謝郁曉

（云南天朗節(jié)能環(huán)保集團(tuán)有限公司，云南 昆明 650302）

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理核心內(nèi)容之一，是凸顯企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵點(diǎn)，然而長(zhǎng)期以來(lái)，多數(shù)企業(yè)人力資源管理模式，均以工作分析基礎(chǔ)為核心，切入點(diǎn)是人力資源對(duì)工作崗位被動(dòng)適應(yīng)。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)更趨于柔性化管理，有必要構(gòu)建基于勝任力新型人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理模式，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1 基于勝任力下人力資源管理模式優(yōu)勢(shì)分析

基于勝任力的人力資源管理模式，其核心優(yōu)勢(shì)處于兩方面：一方面，有助于企業(yè)貫徹發(fā)展規(guī)劃。此種新型管理模式支撐下，其管理模式是通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方位分析，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部部門及人員進(jìn)行合理分配。同時(shí)，勝任力模式可準(zhǔn)確掌握企業(yè)實(shí)際狀況，了解基于勝任力理念下，符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際人才所需，開(kāi)展針對(duì)性的人員招聘，提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，該管理模式可提升員工工作效率及水平，為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工工作技能及專業(yè)素養(yǎng)。另一方面，有助于企業(yè)人力資源配置。員工合理分配，是人力資源核心內(nèi)容之一，直接決定企業(yè)健康發(fā)展。此外，此種分配模式可提高工作適應(yīng)性，確保員工與崗位最佳匹配度，提升員工工作積極，助力企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展[1]。

2 基于勝任力的人力資源管理模式的構(gòu)建

基于勝任力的人力資源管理模式，主要以持續(xù)性發(fā)展個(gè)人及企業(yè)勝任力，將不斷完善勝任力模式為導(dǎo)向，并將其全面貫徹于人力資源管理各方面，其模型成為人力資源管理各職能模塊樞紐，通過(guò)對(duì)其模型不斷完善，促進(jìn)人力資源實(shí)踐發(fā)展。基于勝任力人力資源管理模式中，勝任力作為人力資源管理的切入點(diǎn)和核心點(diǎn)。

1）基于勝任力的人力資源規(guī)劃?；趧偃瘟Φ娜肆Y源規(guī)劃主要指，以勝任力模式為基礎(chǔ)，分析當(dāng)前員工勝任力實(shí)際狀況，明確未來(lái)企業(yè)員工勝任力開(kāi)發(fā)及要求的人力資源進(jìn)行合理布設(shè)，其資源規(guī)劃包含多個(gè)方面，如數(shù)量規(guī)劃、質(zhì)量規(guī)劃以及結(jié)構(gòu)規(guī)劃。首先，人力資源數(shù)量規(guī)劃主要指，根據(jù)現(xiàn)有員工實(shí)際狀況，對(duì)企業(yè)未來(lái)時(shí)期內(nèi)對(duì)各類、各層次吻合勝任力的人力資源數(shù)量實(shí)施規(guī)劃。其次，人力資源質(zhì)量管理，企業(yè)對(duì)人力資源勝任力發(fā)展水平希望，并分析勝任力差異性，提出針對(duì)性改善措施，可通過(guò)招聘、輪崗等方式實(shí)現(xiàn)。最后，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際戰(zhàn)略目標(biāo)，以及人力資源管理模型要求，將人力資源進(jìn)行劃分類別及層次，準(zhǔn)確定位人員在企業(yè)發(fā)展中的位置，以此確保各層次勝任力人員占比具有科學(xué)性[2]。

2）基于勝任力的人力資源獲取及配置。基于勝任力的人力資源獲取與配置，主要根據(jù)企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，利用多元化途徑，引入對(duì)企業(yè)發(fā)展具有促進(jìn)人才，并將其配置于最佳崗位。基于勝任力人力資源獲取及配置，將勝任力模型作為評(píng)價(jià)和配置員工標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型主要為人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做以導(dǎo)向，將應(yīng)聘者實(shí)際勝任水平與模型要求相對(duì)比，確保人員勝任力評(píng)定結(jié)果滿足模型要求，便可直接錄??；若應(yīng)聘者僅在知識(shí)及技能等方面勝任力較為薄弱，且培訓(xùn)成本支出低于再次招聘成本，可適當(dāng)進(jìn)行考量；若價(jià)值觀等勝任力匹配度較低，難以通過(guò)培訓(xùn)等方式改善，則應(yīng)當(dāng)不考慮。

