徐麗芳

（中央財(cái)經(jīng)大學(xué)，北京 100081）

根據(jù)國(guó)家對(duì)高校收入分配制度改革的總體要求，建立起科學(xué)合理的績(jī)效工資體系，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，各高校積極推動(dòng)薪酬體系改革，完善收入分配制度，逐步建立具有高校特色的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。但隨著績(jī)效工資改革的不斷深化，實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些具體的問題。

1 存在的問題與原因

1.1 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)作用不明顯

國(guó)家2006年開始實(shí)行的事業(yè)單位工資改革，確立崗位績(jī)效工資制，雖然新的薪酬體系以崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，兼顧效率和公平，合理保持收入分配差距，體現(xiàn)以崗定薪，優(yōu)化資源配置，有利于充分調(diào)動(dòng)教職工積極性，在一定時(shí)期起到了積極作用，但隨著高校各項(xiàng)人事制度改革深化，現(xiàn)有收入分配制度不具有區(qū)分度或區(qū)分度不夠，保障性作用逐步降低；組織績(jī)效考核體系缺失，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制呈碎片化，造成校院兩級(jí)績(jī)效考核脫節(jié)，職工個(gè)體績(jī)效考核無法與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，出現(xiàn)校院兩級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性待遇區(qū)分度不夠、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效激勵(lì)作用流于表面現(xiàn)象，績(jī)效激勵(lì)作用尚未充分發(fā)揮。

1.2 教職工收入分配不平衡，公平感缺失

管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員是高校教職工的三大組成部分，每一類人員分別有各自不同的崗位系列和等級(jí)，在收入分配時(shí)候，各類人員往往會(huì)站在有利于自己崗位類別的角度考慮問題，在高校總的績(jī)效總量不變的情況下，他人分配收入的提高，必然會(huì)導(dǎo)致自己分配所得的減少，這種利益分配上的對(duì)立，會(huì)導(dǎo)致不同利益群體的矛盾激化?；诟咝W(xué)科特點(diǎn)，教學(xué)科研單位通過創(chuàng)收等方式取得的自主可支配資金額度差異較大，教學(xué)科研單位之間的收入存在明顯差距。與專職教師多樣化薪酬分配相比，行政崗位人員特別是非教學(xué)科研單位行政人員收入途徑較為單一，教師崗位人員和行政崗位人員收入差距較大。不同類型二級(jí)單位、不同崗位類型人員之間收入不平衡，也會(huì)造成行政人員的校內(nèi)無序流動(dòng)。

目前高校中青年教師群體大部分承擔(dān)教學(xué)任務(wù)繁重、科研工作量巨大，但因其資歷有限、評(píng)職稱年限不足等因素，會(huì)導(dǎo)致其職務(wù)和職稱普遍較低，在目前收入分配中往往處于較低的收入層面，而學(xué)校的高層次人才在各種教育配套獎(jiǎng)勵(lì)、科研獎(jiǎng)勵(lì)津貼、其他對(duì)外服務(wù)收入等方面，收入的滾雪球似的翻倍效應(yīng)會(huì)比較明顯，這些現(xiàn)象產(chǎn)生的巨大的收入落差，投入與收入的不成比例等也會(huì)帶來強(qiáng)烈的不公平感，在一定程度上會(huì)挫傷教職工的工作積極性，造成中青年教學(xué)和科研人員流失，不利于高校人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

2 解決問題的建議與對(duì)策

2.1 科學(xué)設(shè)置績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制

合理調(diào)節(jié)績(jī)效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)，重視增量，提高基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，形成長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制，用于保障教職工基本生活，為進(jìn)一步激發(fā)高校教職工的積極性、保障人員隊(duì)伍穩(wěn)定奠定基礎(chǔ)；合理設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，捋順獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系、基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例關(guān)系，在充分考慮各類教職工合理訴求的基礎(chǔ)上，建立全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額科學(xué)增長(zhǎng)機(jī)制，二級(jí)單位之間、教職工之間獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，使教職工待遇和學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系，共享學(xué)校改革發(fā)展的成果，提高教職工整體收入水平，提升教職工待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)。

