。應當遵循公平、公正、公開原則，明確考核指標，量化考核內容。明確且可量化的指標不僅是員工努力的方向標，還是管理員工、激勵員工的有效手段。一方面，根據員工類型、施工階段和作業(yè)類型的不同，設置不同的考核標準。比如，針對管理人員采用經營責任制考核辦法，強調年度經營指標的完成；而一線施工班組可以采用崗位責任制和勞動定額相結合的方法，按照月度施工計劃和價值貢獻開展量化考核。以考核標準體系的動態(tài)性，確?？冃Э己耸冀K起到激勵效果。另一方面，在績效考核的全程滲透權責利對等原則，綜合考察績效體系的合理性，確保每個崗位可行使的權限、承擔的責任、可獲得的利益兩兩匹配，否則績效難以達標。在此基礎上，強化績效反饋，增強項目部對人力資源整體的把控力，促進績效考核模式不斷優(yōu)化。

5）強化農民工管理，減少用工風險。建筑企業(yè)應該高度重視對農民工的管理，減少用工風險并提高人力資源整體的利用效率。一是圍繞建筑施工特色制訂標準化的人力資源管理體系，通過安全培訓和思政教育工作提高各項資源的利用效率。管理人員可以通過走訪交流等活動，深度了解農民工的真實需求，通過保障農民工合法權益，提高農民工滿意度，減少用工風險。二是結合行業(yè)特色制定彈性化的規(guī)章制度，并明確科學、安全與文明施工等規(guī)章條例，在嚴格審批各項手續(xù)的基礎上減少用工風險的發(fā)生。三是做好對農民工的綜合技能培訓工作。管理人員應在“共贏意識”指導下做好對農民工的素質培養(yǎng)工作，提高農民工的避險意識，進而降低建筑企業(yè)整體的用工風險。

3 結束語

施工單位的工作特點有其特殊性，項目部需要根據實際情況對人力資源管理模式進行優(yōu)化。強化項目部的人才隊伍建設，依托頂層設計，逐步克服在勞動力素質結構、薪酬設計與用工形式等方面的問題，在組織內營造起良好的工作氛圍，為項目順利運行提供人才支撐。因此，管理人員要積極轉變觀念，更新管理手段，重新審視各個環(huán)節(jié)的合理性，從組織制度規(guī)范的硬性支撐到文化的軟性引導，全面提升管理效能。