3）基于勝任力的績(jī)效管理。基于勝任力的績(jī)效管理，主要將員工個(gè)人及企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)合，不斷激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)其勝任力提高員工績(jī)效，從而達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理并非僅體現(xiàn)在績(jī)效考核，而是貫穿于績(jī)效全過(guò)程，核心工作內(nèi)容包含目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、考核以及反饋等，具體內(nèi)容包含以下方面：（1）目標(biāo)設(shè)定?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)未來(lái)及有價(jià)值導(dǎo)向管理過(guò)程，所以明確其目標(biāo)應(yīng)針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及核心能力，積極引入平衡記分卡等指標(biāo)，建立完善的績(jī)效管理指標(biāo)體系，需將企業(yè)、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人均納入其中?；趧偃瘟?jī)效管理制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，需將勝任力發(fā)展目標(biāo)與財(cái)務(wù)市場(chǎng)指標(biāo)為績(jī)效管理目標(biāo)，而且應(yīng)將明確其依據(jù)，為財(cái)務(wù)及市場(chǎng)目標(biāo)奠定良好基礎(chǔ)，同時(shí)為下一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)設(shè)定目標(biāo)提供參考。（2）績(jī)效輔導(dǎo)。將員工實(shí)際績(jī)效進(jìn)行全方位記錄，并對(duì)其進(jìn)行分析，明確其形成偏差的因素，為員工提供針對(duì)性的幫助奠定基礎(chǔ)?？?jī)效輔導(dǎo)緩解，主管應(yīng)將員工勝任力作為績(jī)效核心影響因素，考量員工行為及表現(xiàn)，結(jié)合崗位勝任力模型，將員工工作中的薄弱點(diǎn)給予專項(xiàng)建議。（3）績(jī)效考核。根據(jù)實(shí)際崗位工作目標(biāo)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，利用一定的考評(píng)方式，客觀評(píng)價(jià)員工工作實(shí)際完成效果，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工。績(jī)效考核需將財(cái)務(wù)和市場(chǎng)指標(biāo)進(jìn)行考核，而且還需考量勝任力發(fā)展指標(biāo)。（4）溝通反饋。溝通反饋不僅是員工及主管對(duì)考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)過(guò)程，且是發(fā)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成因素，進(jìn)一步提出改善方向和措施的過(guò)程。

4）基于勝任力的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?；趧偃瘟θ肆Y源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，根據(jù)勝任力模型要求，對(duì)員工崗位需具備應(yīng)有核心勝任力培養(yǎng)，以此提升員工和企業(yè)整體勝任力水平，在實(shí)踐中不斷完善勝任力模型，強(qiáng)化人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展支持力度。其核心特征主要表現(xiàn)在三方面：其一，需體現(xiàn)針對(duì)性及個(gè)性化，根據(jù)員工勝任力水平與勝任力模型差距，進(jìn)一步實(shí)施培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；其二，強(qiáng)化員工隱形勝任力培訓(xùn)，隱形勝任力主要指價(jià)值觀、態(tài)度等；其三，具備戰(zhàn)略性及整體性，培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)不僅滿足當(dāng)前崗位對(duì)勝任力的要求，而且從戰(zhàn)略層面滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求。

5）基于勝任力的薪酬管理。基于勝任力薪酬管理，主要以員工具備的知識(shí)、技能對(duì)企業(yè)價(jià)值認(rèn)同程度，最終確定薪酬水平。其核心價(jià)值主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）有助于員工及企業(yè)而核心能力形成。以鼓勵(lì)方式提升員工對(duì)自身知識(shí)以及企業(yè)價(jià)值認(rèn)知度，培養(yǎng)員工核心能力。（2）有利于鼓勵(lì)員工深層次發(fā)展，提高其綜合素養(yǎng)。（3）有利于吸引和保留高素質(zhì)人才。（4）更具戰(zhàn)略性。基于勝任力薪酬管理最終落腳點(diǎn)，均是員工與企業(yè)發(fā)展和持續(xù)性創(chuàng)造價(jià)值，并非當(dāng)前創(chuàng)設(shè)價(jià)值。

3 基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用

1）基于勝任力的人力資源管理模式應(yīng)用范圍。基于勝任力的人力資源管理模式，主要以企業(yè)員工勝任力為基礎(chǔ)，員工若想高質(zhì)量完成崗位職責(zé)，需具備與之匹配勝任力。然而，現(xiàn)階段人力資源實(shí)踐觀測(cè)，基于勝任力的人力管理模式，適用于企業(yè)中知識(shí)型以及高層管理，由于針對(duì)其他層次員工而言，知識(shí)型和高層管理人員，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中，其自身知識(shí)、技能具有不可代替性，極易認(rèn)同和接受基于勝任力的人力資源管理模式。

2）基于勝任力的人力資源管理模式應(yīng)用基礎(chǔ)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式應(yīng)用，需將其基礎(chǔ)予以明確，應(yīng)從四方面進(jìn)行闡述：（1）構(gòu)建完善的勝任力模型體系。（2）設(shè)計(jì)柔性化的組織結(jié)構(gòu)。（3）塑造基于勝任力的企業(yè)文化。（4）建立學(xué)習(xí)型組織。

4 結(jié)束語(yǔ)

伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提升，人力資源管理發(fā)展過(guò)程中歷經(jīng)多項(xiàng)變化，企業(yè)實(shí)際收益與員工勝任力能力密切相關(guān)，特別是當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)更需加大人力資源管理模式創(chuàng)新，基于勝任力人力資源管理模式適用于選用人才，激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性。