2.2 探索建立組織績(jī)效考核體系

在高?？?jī)效工資改革進(jìn)程中，如何捋順學(xué)校、二級(jí)單位和教職工個(gè)體之間的關(guān)系，是發(fā)揮績(jī)效工資保障性和激勵(lì)性作用的前提和基礎(chǔ)。明確學(xué)校和二級(jí)單位之間的管理權(quán)限，建立校院兩級(jí)管理體制，在保障教學(xué)科研一線、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的前提下，分類管理，建立組織績(jī)效考核體系；二級(jí)單位構(gòu)建符合本單位實(shí)際情況教職工個(gè)體考核體系，實(shí)現(xiàn)與組織績(jī)效的考核聯(lián)動(dòng)。

組織績(jī)效考核體系及績(jī)效核撥是高校調(diào)節(jié)不同類型單位之間收入差距的重要手段，同時(shí)有利于加強(qiáng)二級(jí)單位的主體意識(shí)，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配的科學(xué)性和合理性。綜合考慮教學(xué)科研單位發(fā)展情況及創(chuàng)收能力，通過設(shè)置考核系數(shù)，科學(xué)平衡教學(xué)科研單位自主可支配資金發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額與組織績(jī)效考核工資總額，有效保障創(chuàng)收能力較強(qiáng)的教學(xué)科研單位的工作積極性，合理控制二級(jí)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效收入差距。

2.3 建立績(jī)效工資聯(lián)動(dòng)工作機(jī)制

深化薪酬管理與校內(nèi)其它管理制度聯(lián)動(dòng)機(jī)制，將績(jī)效工資管理與高校內(nèi)部財(cái)務(wù)管理機(jī)制、內(nèi)控機(jī)制、教學(xué)科研工作管理機(jī)制和長(zhǎng)效機(jī)制等有機(jī)結(jié)合，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的保障作用。在深化薪酬管理過程中建議引入薪酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制主要是建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)，教職工在風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的鞭策與激勵(lì)雙重作用之下，激發(fā)工作積極性，同時(shí)提升高校內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的效率和公平公正性。建立績(jī)效工資管理與績(jī)效考核管理雙向聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績(jī)效考核管理與高校員工福利、職業(yè)晉升良性聯(lián)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

2.4 深化師德師風(fēng)建設(shè)，踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀

高校收入分配制度改革涉及許多領(lǐng)域內(nèi)容，涉及每位教職工的切身利益，是高度敏感、現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益，收入分配制度改革中既要落實(shí)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配政策，又要提倡奉獻(xiàn)精神。深化師德師風(fēng)建設(shè)，提高高校教師的教育信仰和教育情操，引導(dǎo)教師深刻認(rèn)識(shí)我國(guó)高等教育“四個(gè)服務(wù)”發(fā)展方向，使其成為先進(jìn)文化的傳播者、先進(jìn)思想的踐行者，以培養(yǎng)擔(dān)當(dāng)民族復(fù)興大任的時(shí)代新人為己任，加強(qiáng)對(duì)教職工的思想教育和心理疏導(dǎo)工作，引導(dǎo)其樹立為中國(guó)特色社會(huì)主義奮斗終生的理想信念，樹立正確的價(jià)值觀、公平觀，倡導(dǎo)廣大教職工愛崗敬業(yè)，將教書育人、立德樹人的崇高責(zé)任感根植于內(nèi)心，帶頭踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，大力弘揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神。

目前高校收入分配制度正在循序漸進(jìn)的深化改革，高校在保證分配制度合法性、合理性和合規(guī)性的前提下，采取分類管理原則，充分保留二級(jí)單位績(jī)效分配的自主權(quán)，能有效激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性；高校分配制度在強(qiáng)調(diào)保障性的同時(shí)，逐步完善科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，真正意義上實(shí)現(xiàn)以崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，弱化“唯資歷”、“唯職稱”的影響，績(jī)效分配向關(guān)鍵崗位、高水平人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，進(jìn)一步探索建立協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等多樣化薪酬體系，優(yōu)化收入分配機(jī)制，提高人力資源創(chuàng)新管理水平，為加強(qiáng)高校人才隊(duì)伍建設(shè)和促進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供保障。